خوب
خوب
خوب
خوب
متوسط
خوب
۶
ارتقا، انتقال
متوسط
متوسط
خوب
خوب
خوب
خوب
متوسط
خوب
۷
ارزیابی نیازهای آموزشی
متوسط
خوب
ضعیف
خوب
ضعیف
خوب
خوب
ضعیف
جدول (۲-۳): محاسن و معایب روش های مختلف ارزیابی عملکرد(صفر فضلی، رساله دکتری،ص۲۶)
۲-۲-۱۶ عملکرد کارکنان در سازمانهای دولتی
یک سازمانی که در بخش دولتی به علت عملکرد خوب و دریافت بالاترین پاداش مشهور شده بود موفقیت خود را ناشی از این موارد می داند برنامه ریزی عملکرد، نقش اهداف عملکرد، ایجاد فرهنگ سازمانی برای پیشرفت، اتکا به مکانیسم مشورتی و مشارکتی و سهیم شدن در منافع بهره وری در‌این‌باره مدیریت بر اهداف زیر تاکید دارد:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
بهره وری زیاد و کارایی بیشتر عملکرد از طریق همکاری و مشارکت داوطلبانه در تمام سطوح
برآوردن انتظارات معقول کارکنان در تمام سطوح از طریق برنامه های منظم بهسازی کارکنان، طرح ریزی و پیشرفت کارکنان طر ح ریزی و پیشرفت کار راهه
ایجاد و حفظ محیطی از اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیریت با توجه فوری به مشکلات روزانه که در کارخانه بروز می کند.
سهیم شدن در منافع بطور مساوی از طریق تشویق های نقدی و پاداش های فوری
برخی از ویژگی های برجسته این نگرش که برای ایجاد فضای متجانس بهره وری، خلاقیت و نوآوری توسط مدیریت اختیار شده بود، اینگونه خلاصه می شود:
۱-مطالعه مورد خاص، درجه بالایی از تعهد مدیریت عالی و ارشد را نشان می دهد. آنها برای ایجاد تغییرات در فرهنگ و سیستم ارزشهای نیروی کار، اقدامات آگاهانه انجام داده اند. برخی از عواملی که مدیریت برآنها تاکید دارد عبارتند از مدیریت برمبنای حرکت در مقابل مدیریت بر مبنای نشستن، قدرت طرح ریزی در برابر هرج و مرج، شناخت مشکلات در مقابل قبول آن، پرداخت پاداش های فوری در برابر تاخیر در پرداخت پاداش، نظارت نزدیک در برابر نظارت کلی، بقا یا وضعیت عالی در برابر تنها بقا راهبردهای بکار گرفته شده برای ایجاد این تغییرات است:
الف) مشارکت – مشاورت و محیط
ب) رفتار اقتدار آمیز یعنی انطباق عمل با مقررات
ج) کار گروهی و دسته جمعی
د) آموزش مستمر
ه) برنامه کار آموزی کارکنان همراه با یک برنامه تشویق جامع
۲-مدیریت برای ارتقای همکاری کارکنان و مشارکت داوطلبانه آنها در تمام سطوح و ساخت و نگهداری محیط و اعتماد و اطمینان متقابل، سیاستهایی در پیش گرفته است.
۳-جلسات مشارکتی با فعالیتهای گروه های کوچک و سایر اقدامات تکمیل شده است. این اقدامات عبارتند از:
الف- کمیته شکایات
ب- دوایر کیفیت
ج- برنامه های پیشنهادی
د- کمیته های مختلف نظیر کمیته وجوه امور رفاهی کمیته غذاخوری و کمیته ایمنی
ه- ساختار ارتباطات شامل جزوه ها، نامه ها به کارکنان،استفاده از تابلوی اعلانات، روزنامه شرکت، جلسات ستاد عمومی و غیره
۴-جلسات مشارکتی و فرایند مشاور در تمام سطوح مختلف به معرفی تغییرات دانش فنی و حل مشکلات مربوط به سازمان کار و بهسازی منابع انسانی کمک کرده است (مجموعه مقالات بهره وری دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۷۱، ۱۵۶-۱۵۵)
۲-۲-۱۷ ارتباط بین عملکرد سازمان و آموزش
ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از مقوله های مدیریت عملکرد ابزار مناسبی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان به توسعه منابع انسانی است در صورتی که ارزیابی عملکرد به صورت حرفه‌ای طراحی و اجرا شود، می تواند بخشی از مشکلات فراروی توسعه منابع انسانی را بردارد. ارزیابی عملکرد با دیگاه و نگرش انتقادی از طریق معاینه کارکنان و سازمان نقاط قوت و ضعف را تشخیص و یا برآورد نیازهای آموزشی فردی، گروهی و سازمانی؛ زمینه استقرار فرایند توسعه منابع انسانی را فراهم می نماید.
