۴٫۷٫ خلاصه فصل چهارم
در این فصل مقدمه­ای بر تجزیه و تحلیل داده ­ها بیان شد آنگاه در بخش تحلیل توصیفی داده ­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی(جداول، شکل­ها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سپس داده ­های تحقیق با بهره گرفتن از فنون آمار استنباطی و پارامتر یک مورد تحلیل قرار گرفت که از آزمون رگرسیون خطی ساده و چندگانه جهت بررسی اثر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته استفاده شده است و همچنین از معادلات ساختاری(SEM) با کمک نرم­افزار لیزرل استفاده شد که همه روابط معنادار بود.این بدین معنا است که مدیریت استعدادو مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین­پروری اثر دارد.
فصل پنجم
نتیجه ­گیری و پیشنهادها
مقدمه
همان­طور که می­دانیم تحقیقی مناسب و در خور توجه است که دارای نتیجه و پیشنهادهایی از روی مطالعات و تحقیقات علمی و استفاده از تجربیات دیگران باشد. تحقیقاتی که در آغاز با فرضیه یا فرضیه­هایی شروع می­ شود و در پایان، نتیجه کار را ارائه نماید. باید دانست که اکثر پیشنهادها بر اساس همین فرضیات شکل می­گیرد. اگر محقق بتواند پیشنهادهای کاربردی از روی نتایج بدست آمده ارائه کند، در واقع می تواند در پر کردن خلاء تبدیل نظریه ­ها به عمل سهم به سزایی داشته باشد. نتیجه گیری هایی که بر اساس تحلیل­های صحیح بنا شده باشد، می ­تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان که تحقیق به آن منظور طراحی شده را مرتفع نماید. بعد از تجزیه و تحلیل داده ­ها، آزمون فرضیه ­ها و تحلیل یافته­های تحقیق در فصل چهارم، در این فصل بر مبنای نتایج حاصل شده از چهار فصل گذشته و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­ها به ارائه راهکارها و پیشنهادها می­پردازیم.
بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بررسی نتایج حاصل از فرضیه ­ها
ارائه پیشنهادها
با توجه به فرضیات مطرح شده در تحقیق حاضر، به بررسی نتایج آنها می­پردازیم:
۵٫۱٫ بحث درباره نتایج
انتخاب از اصول و فرآیندهای اولیه استخدام می­باشد که سایر نتایج سازمانی از آن حاصل می­گردد. با بیانی واضح­تر می­توان گفت هر چه سازمان­ها در انتخاب کارکنان مستعد موفق­تر باشند، از این جهت چشم­انداز بهتری در کارکنان ایجاد می­ کنند و می­توانند جانشینان بهتری برای کارکنان کلیدی، که سازمان به دانش و تجربه آنها نیاز دارد، فراهم کنند. هر چه سازمان برای انتخاب کارکنان تلاش نماید و استراتژی­ های مناسب را برای انتخاب آنها بکارگیرد، در استخدام افراد مستعد موفق­تر خواهد بود.
آموزش کارکنان مستعد در سازمان با فراهم شدن جانشینان مناسب برای پست­های کلیدی ارتباط دارد. هر چه نخبگان انتخاب شده خود را با استعداد بداند و یا بطور حقیقی افراد متخصص و با مهارتی باشند، در این صورت خود را نیازمند به آموزشهای تخصصی و پیچیده­تری می­دانند.
طبق یافته­های برگر(۲۰۰۴)آموزش و بهسازی در سازمان عبارتند از: مربیگری و نظارت بر شغل، برگزاری جلسه با کارکنان برای بررسی مسائل جاری، چرخش شغلی، دوره­ های آموزشی شرکتی(شامل یادگیری الکترونیک)، دوره­ های خارج از شرکت ، تدریس دوره­ های آموزشی، کمک از جانب مشاور یا روانشناس و فعالیت­های فوق برنامه و… از آنجا که هدف عمده آموزش کارکنان رفع نواقص عملکردی و همچنین بهسازی منابع انسانی در تناسب با نتایج ارزیابی عملکرد می­باشد(سعادت، ۱۳۷۳،۵۶)، این عوامل به فراخور نوع و ماهیت سازمان توسط واحدهای برنامه­ ریزی و توسعه منابع انسانی به اجرا در­می­آیند.
مشارکت کارکنان در تصمیم­های سازمان، باعث ملموس­تر شدن مسئولیت ­ها و همچنین همکاری بیشتر آن­ها در اجرای وظایف محوله می­ شود. طبق پژوهش کانینگهام(۲۰۰۷) در بکارگیری(مشارکت) موثر منابع انسانی رعایت تناسب شغلی در انتصاب و مدیریت عملکرد اثر کاملا چشم­گیری داشته و باعث تقویت محرک­های درون­زا برای کارکنان می­گردد.(میرسپاسی،۱۳۸۲،۱۲۳)
حفظ استعداد و اجرای راهکارهایی برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان نخبه از اصول مدیریت کردن صحیح استعدادهای سازمان می­باشد. اگر سازمانی بخواهد استعدادها و نخبگان خود را به خوبی مدیریت کند باید علاوه بر ایجاد انگیزه­ های مالی متوجه سایر عوامل انگیزشی و ترغیب کننده جهت حفظ آنها باشد چرا که افراد نخبه به لحاظ بهره­مندی از تخصص و تجربه، براحتی قابل جایگزینی نیستند و طی کردن فرایند یافتن جایگزین مناسب منجر به تحمل کردن هزینه­ های اضافی برای سازمان می­ شود.
نتایج تحقیق مشابه انجام شده نیز مانند تحقیق مومنی و مولوی (۱۳۸۸) نشان داد که وجود فرآیندهای مناسب در تعریف شغل و یافتن افراد مناسب برای آن و آگاهی از مشوق­های مناسب به عنوان عوامل حفظ استعدادها در سازمان می­باشند و ارزیابی و بهینه­کاوی با بهره گرفتن از روش تحلیل سه عاملی که بر مبنای الگوی رفتاری، ارزش و نگرش و ضرایب وظیفه افراد هستند، فرایند انتخاب نیروی انسانی را به شکل قابل ملاحظه­ای بهبود می­بخشند.
باتوجه به تایید همه فرضیه ­های تحقیق حاضر می­توان نتیجه گرفت مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین­پروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز تاثیر دارد. مدیران در بحث مدیریت استعداد باید به لزوم انتخاب کارکنان مستعد، مشارکت کارکنان مستعد، آموزش کارکنان مستعد و ماندگاری و حفظ کارکنان مستعد توجه نمایند چرا که موفقیت یا شکست سازمان در ادامه به وجود نیروهای مستعد بستگی دارد. مدیران می­توانند از طریق پیاده­سازی مدیریت استعداد در سازمان، اطمینان حاصل نمایند که از طریق ایجاد خزانه­ی استعداد هر زمانی که بخواهند و نیاز داشته باشند می­توانند به نیروهای کیفی و کارآمد دسترس داشته تا از این حیث سازمان با بحران مواجه نشود. نکته­ای که تحقیق بر آن تأکید می­ کند آن است که با بهره گرفتن از مدیریت استعداد و از طریق شناسایی پست­های کلیدی و قرار دادن افراد در این منصب­ها می­توان به بهبود امور امیدوار شد. در زمینه جانشین­پروری نیز ، مدیران می­توانند با برنامه­ ریزی در انتخاب جانشین و توسعه جانشینان شرایطی را فراهم کنند که سازمان یکدفعه از نیروهای مستعد، با­تجربه و با سابقه خدمت بالا خالی نشود و سازمان با بحران مواجه نشود. مدیریت فناوری اطلاعات نیز، می ­تواند باعث تسهیل انجام کارها در سازمان شود یک نمونه از کاربردهای آن، فراهم کردن پایگاه اطلاعاتی کارکنان، که به هر کارمند در سازمان یک پروفایل اختصاص داده شود، که مشخص کننده مهارت ­ها، تحصیلات، سوابق خدمت، طول مدت خدمت،… که مدیران و مسولان سازمان به آن دسترسی داشته باشند و با توجه به اطلاعات کارکنان در صورت نیاز جانشینان مناسبی برای افرادی که در پست کلیدی و در سالهای پایانی خدمت در سازمان هستند، انتخاب کنند که در کنار فرد آموزش­های لازم را ببینند و دانش آنها هم توسعه پیدا کند تا سازمان با مشکل کمبود نیروی مستعد و کلیدی مواجه نشود. اما آنچه در نهایت باعث می­ شود، تحقیق حاضر نتایج مطلوبی را در سازمان به­ همراه داشته باشد، وجود حمایت همه جانبه مدیران و تداوم این حمایت است، در غیر این­صورت موفقیتی حاصل نخواهد شد.
۵٫۲٫ وضعیت فعلی مدیریت جانشین­پروری در شرکت ملی پخش نفت ایران
در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند، متناسب با شأن کشور عزیزمان ایران، برعهده دارد. در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، شرکت ملی نفت ایران نیازمند برنامه­ ریزی برای توسعه و جایگزینی آنها می­باشد. در خصوص نیروی انسانی در صنعت نفت، دو رویکرد سیاستگذاری شده است: یکی حفظ وضع موجود، و دوم حرکت به سمت جذب، توسعه، و نگهداشت نیروی متخصص و تولیدکننده تکنولوژی (صادقی،۱۳۸۹). در این راستا، فعالیت­هایی در چندین سال اخیر در قالب پرورش مدیران، مدیریت استعدادها، مدیریت سایه، و مدیریت جانشین­پروری صورت گرفته است، که منجر به طبقه ­بندی مشاغل و ایجاد کانون پرورش نخبگان و کانون ارزیابی شده است (ابراهیمی،۱۳۸۹). خوشبختانه، در کشور ما چندی است که صنعت نفت تلاش­هایی در زمینه پرورش مدیران آینده و مدیریت جانشین­پروری با همکاری کارشناسان آغاز کرده و طلیعه یک حرکت نوین را در صنعت کشور نوید داده است. اما با توجه به وجود نظریه­ های بسیار زیاد در زمینه مدیریت جانشین­پروری در خارج از کشور، این موضوع در سازمان­های ایران هنوز جوان و ناپخته بوده و نیازمند کار و تلاش بیشتری در این زمینه است (حسین نژاد،۱۳۸۷). صنعت نفت یکی از پیشگامان طرح پرورش مدیران و مدیریت جانشین­پروری در کشور است، اما همان طور که نتایج این تحقیق نیز این موضوع را تأیید می­ کند، برای رسیدن به وضعیت مورد انتظار و استفاده کاربردی از این نظام، نیازمند بررسی آسیب­ها و تلاش راسخ برای ادامه این روند و بهبود مستمر آن می­باشد.
۵٫۳٫ پیشنهادهای براساس فرضیات
سازمان­هایى که در آن­ها جذب و گزینش افراد بر اساس شایستگى، قابلیت، استعداد و با بهره گرفتن از آزمون­هاى استخدامى عملى و شبیه­سازى شده و همین طور مراکز ارزیابى و مصاحبه­هاى ساختار یافته صورت مى­گیرد، از نیروى انسانى با بهره­ورى بیشتر برخوردار خواهند بود. لذا توصیه مى­شود که سازمان­ها از این الگو جذب و گزینش بهره گیرند.
ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که در انتخاب کارکنان مستعد به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
از آنجا که آموزش و پرورش کارکنان مستعد یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها می­باشد، توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم می ­آورد. آموزش حرفه­ای کارکنان به صورت دوره­ای، شرکت در سمینارهای آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگری کارکنان بهترین راه­کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می­رود.
پیشنهاد می­ شود سازمان به صورت سالانه آزمون­های دانشی و مهارتهای مختلفی برای کارکنان مستعد و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی­های آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیم ­گیری ارائه پاداش نیز موفق­تر عمل کند.
برای نگهداری کارکنان ایجاد مشوق و فرصت­های مادی و غیر مادی در شغل ایجادشود، پیشنهاد می شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیم ­گیری­های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه­ای نیز با انگیزه و سرعت بیشتری مطرح شود.
پیشنهاد می­گردد کارکنان در سازمان به اینترنت دسترسی داشته باشند برای تسهیل در انجام کارها.
به منظور استفاده و بهره ­برداری از فناوری اطلاعات شرکت می ­تواند آموزش های متناسب با آن به کارکنان خود ارائه دهد که در این مسیر به منظور فراهم آوردن پیش زمینه آن به سازمان توصیه می­گردد که در حد امکان از آموزش الکترونیکی استفاده شود.
جهت استفاده بیشتر از سایت شرکت پیشنهاد می­ شود، خدمات بیشتری را از طریق سایت به ارباب رجوع ارائه دهند.
شرکت باید این نگاه به فناوری اطلاعات را که آن را صرفا یک کارکرد پشتیبان و تنها به عنوان یک ایزار می­بیند کنار گذاشته و آن را به عنوان یک کارکرد استراتژیک در نظر بگیرد.
۵٫۴٫ پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی
با توجه به فرایند پژوهش حاضر و نتایج حاصله از آن بدلیل اینکه مطالعه و بررسی رابطه بین این سه متغیر برای اولین بار صورت گرفته است و امکان خطا و تأثیر متغیرهای غیر قابل کنترل در آن وجود دارد ، توصیه ها و پیشنهاداتی برای پژوهش های بعدی به پژوهشگرانی که این رساله را مطالعه می نمایند به شرح ذیل ارائه می گردد :
این تحقیق می ­تواند به صورت مقایسه­ ای در چند سازمان صورت پذیرد.
با توجه به اینکه سیستم مدیرت استعداد به تازگی در کشور ما مورد بهره برداری و استفاده قرار گرفته است محققین آتی می توانند به بررسی تبعات این سیستم در بلندمدت در سازمان­ها بپردازند.
سازمان­ها تلاشهایی را جهت معرفی تحقیقات سازمانی انجام دهند تا محققین با مقاومت و عدم اعتماد کارکنان و مدیران مواجه نشوند. چرا که انجام تحقیقات با موضوعات جدید سبب ایجاد مقاومت هایی در سطوح مختلف می گردد .
سازمان ها به جهت همکاری با محققین تمهیداتی قائل شوند و زمان لازم برای انجام تحقیقات را در اختیار محققین قرار دهند و محققین نیز نتایج این تحقیقات خود را در اختیار این سازمان ها قرار دهند.
تحقیقی با همین موضوع در سطح سازمان های دیگر هم به انجام برسد تا بتوان نتایج حاصل از تحقیق را بررسی و مقایسه نمود .
۵٫۵٫ محدودیت­های تحقیق
در واقع هر پژوهشی که با نیروی انسانی سرو کار داشته باشد با محدودیت هایی روبرو است . از آنجایی که پژوهش حاضر نیز با عوامل انسانی ارتباط داشت از این قاعده مستثنی نبوده است و محدودیت های خاص خود را داشته است که برخی از آنها عبارتند از :
احتیاط بسیار زیاد مسئولین سازمان ها برای همکاری با دانشجویان و ترس از نتایج آزمون ها.
ترس و احتیاط شدید آزمودنی­ها از تأثیر این نتایج بر سوابق کاری و ادامه اشتغال آنها که خود را به صورت عدم پاسخدهی به برخی سوالات نشان داده است.
امتناع برخی از مسئولین برای دادن اطلاعات سازمانی به محقق برای انجام پژوهش.
با توجه به نمونه انتخاب شده، مشکلاتی در توزیع پرسش­نامه وجود داشت، از قبیل تنوع شرکت­ها و دوری مسافت برخی از آنها از یکدیگر.
علی­رغم داشتن نامه از دانشگاه مبنی بر تقاضای همکاری شرکت­ها با محقق، به دلیل تنوع شرکت­ها و منفک بودن مدیریت واحدها از یکدیگر، هماهنگی با افراد جامعه مشکل و وقت گیر بود. صدور مجوز برای توزیع پرسش­نامه توسط مدیر واحد هر شرکت بایستی به مدیران واحدها ابلاغ می­شد، سپس با صدور مجوز مدیر واحد، محقق اجازه توزیع پرسش­نامه را بین کارکنان داشت.
بعضی از افراد جامعه مورد نظر که در فهرست وجود داشت، یا در ماموریت بودند، یا به شهرستان منتقل شده بودند، که از جامعه حذف شدند.