تعهد ارزشی آنجل و پری^[۵۷] گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها- مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن،به نقل از رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۷).

1. 1. مدل «می‌یر و شورمن»^[۵۸]

به نظر این دو، تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن درسازمان)و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. برخلاف مدل ما‌یر و آلن که نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد، مشابه و ادامه کار در سازمان است، در اینجا تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی، مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مایر و هرسکویچ،به نقل از رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۷).

1. 1. مدل «پنلی و گولد»^[۵۹]

یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنان بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می‌یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه‌ی تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است بعنوان یک شکل از انگیزش به‌جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر ما‌یر و آلن یکسان است (همان).

1. 1. مدل «کونر و پاترسون»

«کونر و پاترسون^[۶۰]» مدل تعهد کاری را به منظور ایجاد تعهد در کارکنان به مدیران توصیه کرده‌اند که در سه رکن زیر مطرح شده است:

1. 1. حس اشتیاق به شغل.

1. 1. حس تعلق به سازمان.

1. 1. حس اعتقاد به رهبری و مدیریت.

این سه حس، مثلث تعهد کاری را بوجود می‌آورد و موجب ایجاد و تقویت تعهد کاری می‌شود (کونر و پاترسون، به نقل از پالار،۱۳۸۹: ۱۰۶).
در جدول زیر خلاصه‌ای از تئوری‌های مطرح شده توسط محققان ارائه شده است.
جدول ۲-۴٫ ابعاد تعهد سازمانی (شاه قلی و همکاران، ۲۰۱۱)

۲-۲-۲-۹٫ پیشنهاد مدل توسعه تعهدسازمانی
آرن کوهن^[۶۳] در سال ۲۰۰۷ بر اساس رویکردهای مطرح شده در باب تعهد سازمانی، به ارائه مدلی برای توسعه مفهوم تعهد سازمانی پرداخت. او عنوان کرد که تاکنون مطالعات اندکی در راه ایجاد مدل تکاملی مفهوم تعهد گام برداشته اند که هم، شامل تعهد قبل از ورود به سازمان و هم، شامل تعهد بعد از ورود به سازمان شود. او مدل مودی ات آل^[۶۴] (۱۹۸۲)را پایه مباحث خود قرار داد. اِت آل معتقد است که بهتر است تعهد به عنوان فرایندی که در طول زمان آشکار می‌شود؛ توصیف گردد، فرایندی که قبل از ورود کارمندان به سازمان شروع و در طول سال های اشتغال توسعه می یابد. مدل آنها تغییرات در تعهد قبل و بعد از ورود به سازمان را بررسی کرده و بنابراین نقطه شروع خوبی برای مدل کوهن است. تفاوت عمده بین مدل کوهن و مدل اِت آل در این است؛ که او تعهد را تک بعدی پنداشته در حالیکه مدل کوهن بین تعهد عاطفی، هنجاری و ابزاری تمایز قائل می شود. دو بخش این مدل به قرار زیر است:
الف) فرایند تعهد قبل از ورود
بخش اول مدل، فرایندهای تعهد قبل از ورود^[۶۵] را توصیف می‌کند؛ سه گروه از متغیرها بر گرایش به تعهد اثرگذار هستند.
دسته اول: ویژگی‌های شخصی از قیبل ارزش ها، باورها و شخصیت می باشد. پیرس و دونهام^[۶۶] (۱۹۸۷) معتقدند که نگرش‌های افراد قبل از ورود و استخدام در سازمان، نقش پرمعنی در رشد و توسعه تعهد دارند. همچنین تعریف کوهن (۲۰۰۶) از وجود رابطه قوی بین ارزش‌های فرهنگی فردی، تعهد سازمانی و همچنین دیگر اشکال تعهد، از گروه اول متغیرها حمایت می کند. انتظارات در مورد شغل و کار، طبقه دیگری از متغیرهای اثرگذار بر تعهد می باشند. کارمندانی که با انتظارات بالا وارد سازمان می شوند، ممکن است تمایل بیشتری به تعهد داشته باشند. گروه سوم متغیرها با شرایط محیط و اجرت و مزد افراد سرو کار دارد. تجارب کاری پیشین هم می تواند شکل دهنده به تعهد افراد باشد. فردی که در سازمان‌های قبلی دارای تجارب کاری مثبت است احتمالا گرایش بیشتری به متعهد شدن به سازمان جدید دارد.
به نظر می‌رسد که ویژگی‌های فردی، مخصوصا ارزش ها و باورهای فرهنگی بصورت قوی‌تری با تعهد هنجاری رابطه دارد تا تعهد ابزاری^[۶۷]. در فرهنگ هایی که ارزش های سنتی حکم فرماست، یک ارتباط قوی بین این ارزش‌ها و گرایش هنجاری پیش بینی می شود. مشخصه های شغل انتخاب شده وانتظارات در مورد شغل با گرایش وسیله ای مرتبط است (کوهن،۲۰۰۷: ۳۴۶).