۳-۱۰ روایی پرسشنامه ارتباطات اثر بخش ۱۱۱
۳-۱۱ پایایی پرسشنامه هوش فرهنگی ۱۱۲
۳-۱۲ پایایی پرسشنامه ارتباطات اثربخش ۱۱۲
۳-۱۳ روش جمع آوری داده‌ها ۱۱۳
۳-۱۴ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۳
فصل چهارم« تجزیه و تحلیل داده‌ها »
۴-۱ مقدمه ۱۱۵
۴-۲ الف) بررسی توصیفی گروه نمونه اعضای هیات علمی ۱۱۶
۴-۳ ب) بررسی توصیفی پاسخ‌های گروه نمونه اعضاء هیأت علمی ۱۲۰
۴-۴ ج) بررسی توصیفی پاسخ‌های نمونه اعضاء هیأت علمی به مؤلفه‌های هوش فرهنگی وارتباطات اثربخش ۱۲۴
۴-۵ چ) یافته‌های پژوهش ۱۲۵
فصل پنجم« بحث و نتیجه گیری »
۵-۱ مقدمه ۱۴۳
۵-۲ خلاصه‌ای از پژوهش ۱۴۳
۵-۳ بیان یافته‌ها و بحث پیرامون آن ۱۴۵
۵-۴ پیشنهادات ۱۵۳
۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی مبتنی برنتایج تحقیق ۱۵۳
۵-۴-۲ پیشنهادات برای محققان و پژوهشگران ۱۵۴

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۵ محدودیت‌های پژوهش ۱۵۵
۵-۵-۱ محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر ۱۵۵
۵-۵-۲ محدودیت‌های خارج از کنترل پژوهشگر ۱۵۶
منابع ۱۵۷
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (۳-۱) توزیع فراوانی جامعه برحسب تفکیک جنسیت و دانشگاه ۱۰۷
جدول ۳-۲) توزیع فراوانی جامعه و حجم نمونه ۱۰۹
جدول ۳-۳) انطباق مؤلفه‌های هوش فرهنگی با سؤالات پژوهش ۱۱۰
جدول ۳-۴) مقیاس هفت درجه لیکرت ۱۱۰
جدول ۴-۱) توزیع فراوانی گروه نمونه اعضاء هیأت علمی براساس جنسیت ۱۱۶
جدول ۴-۲) توزیع فراوانی گروه نمونه اعضاء هیأت علمی براساس سن ۱۱۷
جدول ۴-۳) توزیع فراوانی گروه نمونه اعضاء هیأت علمی براساس سابقه خدمت ۱۱۸
جدول ۴-۴) توزیع فراوانی گروه نمونه اعضاء هیأت علمی براساس رتبه علمی ۱۱۹
جدول ۴-۵) نتایج فراوانی و درصد پاسخ‌های اعضاء هیأت علمی به گزینه‌های سئوالات مربوط به عامل راهبردی، فرا شناختی ۱۲۰
جدول ۴-۶) نتایج فراوانی و درصد پاسخ‌های اعضاء هیأت علمی به گزینه‌های سئوالات مربوط به عامل دانش، شناختی ۱۲۱
جدول ۴-۷) نتایج فراوانی و درصد پاسخ‌های اعضاء هیأت علمی به گزینه‌های سئوالات مربوط به عامل انگیزشی ۱۲۲
جدول ۴-۸) نتایج فراوانی و درصد پاسخ‌های اعضاء هیأت علمی به گزینه‌های سؤالات مربوط به عامل رفتاری ۱۲۳
جدول ۴-۹) میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مربوط به متغیر هوش فرهنگی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۱۲۴
جدول ۴-۱۰) میانگین و انحراف معیار مربوط به متغیر هوش فرهنگی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۱۲۴
جدول ۴-۱۱) میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مربوط به متغیر ارتباطات اثربخش از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۱۲۵
جدول ۴-۱۲) میانگین و انحراف معیار مربوط به متغیر ارتباطات اثربخش از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۱۲۵
جدول (۴-۱۳) ضریب همبستگی بین مؤلفه استراتژی هوش فرهنگی با ارتباطات اثربخش ۱۲۵
جدول (۴-۱۴) ضریب همبستگی بین مؤلفه دانش هوش فرهنگی واثر بخشی ارتباطات اعضاء هیأت علمی ۱۲۶
جدول (۴-۱۵) ضریب همبستگی بین مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی واثر بخشی ارتباطات اعضاء هیأت ۱۲۶
جدول (۴-۱۶) ضریب همبستگی بین مؤلفه رفتار هوش فرهنگی واثر بخشی ارتباطات اعضاء هیأت علمی ۱۲۷
جدول (۴-۱۷) ضریب همبستگی چند گانه بین ابعاد هوش فرهنگی با ارتباطات اثربخش ۱۲۷
جدول (۴-۱۸) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های مؤلفه‌های هوش فرهنگی از نظر جنسیت ۱۲۸
جدول (۴-۱۹) آزمون تفاوت معناداری بین میانگین نمرات مؤلفه‌های هوش فرهنگی از نظر اعضاء هیأت علمی با توجه به جنسیت ۱۲۸

۰

از پل هوایی عبور نکرد.

۱

درنزدیکی زیرگذر :

از زیرگذر عبور کرد.

۰

از زیرگذر عبور نکرد.

۱

۴-۸-۲-متغیرهای مستقل
جمع گرایی
تعریف مفهومی:جمع گرایی نقطه مقابل فردگرایی است که بر رفتار گروهی و تعامل گروهی استوار است. جمعگرایی بر جامعه و گروه متمرکز می‌شود در حالی که فردگرایی بر فرد و خواسته‌های شخصی او استوار است. جمعگرایی بر اساس همین گروه گرا بودن، خواستار کسب هویت از جمع و رفتار طبق الگوهای از پیش تعیین شده جمعی است و خودانگاشت‌های گروهی، خودانگاشت‌های فردی اعضا را به وجود می‌آورند(آیزنک،۱۳۸۷).
تعریف عملی:برای سنجش شاخص جمع گرایی از ۴ گویه برگرفته از مقیاس فردگرایی جمعگرایی اوکلند (AICS)استفاده شده است.احساس نزدیکـی بـا دیگـران، تعلـق داشـتن بـه گـروه وخانواده،وظیفه شناسـی، همـاهنگی بـا جمـع،مشـورت بـادیگران، متکی بودن به بافت جمعی،وجود سلسله مراتب و گروه گرایی از ویژگی های جمع گرایی در افراد است( شــولروف وهمکــاران،۲۰۱۱). گویه ها با طیف لیکرت از کاملاَ موافقم (بانمره ۵) تاکاملاَ مخالفم (با نمره ۱) نمره گذاری شده است. شاخص جمع گرایی از مجموع نمرات جدول(۴-۵) به دست میآید که حداقل آن ۴ و حداکثر آن ۲۰ است. این شاخص بر حسب نمرات عاملی استاندارد شده است که نمره ۱۰۰ نشانگر بالاترین میزان خصوصیت جمع گرایی در افراد است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۵- عملیسازی جمع گرایی

گویه ها «لطفا شمابر طبق آنچه معمولاَ انجام می دهید گزینه مورد نظر را انتخاب کنید»

دامنه گویه ها

من خیلی رعایت حال دیگران را نمی کنم بلکه آن کاری را که دوست دارم انجام می دهم.

۵-۱

در روابط با دیگران منافع جمع را بر منافع خودم ترجیح می دهم.

۵-۱

من مطابق با آنچه درست تشخیص می دهم،عمل می کنم.

۵-۱

هنگام تصمیم گیری سعی می کنم با دیگران مشورت کنم.

۵-۱

خویشتن داری
تعریف مفهومی: خویشتن داری، کنترل خواسته های درونی و کنترل نفس و احساسات است. این ویژگی در صورتی به دست می آید که آدمی در پی تأمین عادلانه خواسته های ضروری و منطقی خود از یک سو و پاسخ ندادن به خواسته های بی جا از سوی دیگر باشد. فردی که به زیور خویشتن داری آراسته باشد، به ویژگی های برجسته ای همچون وجدان اخلاقی، عزت نفس، احساس پاکی و تقدس درونی و قرب به پروردگار دست مییابد. در ارتباط های اجتماعی نیز رعایت خویشتن داری، به سلامت اجتماعی، حفظ حریم ها و مرزهای اجتماعی و رعایت حقوق دیگران می انجامد.
تعریف عملی:بر اساس ۶ مرحله رشد اخلاقی نظریه کلبرگ که عبارتند از:

• پیروی از قوانین به دلیل اجتناب از تنبیه،

• پیروی از قوانین به دلیل دریافت پاداش،

• پیروی از قوانین به دلیل در امان بودن از عدم تأیید دیگران،

• پیروی از قوانین به دلیل در امان بودن از توبیخ مراجع قدرت و احساس گناه در مورد انجام ندادن وظایف خود،

(همان: ۵۴۱)
او با خدایی آشنا میشود که پیوسته منتظر خطا و لغزش انسان است تا او را در کمال بیرحمی به سرانجامی دشوار دچار کند:
« با همیــن قصــه دلم، مشغول بود
خواب هایم، خواب دیو و غول بود
خــواب می دیـدم که غـرق آتـشم
در دهــان شعـلـه هـای سـرکشــم
در دهــان اژدهــایــی خشمگیــن
بــر ســرم بــاران گــرز آتشیـــن
محــو می شـد نعـره هایم، بی صدا
در طنــین خنـده ی خشــم خـدا.»
(همان: ۵۴۱ و ۵۴۲)
با تصوری که شاعر از خدای ساختهی ذهن خود به دست آورده، هر لحظه در انتظار عذاب و عقوبتی تلخ و زجرآور است وقتی که حتی خدا، صدای او را در طنین خشمگین خود نمیشنود و این انتظار عذاب، زندگی در همین دنیا را برای او جهنم ساخته است. از سوی دیگر او عبادت خود را نیز به درگاه خدا به اجبار دانسته است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

« نیّـت مــن در نـمـاز و در دعــا
ترس بود و وحشت از خشم خـدا
هر چه می کردم، همه از ترس بود
مثـل از بـر کـردن یک درس بـود
مثـل تمـرین حسـاب و هنـدســه
مـثــل تنبیـه مــدیـر مــدرســـه
تلـخ، مثـل خنده ای بی حوصــله
سخـت، مثـل حلِّ صـد ها مسئلـه
مثل تکلیـف ریاضـی سخـت بـود
مثل صرف فعل ماضی سخت بود.»
(همان: ۵۴۲ و ۵۴۳)
شاعر به دلیل ترس و وحشتی که از خشم خدا دارد او را به ناچار نماز میگذارد؛ یعنی تکلیف شرعی خود را فقط از روی اجبار نه عشق و علاقه انجام میدهد درست مثل انجام تکالیف دانش آموز خطاکار که هر لحظهاش با وحشت سپری میشود. از این جا به بعد شاعر در مرحلهی جدیدتری از این مکاشفه قرار میگیرد:
« تا که یک شب دسـت در دسـت پدر
راه افتـــادم بــه قصـــد یـک ســـفر
در مـــیـــان راه در یــک روســتـــا
خانـــه ای دیدیــم، خـــوب و آشـنا
زود پرسیـدم: پدر ایـن جا کجاســت؟
گفت: این جا خانه ی خوب خداسـت!
گفت: این جا می شود یک لحظه مانـد
گوشه ای خلوت، نمازی سـاده خـواند
با وضویـی، دسـت و رویی تـازه کـرد
بـا دل خود گفـت و گویی تـازه کـرد.»
(همان: ۵۴۳)
شاعر در این سیروسفر بعد از تردید و سرگشتگی به این نتیجه رسیده است که تصویر حقیقی خداوند نه آن تصویری است که در ذهن خود ساخته. خدای حقیقی خدایی است که میتوان بدون ترس و دلهره با او سخن گفت و به راز و نیاز پرداخت. خدایی که با همه مهربان است و قهر و عتاب او از دوستیاش شیرینتر است:
« گفتمــش: پـس آن خدای خشـمگـین
خانه اش این جاست؟ این جا، در زمین؟
گفـت: آری، خـانـه ی او بـی ریـاســت
فـرش هـایـش از گـلیـم و بـوریـاســت
مـهـربـان و سـاده و بــی کینــه اســت
مــثــل نـــوری در دل آیـینـه اســــت
قـهــر او از آشـتــی شیــرین تـر اسـت
مـثــل قـــهـر مهــربانِ مــادر اســـت
هیـچ کـس با دشـمـن خـود، قهر نیست
قـهـری او هـم نشـان دوسـتی اســت.»
(همان: ۵۴۳ و ۵۴۴)
امینپور در شناخت خود با خدایی روبرو میشود که در همین نزدیکی؛ در زمینی که اوست حضور دارد و پاک و زلال و نورالنور است، خدایی که به مهربانی مادر است و نه حتی از مادر هم مهربانتر. بدینترتیب شاعر خدایش را بهتر میشناسد:
« تازه فهمیدم خدایم، این خداسـت
ایــن خــدای مهـربان و آشنـاست
دوستـی، از مـن به مـن نزدیـک تر

۲-۹ تحریم­ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۳
۲-۹-۱ ادبیات تحریم ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۳
۲-۹-۲ روش­های تحریم (انواع تحریم) …………………………………………………………………………………………………………… ۲۴
۲-۹-۳ زمان شروع تحریم­ها و روند شکل­ گیری آنها در مورد ایران ……………………………………………………………….. ۲۵
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱ مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۰
۳-۲ تاریخچه مختصری از نظریه بازی­ها ………………………………………………………………………………………………………… ۳۰
۳-۳ مقدمه­ای بر نظریه بازی­ها ………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۳
۳-۴ بازی­های ایستا با اطلاعات کامل ……………………………………………………………………………………………………………… ۳۷
۳-۴-۱ فرم استراتژیک بازی­ها ……………………………………………………………………………………………………………………… ۳۸
۳-۴-۲ فرم ماتریسی بازی …………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۰
۳-۴-۳ تعادل نش ……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۱
۳-۵ بازی­های پویا با اطلاعات کامل ………………………………………………………………………………………………………….. ۴۱
۳-۵-۱ بازی با اطلاعات تمام و ناتمام …………………………………………………………………………………………………….. ۴۳
۳-۵-۲ مجموعه اطلاعاتی ………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۳
۳-۵-۳ فرم استراتژیک یک بازی فرم بسط­ یافته …………………………………………………………………………………… ۴۴
۳-۵-۴ تعادل SPE در بازی …………………………………………………………………………………………………………………… ۴۵
۳-۶ پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۷
فصل چهارم: نظریه بازی­ها و تحلیل تحریم در بخش انرژی ایران
۴-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۲
۴-۲ بازی ایستا …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۲
۴-۲-۱ مجموعه بازیکنان ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۲
۴-۲-۲ استراتری­ها ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۵
۴-۲-۳ پیامد بازیکنان ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۶
۴-۲-۴ تعادل نش ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۱
۴-۳ بازی پویا ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۲
۴-۴ معادلات رفتاری بازیکنان …………………………………………………………………………………………………………………… ۶۸
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد ……………………………………………………. ۷۴
منابع …………………………………………………………………………………………………………… ۸۰
فهرست علایم و نشانه­ها
عنوان علامت اختصاری
ایران …………..…………………………………………………………………………………………. I امریکا ……..………………..….………………………………………………………………………………… A شرکت­های بین ­المللی نفتی ….….……………..…….…………………………………………………….. C
استراتژی اعمال فشار بیشتر D .……………..……….………………………….………………………………
استراتژی اعمال فشار کمترE ………………………………….………………………………………………….
استراتژی واگذاری به شرکت­های داخلی ………….…………………….…………………………………….. C
استراتژی واگذاری به شرکت­های بین ­المللی.….………………………….…………………………………. B
استراتژی مشارکت کمتر ………………….……….…………………………………………………………. H
استراتژی مشارکت بیشتر….………….…….………………………………………………………………… G
تابع پیامد ایران U_I ……………….………………………………………………………………………………..
تابع پیامد امریکا …………………….………………………..……………………………………………… U_A
ظرفیت بالقوه تولید نفت ایران G ……………………………..………………………………………………….
تولید بالفعل نفت ایران (تعداد بشکه­های نفت تولید شده ایران) g ……………………………….…………..
تعداد بشکه­های نفت تولید نشده ایران (G-g)…………………………………………………………….
ارزش هر بشکه نفت …………………………………………………………………………………v(g)
هزینه استخراج هر بشکه نفت برای ایران…….……………………………….…………………………. c(g)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هزینه سیاسی ناشی از اعمال تحریم­ها در طول زمان برای امریکا …………………………………………. P
متغیر زمان t ……………………………………………………………………………………………………….
تعداد بشکه­های نفت تولید نشده در زمان حال (G-g)₍₀₎ ………………………………………………………..
تعداد بشکه­های نفت تولید نشده در زمان (G-g)_(t) ……………………………………………………………..
نسبت کاهش k …………………………………………………………………………………………………….
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ۲-۱: شاخص­ های مالی شرکت­های برتر انرژی جهان ………………………………………………………………………… ۱۶

در محیط سازمان اولین ادراک از مفهوم عدالت معطوف به بعد توزیعی آن است. به لحاظ تاریخی نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز^[۲۰]، ۲۰۰۱).
این نوع عدالت، کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفت و کمیت کار بررسی کرده اند. دو نفر از نویسندگان معتقدند که به دلیل تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت اغلب مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین، زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی باید احساسات شخص (مانند عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (برای مثال شناخت تحریفی رودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و در نهایت رفتارش (مانند عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (کراش و اسپکتر^[۲۱]، ۲۰۰۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عدالت توزیعی نوعی از قضاوت های ادراکی است که سازوکارهای آن با مشاهده نتایج، خروجی ها و پاداش های تخصیص یافته آغاز به کار می کند. تحلیل عاملی فقدان این نوع عدالت، ظهور و تجلی پدیده هایی مانند کاهش رضایت از کار، تحریف رویدادها، کاهش عملکرد و ترک خدمت را نشان می دهد. از این رو، امکان اندازه گیری کمی آن را فراهم می گردد.
۲- عدالت رویه ای
افزودن بر جنبه غایت گرایانه فرایندی عدالت نیز به تدریج مورد توجه قرار گرفت. با توجه به تغییر تحقیق ها در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای) تغییر کرد (کراش و اسپکتر، ۲۰۰۱).
عدالت رویه ای با رویکرد فرایندگرا پیش از وقوع نتایج و تخصیص پاداش ها کار خود را مرحله ارزیابی ترتیب و توالی اقدام های منجر به تخصیص پاداش توسط مسئوولان سازمان آغاز می کند. به گمان یکی از نویسندگان عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود ( رابینز، ۲۰۰۱).
عدالت رویه ای، قضاوتی پیش یینی کننده است و فرد از طریق تجزیه و تحلیل ذهنی مقدمه ها، امکان وقوع بی عدالتی را در آینده برآورد می کند. تحقیق ملزومات عدالت رویه ای در سازمان امکان طراحی و پیاده سازی موثر پرداخت های منعطف و یا چند نظامی را فراهم می سازد. مطالعه نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مانند تعهد سازمانی) مرتبط است.
۳- عدالت تعاملی
نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا، ۱۹۹۹).
این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به دلیل انکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر، سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمل زیاد این کارمند به جای سازمان، واکنش منفی را به سرپرستش نشان می دهد. از این رو، پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند، تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی اغلب نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد (کراش و اسپکتر، ۲۰۰۱).
۲-۱-۲-۲- تامین نیازهای برتر
۲-۱-۲-۲-۱- انگیزش
امروزه در مدیریت نیروی انسانی یکی از موضوعات مورد توجه، تامین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار و بهرهگیری هرچه بیشتر از نیروی انسانی در فعالیتهای سازمان میباشد. توجه به این عامل، بیانگر اهمیتی است که مدیریت برای نیروی انسانی بهعنوان یکی از سرمایه های ارزشمند قائل میباشد، زیرا توجه به نیازهای کارکنان قسمتی از سرمایه گذاری نیروی انسانی سازمان در امور پرسنلی محسوب می شود ( مسعوداصل، اخوان بهبانی، نصرتی نژاد، غلامرضانژاد، ۱۳۸۹).
بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگیهای شخصیتی میدانند، یعنی چنین می پندارند که برخی از مردم آن را دارند و برخی آن را ندارند. هنگام عمل برخی مدیران برای افرادی که به نظر میرسد، انگیزش نداشته باشند برچسب تنبلی میزنند. دانش مربوط به انگیزش به ما میگوید که چنین چیزی نادرست است، با توجه به نقش اساسی که انگیزش در عملکرد کارکنان دارد هر گونه غفلت از آن موجب اتلاف منابع و در نتیجه کاهش اثربخشی، سود و بهره وری مورد انتظار سازمان خواهد شد. توجه به این عامل باعث ارتقاء در جای جای سازمان خواهد شد (اسکمپت آرلت^[۲۲]، ۲۰۰۷).
انگیزش عامل دست به کار شدن انسانها در سیر تحقق هدف و زیربنای رفتار فردی است که رفتار انسان را فعال، هدایت و نگهداری می کند (خدیوی، ۱۳۸۶). انگیزش می تواند به عنوان امری ارادی و عمدی توصیف شود. کلمه “عمدی” به انتخاب شخصی و مقاومت عمل بر می گردد. کلمه” ارادی” حضور نیروی محرکه هدف گیری شده در به دست آوردن هدف خاص را نشان می دهد (نل^[۲۳]، ۲۰۰۴). در یک عبارت ساده می توان گفت انگیزش مجموعه نیروهایی است که باعث جذب فرد به رفتاری نسبت به گزینه های رفتاری دیگر شود (گریفین و مورهد،^[۲۴] ۲۰۰۹).
۲-۱-۲-۲-۲- نظریه‌های محتوایی انگیزش^[۲۵]
تئوریﻫﺎی ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﻓﻌﺎل ﻣﻲﺳﺎزد. ﻧﻴﺎزﻫﺎ، اﻣﻴﺎل ﻳﺎ اﻧﺘﻈﺎرات در ﻃﺮح ﺗﺌﻮریﻫـﺎیﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ ﻣـﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد (قربانی، ۱۳۸۹).
نظریه های محتوایی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:
۱- نظریه انگیزش- بهداشت^[۲۶]
یکی از نظریات محتوایی معروف انگیزش مربوط به هرزبرگ است. اعتقاد وی بر این است که دو دسته از عوامل در انگیزش تاثیر دارند (الوانی، ۱۳۸۵) و براساس آنها میتوان انتظار داشت که کارکنان عملکرد بهتری داشته باشند: عوامل بهداشتی که شامل مناسب بودن عواملی از قبیل حقوق و دستمزد، خط مشی و مقررات اداری، روابط شخصی با هم ردیفان، سرپرستان و زیردستان، امنیت شغلی، شرایط محیط کار و سرپرستی و کیفیت سرپرستی است که از بروز نارضایتی جلوگیری میکند (اما لزوماً موجب رضایت نمی شود) و دسته دیگر عوامل انگیزشی که شامل عواملی از قبیل ماهیت کار، شناخت و قدردانی، موفقیت، مسئوولیت، رشد و پیشرفت هستند و وجود آنها موجب رضایت میگردد. اما فقدان آنها ندرتاً سبب عدم رضایت میشود. نظریه انگیزش- بهداشت را فریدریک هرزبرگ^[۲۷] در سال ۱۹۷۵ ارائه نمود (جباری، رجب پور و جعفری، ۱۳۸۲، مسعود اصل و همکاران ، ۱۳۸۹).
۲- نظریه X و Y
مک گرگور^[۲۸] در سال ۱۹۶۰ فرضیاتی در مورد طبیعت انسان و انگیزش مطرح نمود و آنها را تحت عنوان نظریه X و Y سازماندهی کرد. مک گرگور مدعی بود مدیران براساس اعتقاداتی که در مورد کارکنان دارند، رفتار و به همین نحو نسبت به انگیزش آنان اقدام می کند (افجه، ۱۳۷۳).
مفروضات X: کار، مورد علاقه انسان نیست وتا جایی که فرد میتواند از زیر کار شانه خالی می کند بنابراین برای عملکرد مؤثر باید تادیب، کنترل، هدایت و همچنین تهدید به تنبیه به کار گرفته شود. انسان میل به هدایت شدن دارد، از مسئوولیت گریزان است، برتری طلب نیست وبه امنیت خودش بیش ازهر چیز علاقه مند است، خودمحوری انسان باعث بی اعتنایی وی به اهداف سازمانی می شود . انسان نسبت به تغییر مقاوم است.
مفروضات Y: تلاش انسان برای کار امری طبیعی است . افراد در مقابل اهدافی که می پذیرند قادر به کنترل وهدایت خود هستند. در شرایط مناسب کاری انسان مسئوولیت پذیر است. انسان ذاتاٌ قابلیت استفاده از تخیل ابتکار وخلاقیت را برای حل مسائل داراست. بی توجهی ومقاومت فرد نسبت به اهداف سازمانی متأثر از تجارب سازمانی وی است.
در مفروضه X که از طرز تفکر سنتی مدیران ناشی می شود، شاهد توسل به زور و اجبار و کنترل بیرونی برای انگیزش کارکنان هستیم، اما مفروضه Y که متأثر از فلسفه انسان گرای مک گرگور است، برای عملکرد موثر اجبار، تهدید و کنترل مفرط را ضروری نمی داند. مک گرگور شیوه هایی را برای به حداکثر رساندن انگیزش کارکنان پیشنهاد می کند که شامل مشارکت در تصمیم گیری و داشتن مشاغل مسؤلانه و تلاش انگیز و روابط مناسب گروهی می باشد (رابینز، ۱۳۸۷).
۳- نظریه وجود- ارتباط- رشد^[۲۹]
نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر^[۳۰] در سال ۱۹۷۲ معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تأکید می کند که شامل:
الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می کند.
ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط وپیوند میان افراد است.
ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است.
آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد درنتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرایند «کامروایی-پیشروی» فرایند «ناکامی-پس روی» نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد. همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد (خراسانی، ۱۳۸۷).
۴- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند^[۳۱]
نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند (۱۹۷۴)، یک سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش فرض می کند که عبارتند از:
الف) نیاز به موفقیت: تمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی و پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات.
ب) نیاز به، وابستگی (تعلق): داشتن روابط دوستانه و نزدیک اجتماعی و همکاری با دیگران.
ج) نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آنها و دراختیارداشتن دیگران (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۰).
این نظریه بیان می دارد که نیازها براثر ارتباط فرد با محیط ایجاد می شود. همه افراد در همه حال و در هر زمانی این نیازها را دارا هستند ولی در هر زمان فقط یکی از این سه نیاز، بنا به موقعیت، بر افراد تسلط می یابد (افجه، ۱۳۷۷).
نیاز به موفقیت یعنی رفتار به سوی رقابت با استاندارد عالی (مک کللند و دیگران ۱۹۵۳). افرادی که نیاز به موفقیت بالایی دارند گرایش به مسئوولیت پذیری و ایجاد اهداف دشوار و در عین حال دست یافتنی دارند و تمایل به گرفتن بازخورد از فعالیت خود دارند، همچنین میل قوی به ایفای موفقیت آمیز وظایف دارند. افراد دارای نیاز وابستگی بالا، بیشتر از دیگران در کار حضورمی یابند، در موقعیت های طالب همکاری شرکت می کنند، نیاز به قدرت اجتماعی قوی دارند. افراد دارای نیاز قدرت بالا در فعالیت های گروهی طالب جایگاه رهبری هستند وگرایش به کارکردن عالی دارند.
۵- نظریه سلسله مراتب نیازها^[۳۲]
آبراهام مازلو روانشناسی که مطالعهاش در زمینه انگیزش بر روی سلسله مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش فرض است:
الف) تنها یک نیاز ارضاء نشده می تواند بر رفتار تاثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
ب) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.
ج) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد (حیدری، ۱۳۸۹).
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیطها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات‌‍، نگرشها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر می تواند در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد نیازهای خود را برآورده سازند. به علت اینکه ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است (الوانی، ۱۳۸۷).
برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل بایستی رعایت گردد:
پاداشها مرتبط با عملکرد باشد.
پاداشها منصفانه باشد.