موغلی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران بوده که ۹ منطقه و ۲۴۰ نفر براساس روش نمونه گیری خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ، ارتباطی وجود ندارد . در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است .
توکلی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ” که جامعه آماری آن کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال ۱۳۸۶ بوده است و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل کوواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصله بیانگر آن است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده است . اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مستمرندارد.
بهروان و سعیدی ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ” که جامعه آماری آن ۲۰۰ نفر کارمند اداره مرکزی استان خراسان رضوی ، شهر مشهد بود ، ۶۲ نفر به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند . اطلاعاتجمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصله نشان دهنده آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است . میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی ، استقلال در کار ، فشار نقش ، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت و با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد . همچنین نشان داد که عدالت سازمانی مهم ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیر گذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود در حالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی ، انجام نقش ، فشار نقش و استقلال کاری نیز تاثیرمستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیرمستقیم بر تعهد سازمانی دارد .
کرمی نیا و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” که نمونه آماری آن ۲۳۷ نفر از کارکنان یک نیروی نظامی است، به روش نمونه گیری تصادفی انجام شده است . اطلاعات جمع آوری شده با کمک آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود . فرهنگ سازمانی غالب ، فرهنگ عقلایی بود . بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت . بین سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود داشت . بین سبک رهبری عدم مداخله ( آزاد ) با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و معکوس وجود داشت.
نحریر و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانها ” که جامعه آماری پژوهش حاضر ۱۲۲ پرستار با مدرک فوق دیپلم به بالا دارای عضویت رسمی و حداقل سه سال سابقه کار شرکت مورد مطالعه قرار گرفته اند . اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از آزمون مجذور کای مورد تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که ۱۷/۴۳ درصد دارای تعهد سازمانی بودند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد ، همچنین ، تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن ، وضعیت تاهل ارتباط معنی داری داشت اما با متغیرهای جنسیت ، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری نداشت رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت ارتباط معنی داری داشت ؛ ولی با سایر متغیرهای دموگرافیک ارتباط معنی داری نداشت .
بهاری فر و جواهری کامل (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی سازمان گزارش کردند. نتایج حاکی ار تاثیر گذاری مثبت تعهد بر رفتار اخلاقی کارکنان بود.
یوسفی و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش ” نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است . کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر وفعال تری در فعالیت های تسهیم دانش انجام می دهند .
جبارزاده و بایزیدی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” گزارش کردند که رابطه بین سازه های اخلاقی مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافظه کاری رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
حسینی و مهدی زاده اشرفی ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بوده است . داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی رتبه ای اسپیرمن وآزمونهای غیرپارامترییو من ویتنی و کروسکال والیس مورد تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که متغیرهای تکراری بودن کار ، رضایت از سرپرست ، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بوده است و همچنین میزان تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان و میزان تعهد کارکنان واحد پژوهش بیشتر از کارکنان سایر واحدها بوده است .
روحی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۷۵۰ نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی – درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان در سال ۱۳۸۷ بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای آماری استنباطی از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن تجزیه و تحلیل شدند . و نتایج حاصله بیانگر آن است که ۷/۳۷ درصد دارای رضایت شغلی کم و ۲/۲ درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند . همچنین ۶/۴۹ درصد از جامعه نمونه با بیشترین فراوانی ، تعهد سازمانی کم و صرفاً ۴ درصد تعهد سازمانی خیلی زیاد داشتند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد.( ۰۵/۰P< ) .
متدین(۱۳۹۰) در رساله کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی” که در میان دبیران زن و مرد شهر نقده با حجم نمونه ۱۴۱ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود گزارش کرد که وضعیت مولفه های تعهد سازمانی در نمونه مورد مطالعه از حد متوسط به بالاتر می باشد. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی بین عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی بود و اینکه مولفه های عدالت سازمانی قدرت پیش بینی مولفه های تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را دارا هستند.
۲-۵- خلاصه فصل دوم
توجه به کارکنان و بهبود شرایط کار و فراهم آوردن زمینه‌های رشد و بالندگی سازمانی از اواسط قرن بیستم مورد تأکید صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه‌های متنوعی در این خصوص همچون برنامه‌های مزایای کارکنان، انسانی کردن کار، توسعه سازمان و… ارائه کرده است، مراحل مختلف جامعه پذیری در سازمان شامل از قبل پیوستن به سازمان، مواجه شدن با سازمان و تغییر و تطبیق فرد با سازمان. در این میان، در صورتی که فرد رفتارها و انتظارات مورد قبول سازمانی را درونی ننماید، دچار یکسری تبعات رفتاری و عاطفی خواهد گردید که در صورت عدم هدایت صحیح توسط رایزنی خردمند، ممکن است رضایت خاطر عمومی وی کاهش یافته و انگیزه دورنی برای انجام کار را از دست بدهد و تعهد کاری وی کاهش یابد. لذا آشنایی با فنون جامعه پذیری سازمانی می تواند آمادگی لازم را در افراد و مدیران وجود آورد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهدکم، نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را ضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود. در این راستا، امروزه بسیاری از محققان به دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تاثیر گذار بر تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان (یا به تعبیر دیگر کارکنان دانشی که از جمله دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند) و هم چنین بهره مندی از حداکثر توانایی آن ها هستند.
همچنین با توجه به تحقیقات محدود جامعه پذیری سازمانی در داخل کشور شایسته به مطالعاتی بیشتری در زمینه روی آورد. وجود تعهد کاری در میان کارکنان سازمان به عنوان عامل اساسی پیشرفت کاری و پشبرد اهداف سازمانی در مطالعات ثابت شده است، بنابراین تحقیق در زمینه شناسایی عوامل موثر بر افزایش تعهد در میان کارکنان می تواند راه گشای مسائل مدیریتی باشد.
فصل سوم
روش پژوهش
مقدمه
تحقیق فرایندی علمی و روشی منظم و منطقی برای حل مسایل است، در حوزه علوم تربیتی وسیله‌ای است موثر برای درک و شناخت بهتر افراد، شکوفایی استعدادها و یافتن شرایطی که در آن فرد به بهترین وجه فرصت رشد و تعالی را بیابد. از این رو شایسته است از روش های پژوهش علمی که ابزارها و تدابیر سودمندی برای وصول به حقیقت و کشف ابعاد و ماهیت مشکلات و پدیده‌ها هستند بهره گرفته شود. انتخاب روش تحقیق در پژوهشهای آموزشی بستگی به موضوع، اهداف و ماهیت تحقیق دارد. در این فصل ابتدا روش تحقیق توضیح داده می‌شود و به دنبال آن جامعه‌ی آماری این پژوهش معرفی خواهد شد. بعد از آن چگونگی برآورد حجم نمونه‌ی آماری و روش نمونه‌گیری شرح داده می‌شود. سپس توضیحاتی در مورد ابزار اندازه‌گیری و طرز ساختن آنها، تعیین روایی و پایایی و کنترل هایی که در مورد ابزار اندازه‌گیری صورت گرفته است تا داده‌های معتبری به دست آید، ارائه گردیده است. در پایان روش های جمع‌ آوری اطلاعات و آزمونهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها معرفی شده‌اند.
۳-۱ روش تحقیق
این تحقیق از نوع کاربردی است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش که بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی^[۹۹] بوده است. این پژوهش از این منظر که نظرات کارکنان را پیرامون جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داده توصیفی است. از ویژگیهای تحقیق توصیفی این است که محقق دخالتی در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری یا کنترل
نمی‌کند و صرفاً آنچه وجود دارد مطالعه کرده، به توصیف و تشریح آن می‌پردازد. ضمناً از آنجا که رابطه‌ی جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی همه بررسی می‌شود، از فنون و آزمون‌های همبستگی نیز بهره گرفته خواهد شد.
۳-۲ جامعه آماری
تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می شود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات و ویژگی ها، کارکردها، و متغیرهای آن باشد یا این که روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیر گذار در جامعه مورد مطالعه قرار دهد (حافظ نیا، ۱۳۸۴). یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷). جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان ادراه صنعت، معدن و تجارت می‌باشند که بصورت تمام وقت در استخدام این سازمان بوده‌اند، حجم جامعه‌ی آماری ۶۰۰ نفر است.
۳-۳ برآورد حجم نمونه
در این پژوهش ابتدا برای پیش‌بینی حجم نمونه یک مطالعه مقدماتی بر روی ۳۰ نفر انجام شد و سپس با بهره گرفتن از داده‌های بدست آمده واریانس جامعه محاسبه گردید و بعد با بهره گرفتن از فرمول حجم نمونه تعیین گردید (سرایی، ۱۳۸۲، ص ۱۲۹). از آنجایی‌که در پژوهش حاضر از پرسشنامه استفاده می‌شود، برآورد واریانس بر اساس پرسشنامه های پژوهش صورت گرفت و در فرمول مربوطه قرار داده شد.

N= حجم جامعه آماری
n= حجم نمونه آماری
d²= دقت احتمالی مطلوب
t²= سطح اطمینان ۹۵ درصد
s²= واریانس برآورد شده
N= 600
d²= 1/0
t²= 96/1
مقدار s² بر اساس پرسشنامه‌های پژوهش سازمانی سازمانی به ترتیب معادل ۷۴۱/۰،برآورد گردید.

۷۸
حجم نمونه آماری پژوهش ۱۵۵ نفر تعیین شد. بوسیله نرم‌‌افزار آماری SPSS^[100]، توان آماری و سطح معنی‌داری پس از تحلیل مقدماتی دقیقاً محاسبه می‌گردد و کفایت حجم نمونه بررسی می‌شود. معمولاً اگر توان آماری بالای ۸/۰ و سطح معنی‌داری نزدیک به صفر باشد می‌توان نتیجه گرفت که حجم نمونه کافی بوده است. در صورتی که پس از تحلیل مقدماتی توان آماری کمتر از ۸/۰ و سطح معنی‌داری بین ۱۵/۰- ۰۵/۰ باشد لازم است تعدادی به حجم نمونه اضافه شود (مولوی، ۱۳۸۶).
۳-۴ روش نمونه‌گیری
روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می باشد. برای انتخاب نمونه آماری لیست کارکنان تهیه گردد. سپس به صورت قرعه کشی اقدام به انتخاب نمونه آماری گردید. از این روش زمانی استفاده می شود که در آن برای هر یک از اعضای جامعه امکان مساوی برای انتخاب شدن فراهم شود(دلاور، ۱۳۸۴).
۳-۵ ابزار اندازه‌گیری
در پژوهشهای علوم رفتاری از ابزارهای مختلفی همچون پرسشنامه، مصاحبه و غیره جهت اندازه‌گیری متغیرها استفاده می‌شود. انتخاب نوع ابزار اندازه‌گیری بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش و آزمودنیها دارد. بنابراین انتخاب ابزار اندازه‌گیری مناسب یکی از مهمترین مراحل روش علمی پژوهش است که می‌تواند محقق را در جمع‌ آوری اطلاعات کمک نماید. در پژوهش حاضر از پرسشنامه برای جمع‌ آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برای بررسی متغیرهای جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی بعنوان ابزار اصلی گردآوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفته‌اند.
الف. پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: پرسشنامه مذکور بر اساس ابعاد جامعه پذیری سازمانی تائورمینا (۱۹۹۷) است. با کمی تغییرات برای کارکنان توسط پژوهشگران بازنویسی شده است. این پرسشنامه شامل موارد دریافت آموزش (سوالهای ۱تا ۵ )، تفاهم (سوالهای ۶ تا ۱۰ )، حمایت کارکنان (سوالهای ۱۱ تا ۱۵) و چشم انداز از آینده سازمان (سوال های ۱۶ تا ۲۰) است. این پرسشنامه در برگیرنده ۲۰ گویه است و به گونه تفکیکی و با بهره گرفتن از مقیاس پنج درجه ای لیکرت جامعه پذیری سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله نادی و همکاران(۱۳۸۸) ۹۲/۰ گزارش شده است.
ب. پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه که بر اساس ابعاد ابعاد تعهد سازمانی می یر و آلن (۱۹۹۰)است. این پرسشنامه شامل موارد تعهد عاطفی (سوالهای ۱تا ۸ )، تعهد مستمر(سوالهای ۹ تا ۱۶ )، تعهد هنجاری (سوالهای ۱۷ تا ۲۳ ) است.این پرسشنامه در برگیرنده ۲۳ گویه است و به گونه تفکیکی و با بهره گرفتن از مقیاس پنج درجه ای لیکرت تعهد سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله براتی و عریضی سامانی(۱۳۸۷) ۹۱/۰ گزارش شده است.
طیف مورد استفاده در سه پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت می‌باشد (شامل: خیلی کم، کم، تا اندازه‌ای، زیاد و خیلی زیاد) در جدول ۳-۶ نشان داده شده است.
جدول ۳-۱: مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت