یادگیری پیشگیرانه (آینده نگر) نیز زمانی رخ میدهد که سازمان در آینده مورد انتظار میآموزد. این رویکرد در صدد اجتناب از نتایج نامطلوب و منفی از طریق شناسایی فرصتهای آتی و همچنین کشف شیوه دستیابی به آنها میباشد. این نوع یادگیری، به طور قابل ملاحظهای سازمان را برای اینکه کارکنان در یادگیری، فوق فعال، ارزیابی کننده، و خلاقتر باشند، توانمند میسازد(شهایی و جلیلان،۱۳۹۰،ص۱۴۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۹-۳- یادگیری عملی:
این نوع یادگیری، شامل کار کردن بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر دانش حاصل و اجرای واقعی راه حل ها است. یادگیری عملی فرایندی پویا و نیز برنامه ای قدرتمند است که شامل گروه کوچکی از افراد است که بر اینکه چه چیزی یاد می گیرند و چگونه دانش جدید آنها می تواند برای هر فرد و سازمان به عنوان یک کل، مفید باشد، تمرکز دارد(فیضی و شهبازی، ۱۳۸۸، ص ۲۳).
یادگیری عملی شامل کارکردن بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر دانش حاصله، و اجرای واقعی راه حلها است. این نوع یادگیری شیوه مطمئن را برای یادگیری شتابناک فراهم می کند و افراد را برای یادگیری بهتر و مدیریت اثربخش موقعیت های پیچیده آماده میسازد. بنابراین یک سازمان یادگیرنده، توانایی سازگاری مستمر با وضعیتهای جدید و به روز کردن تقاضاهای خود با محیط را دارد(شهایی و جلیلان،۱۳۹۰،ص۱۴۲).
۲-۹-۴- یادگیری تحلیلی:
این یادگیری از طریق جمع آوری درونی و بیرونی اطلاعات اتفاق می افتد. اطلاعات بایستی کمی شوند.تاکید بر استفاده از منطق استقرایی برای عددی کردن داده هاست(لوتانز،۱۹۹۶ به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۵- یادگیری ترکیبی:
این نوع یادگیری بیشتر شهودی است و بر ترکیب مقادیر بزرگ اطلاعات پیچیده و استفاده از تفکر سیستمی تاکید می کند که در آن کارکنان تلاش می کنند تا روابط متقابل بین مسائل و فرصت ها را شناسایی کنند(لوتانز،۱۹۹۶ به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۶- یادگیری ساختاری:
یک رویکرد روشمند که از پایه کاری تکراری در سازمان بنا شده است.این کارهای روتین از طریق استاندارد کردن فرآیندها و رویه هایی که نشان می دهند کارهابه چه صورت باید انجام شود صورت می گیرد(لوتانز،۱۹۹۶ به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۷- یادگیری نهادی:
این نوع یادگیری از طریق یک فرایند قیاسی که در آن ارزش های سازمانی،اعتقادات و عملکرد سهیم هستندشکل گرفته ودرآن بیشتر به محیط بیرونی توجه می شود.کارکنان بوسیله نظارت نمونه های محیطی یا مدیریت ارشد اجرایی می آموزند.اجتماعی کردن و روابط استاد شاگردی نقش چشمگیری را دریادگیری نهادی بازی می کنداشکال یادگیری به عنوان راه های متفاوتی که در آن سازمان ها تلاش می کنند تا بالاترین سطح یادگیری را ایجاد کنند تعریف می شود(لوتانز،۱۹۹۶ به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۸- یادگیری تک حلقه ای[۲۶]:
یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند ( آل آقا و همکاران، ۱۳۸۹). از یادگیری تک حلقه ای سنگه (۱۹۹۰) با عنوان یادگیری انطباقی فایول و لایز(۱۹۸۵) باعنوان یادگیری تک حلقه ای یادگیری سطح پایین و میسون(۱۹۹۳) با عنوان یادگیری غیر استراتژیک نیز نام می برند. این یادگیری در یک سازمان هنگامی پیش می آید که آن سازمان به اهداف خود دست یافته باشد، یعنی بین آنچه که برای نیل به آن طراحی شده یا برنامه ای تنظیم شده است و آنچه که به دست آمده است تفاوت یا اختلافی وجود نداشته باشد.به عبارت دیگر یادگیری زمانی خواهد بود که بین اهداف و نتایج به دست آمده عدم تطابق دیده شود.در این صورت باید مسئله مشخص شود وتصحیح گردد،یعنی عدم تطابق به تطابق تبدیل شود،هرگاه اشتباه یا عدم تطبیقی تشخیص داده شود وتصحیحی انجام گیرد وبدون هر پرسش یا علت یابی باشد.این حالت را یادگیری “تک حلقه ای “می نامند( عسگری، ۱۳۸۵).
شکل شماره(۲-۶): یادگیری تک حلقه ای
۲-۹-۹- یادگیری دو حلقه ای[۲۷]:
این نوع یادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها و هدف‌های موجود را زیر سؤال برده و به تعدیل و اصلاح آنها بپردازد. از یادگیری دوحلقهای، سنگه بعنوان یادگیری مولّد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری در سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام میبرند. یعنی بررسی علت و حقیقت واقعیتهای قابل مشاهده (به نقل از اللهیاری، ۱۳۸۹). در واقع می توان گفت که این نوع از یادگیری، نه تنها فرایندهای موجود را کنترل می کند، بلکه اصلاح فرهنگ، خط مشی ها، اهداف، استراتژی ها و ساختار سازمانی را نیز در بر می گیرد. یادگیری دو حلقه ای شامل تغییر پایگاه دانش شایستگی ها و کارهای عادی سازمان است (فتحی، ۱۳۸۹، ص ۴۲). در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست ها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن می پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت های قابل مشاهده بلکه علت آن ها و حقایق در پس آن ها را نیز مورد سوال قرار می دهد( خانعلیزاده، ۱۳۸۷).ترموستات طوری برنامه ریزی وتنظیم شده است که می تواند وضعیت سرما یا گرما ی بیش از حد تعیین شده را تشخیص دهد و وضعیت دما را با برقرار کردن و به جریان انداختن دوباره سیستم حرارت مرکزی یا خاموش کردن آن تصحیح کند و به حالت تنظیم شده برگرداند. در چنین حالتی وضعیت یادگیری “یادگیری دو حلقه ای ” است(عسگری ،۱۳۸۵).
شکل شماره (۲-۷):یادگیری دو حلقه ای
۲-۹-۱۰- یادگیری سه حلقه ای[۲۸]:
این نوع یادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمانها یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک‌حلقهای و دوحلقهای را اجرا کنند. به عبارتی یادگیری سهحلقهای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است.در دو فرم اولیه یادگیری صورت نمیگیرد، اگر سازمانها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد. این بدان مفهوم است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است. یعنی یادگیری در نحوه یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات و مهندسی مجدد(اللهیاری، ۱۳۸۹).
این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها وتکنیک ها در مواجهه با تغییر مداوم فرض ها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند، تغییر دهد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند( خانعلیزاده، ۱۳۸۷).
شکل شماره (۲-۸):یادگیری سه حلقه ای
۲-۹-۱۱- یادگیری ارثی:
این نوع یادگیری اشاره به دانش دارد که توسط بنیانگذاران هر سازمانی به وجود آمده است. یعنی در واقع هر سازمانی یادگیری مخصوص به خود داد که توسط مؤسسان آن سازمان به وجود آمده است (داوس[۲۹]، ۲۰۰۳).
۲-۹-۱۲- یادگیری تجربی:
این نوع یادگیری، دانشی را مورد تجربه قرار می دهد که از طریق تجربه مستقیم به دست می آید. تجربه ای که ممکن است به صورت عمدی یا تصادفی کسب شده باشد (همان منبع).
۲-۹-۱۳- یادگیری نیابتی:
این نوع یادگیری، به تجربیات دست دوم اشاره داد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. شرکت ها و سازمان ها دوست دارند تجربیات دیگران را درباره راهبردها، فعالیت های اداری و فناوری های جدید بدانند و از طریق یادگیری نیابتی، دانش جدید را به دست آورند(همان منبع).
۲-۱۰- ویژگیهای یادگیری سازمانی:
با توجه به دیدگاه های دانشمندانی همچون سنگه (۱۹۹۰)، داجسون(۱۹۹۳)، گرانتهام (۱۹۹۳)، سایمون(۱۹۹۱)، آرجریس وشون (۱۹۷۸)، شریواستاوا (۱۹۸۳)، فایول و لایلز (۱۹۸۵)، جورج هوبر (۱۹۹۱)، نوناکا، اندرمایو (۱۹۹۴)، باب گانز (۱۹۹۶)، پراست و باشل (۱۹۹۳)، مایکل جیمارکوآرت (۱۹۹۵) و ادگار شاین(۱۹۹۴) مهمترین ویژگیهای یادگیری سازمانی را میتوان چنین بیان کرد (به نقل از اللهیاری، ۱۳۸۹):
شکل شماره (۲-۹): ویژگیهای یادگیری سازمان
یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه ، هدفمند ، متعامل ، پویا ، مستمر ، مداوم و رشدیابنده است که از بازخورد مداوم ، سریع و موثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تاثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی،۲۰۰۷).
فرآیندی هوشیارانه و هدفمند:یادگیری سازمانی فرآیندی هوشیارانه و هدفمند است، بطوری که اگر فضای پرجاذبهای از یادگیری حاکم شود افراد و گروه‌ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان به یادگیری میپردازند.
فرآیندی پیچیده : یادگیری سازمانی فرآیندی پیچیده است که از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی محیطی و درون و برون سازمانی تأثیر میپذیرد.
مستمر و مداوم : یادگیری سازمانی مستمر و مداوم است، یعنی در هر زمان و هر مکانی امکان پذیر است (مانند آموزشهای رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمیشود).
زاینده، مولّد، رشد یابنده و متحولکننده است.
متأثر از مفاهیم زندگی اجتماعی افراد است (شامل منابع فرهنگی، ساختار و قوانین اجتماعی، فناوری و … میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده).
فرایند خلق دانش است که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل میدهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط تعریف میکند.
تکرار فرآیندهای درونی شدن و بیرونی شدن است (بیرونی شدن زمانی اتفاق میافتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکار جذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر، پدیده درونیشدن رخ میدهد)، بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار بواسطه تعامل کارکنان، بخشها یا تیمهای مختلف یک سازمان با یکدیگر بوجود میآید.
محیط، اساس و محرک یادگیری است، یادگیری یک فرایند کلینگر است. یادگیری بصورت اجتماعی و فرهنگی خلق میگردد. یادگیری تحت تأثیر بافت اجتماعی- عاطفی که در آن روی میدهد، قرار دارد (به نقل از اللهیاری، ۱۳۸۹).
یادگیری سازمانی فرآیندی پویاست که افراد در تعامل با یکدیگر نسبت به دریافت و انتقال تجارب و آموخته‌های خود به همدیگر همواره عمل میکنند، بطوری که بازخورد این پویایی و تعامل، سریع و مؤثر در تمام سطوح فردی، سازمانی و گروهی است. در واقع می توان گفت که همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته ها قرار نمی گیرد،بلکه افراد،گروه ها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته های دیگران، پردازش و ترکیب آن ها با اطلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می کند(جعفری مقدم،۱۳۸۱، ص۸۳).
یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده است که متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون فردی-برون فردی و درون سازمانی - برون سازمانی می باشد(همان منبع).
در سازمان هایی که یادگیری وجود دارد، فرصت یادگیری برای تمامی اعضای سازمان فراهم است. این سازمان ها پیوسته در حال افزایش توانایی‌های خود برای ساختن آینده هستند
(مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴).
در این سازمانها ، افراد یادگیریشان را به یکدیگر به اشتراک می گذارند به گونه ای که این امر سازمان را قادر می سازد تا از طریق انتقال دانش در سطح سازمان و نهادینه کردن یادگیری در فعالیتهای عادی و روزمره اهداف یادگیری مستمر را تحقق بخشند. در واقع می توان گفت که سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را ارتقاء می بخشند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند (مولایی، ۱۳۸۸).
۲-۱۱- مدل های یادگیری سازمانی:
۲-۱۱-۱) یادگیری سازمانی ‹‹دنتون››
دنتون (۱۹۹۸)یک کارتحقیقی بر روی پنج شرکت انجام داده است که در طول سالهای ۱۹۸۵ تا ۱۹۹۵ یاد گیرنده بودند. وی عوامل زیر را به عنوان ویژگیهای یاد گیری سازمانی مطرح می کند( به نقل از خانعلیزاده، ۱۳۸۷).
