انجام دادن کار به وسیله کارکنان انجام دادن کار به وسیله همه کسانی که نقش دارند
موقعیت کار ، ثابت موقعیت کار متنوع
خدمات صادقانه دانش و مهارت هایی قابل عرضه
امتیازات ویژه مدیریتی امتیازات و مجوز های اجتماعی
نیروی کار یقه سفید و مردانه نیروی کار متنوع
عملکرد مالی افزایش قابلیت سودآوری
به دست آوردن یک شغل به دست آوردن یک زندگی
۲-۷)عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی:
به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است .
از جمله عوامل مهمی که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است ، می توان به تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط اشاره نمود . همچنین نیروی کارنیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .
از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند .
۲-۸)سنجش عملکرد سازمان ها^[۹]:
هرچند واژه عملکرد سازمانی به طور مکرر توسط گروه های ذی نفع و اندیشمندان به کارمی رود، اما تعریف دقیقی از آن ارائه نشده است زیرا هر کس در سازمان از دیدگاه خود بهره وری منابع انسانی و رابطه آن با ارزش بازار آن را تعریف می کند، به گونه ای که برخی آن را به عنوان سودآوری، برخی بازگشت.^[۱۰] سرمایه و برخی به عنوان رضایت مشتریان تعریف میکنند .^[۱۱] یکی از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرک تها، ارزیابی بهره وری شرکت ها است . ^[۱۲]نتایج ارزیابی بهره وری اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکت ها در اختیار تحلیل گران قرار می دهد.
۲-۹)تاریخچه بهره وری :
می توان گفت برای نخستین بار لغت بهره وری تو سط فردی به نام ((کو ئیز نی))در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد .بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم ((لیتر)) بهره وری را قدرت و توا نایی تو لید کردن تعریف کرده با یستی  توجه داشت که وا ژه بهره وری با گذ شت زمان گسترش یا فته است.
۲-۱۰)بهره وری :
عموماً بهره وری به عنوان رابطه بین دو متغیر یعنی رابطه بین برون داد و درون داد یک سیستم بیان میشود و میتوان آن را به صورت نسبت برون داد به درون داد نشان داد.برون د اد سا زمان، شامل خدمات و کالاهای سازمان است ، یعنی هر نوع ارزشی کهتوسط سازمان به وجود می آید. به عبارت دیگر ، برون داد هر آن چیزی است که در بازاربه فروش می رسد. ورودی ها یا داده ها عبارت از سرمایه، نیروی کار، مواد ، انرژی و هر چیزی است که با هم ترکیب می شود تا ستاده را ایجاد کند . درون داد را می توان به دو بخش تقسیم کرد : بخش سخت افزاری و بخش نرم افزاری .
بخش سخت افزاری شامل مواردی هم چون مواد خام، تجهیزات، انرژی، سرمایه و ماشینآلات است .
بخش نرم افزاری شامل افراد شاغل به کار اعم از کارگران و کارمندان سازمانمیباشد. هر چند عوامل سخت افزاری از اهمیت در خور ملاحظه ای برخوردار هستند، ولیاغلب صاحب نظران معتقدند ایجاد بهره وری بالاتر موضوعی انسان محور است ، یعنی وابسته به عامل انسانی سازمان ها است^[۱۳].
۲-۱۱)بهره وری نیروی انسانی:
بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است. زیرا عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری، نیروی انسانی است . آلفرد مارشال با ارزش تر ین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند ^[۱۴]در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند^[۱۵]تغییر رو یکرد به منابع انسانی و اهمیت قای ل شدن برای آن ، ناشی از تغییر رویکرد ازمدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است . به گونه ای که دررویکرد اخیر، بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود . ^[۱۶]غالباً دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است^[۱۷]. به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را بهعنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود^[۱۸]. البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی نیز سنجید . ^[۱۹]مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر به فرددر اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده به وسیله منابع انسانی به کار رود، به عبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازما نها میسنجد.^[۲۰]
۲-۱۲)تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری:
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاه های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروه ها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛کیفیت و  نوآوری است که توضیحات مختصری راجع به آنها داده میشود.
۲-۱۲-۱)کارایی :^[۲۱] در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .(استفاده بهینه از منابع)
۲-۱۲-۲)اثر بخشی :^[۲۲] به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذینفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.(نیل به اهداف سا زمانی)
۲-۱۲-۳)سود آوری^[۲۳]:  چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .
۲-۱۲-۴)کیفیت :^[۲۴] سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند
۲-۱۲-۵) نوآوری :^[۲۵] فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایند که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .
۲-۱۲-۶)بهره وری^[۲۶] :بدست آوردن حدا کثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی ،تجهیزات به منظور ار تقاء و رفاه .
از بهره وری تعاریف متعددی ارائه شده است که به نمونه ای از آنها اشاره می شود:
بهره وری: مدیریت صحیح بهره وری :کارایی + اثر بخشیبهره وری :یک دیدگاه فکری ،یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد.
بهره وری : تلا شی پیوسته برای بکارگیری تکنیکهای جدید و روش های جدید
بهره وری: مهارت در توسعه انسان
۲-۱۳)دید گا هها:
در سازمانها اغلب محیط درونی سازمان ونحوه ارتباطات درآن به نوعی است که آرام آرام مدیران را درپیله ای از اوهام اسیر می سازد وتوانایی آگاه شدن از خصوصیات و رفتارهای سازمانی را از آنان سلب می کند، مراودات کلیشه ای ورسمی و روابط اداری با تعدادی محدودی، آنها را از ارتباط با دیگر اعضای سازمان محروم می سازد.
انزوای مدیران موجب می شود که آنها درتعیین ظرفیتها و توانمندیهای خود راه خطا بپیمایند وضعفها و قوتهایشان ازدید خود پنهان بماند. ازسوی دیگر، فرهنگ خاص سازمانی کشور ما که انتقاد از مدیران را عملی چندان پسندیده نمی داند، باعث می گردد آنها گرفتار برخی از توهمات شوند واز شناخت واقعی خود باز مانند.
غیبتهای غیر موجه ، تاخیر ورودهای مستمر، ترک محیط کار در ساعات موظف، سوانح و ضایعات ناشی از بی تفاوتی وبی دقتی، بهانه تراشیهای مختلف برای شانه خالی کردن از مسئولیت ودهها حرکت مشابه، رفتارهای هستند که بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای بوروکراتیک جامعه ما به صورت الگوهای مسلط خودنمایی کرده و گاه به صورت هنجار درآمده اند.
سا زمان های کشور دارای ساختاری با انعطاف اندک ، مدیریت با اختیارات کلاسه شده، وظایف غیر شفاف، بودجه ای کنترل شده وغیر قابل انعطاف، بورکراسی دست وپاگیر، و مشکلات زیادی است و اغلب با تاروپود این سازمانها عجین شده اند.قوانین و مقررات به طور سلیقه ای و تصمیم گیریها مقطعی و صرفاً بر اساس باور های شخصی و با معیا رهای کلا سیک اتخاذ می گردد ودر این میان بهره گیری از توا نمندیهای افراد و سوق دادن آنها به سوی یک هدف مشترک بدون ار تباط با نگرش و سبک مدیریت مدیران نیست.
با توجه به نوآوریها و دگرگونیهای بی حد وحصرکه درجهان با آن مواجه هستیم سا زما نهای مو فق تدا بیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظر فیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند، درجهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول وعنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است واندیشه توانمندکردن، برانگیختن ومشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی وحیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند.
سازمان می تواند افراد خود را راضی کند ودرعین حال به آنچه نیاز دارد دست یابد.اما باتوجه به محدودیتهای موجود درهر سیستم قطعاً انگیزاننده های سنتی همچون پاداشهای مادی، امنیت شغلی وارتقا شغلی را در هرسازمان امروزی نمی توان به سهولت ومادام تامین وهمواره نمی توان به عنوان یک اهرم اثربخش از آنها استفاده کرد.کانون توجه اغلب اندیشمندان درارتقا بهره وری کارکنان در گرو سه عامل اسا سی است: آموزش،انگیزش ومشارکت.به جای القا مفروضات خشک، اجرای برنامه آموزش درست درسازمانها – استفاده از انگیزاننده های پایدار به جای انگیزاننده های کلاسیک وبه کارگیری فنون مشارکت افراد در تصمیم گیریها و امور سازمان موجب خواهدشد سازمان به بهبود بهره وری مستمر وقابل ملاحظه ای دست یابد.
اینکه افراد چقدر کار می کنند و چقدر بهتر و موثر تر کار می کنند و چگونه این کار موثر تداوم یابد همواره فکر و اندیشه مدیران را به خود مشغول داشته است.
کنفوسیوس معتقد است : اگر می خواهی برای یک سال تامین باشی گندم بکار،اگر برای ده سال می خواهی تامین باشی درخت بکار و اگر می خواهی برای صد سال زندگی ات تامین باشد در فکر ساختن انسان باش.
بروز بالندگی و رشد سازمان و استمرار آن ، ارتباط نزدیکی با خواست و نیازهای انسانی و چگونگی برآورده کردن آنها دارد . امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد و در این میان عناصر این کار باید توسعه یابند و بدیهی است مدیران و کارکنان در توسعه این عناصر سهیم هستند . بر خلاف سازمانهای سنتی، سازمانهای امروزی به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حلهای تازه ای برای مسائل بیابند،خلاقیت داشته باشند و در قبال کار مسئول شناخته شوند.
همچنان که آرگریس اعتقاد دارد که متمرکز ساختن قدرت تصمیم گیری در دست عده ای محدود از افراد سازمان می تواند برای سلامت عقلی و هیجانی بیشتر افراد داخل آن زیان آور باشد و متعاقب آن مطرح می کند که چنین نظامی برای سلامت سازمان نیز زیانبار است.
در کنار میل فطری و منطقی انسان به زندگی اجتماعی ، پیشرفت های روز افزون بشری و پیامد آن پیچیده تر شدن فعالیتهای سازمانی موجب پایان یافتن کار فردی شده است ، مدیریت سازمان پا را از مرز مسئولیتهای سنتی و کهنه فراترنهاده است. نو آوریها و خلاقیتهای دیگر از بالا به پائین دیکته نمی شود ، مرزهای سازمانی محو شده و مدیران دریافته اند برای توسعه و حرکت سازمان به سوی کمال مطلوب باید ساختارهای نوین طراحی کنند تا سیستم های نوینی را بر پایه همکاری و اشتراک مساعی اعمال کنند. مشارکت رایج ترین موضوع و لازمه کار با گروه های انسانی یا به تعبیر دیگر مدیریت نوین است و این فراگرد از انگیزش های والای انسانی در حرکت به سوی کمال و بالندگی است.
بارنارد سازمانها را سیستم هائی می دانست که در اصل بر اساس اشتراک مساعی به وجود آمده است .به عقیده وی سازمانها باید از تمایل اعضای خود به همکاری بر خوردار باشند. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت همه چیز سازمان محسوب می شود چرا که هرگونه بهره وری تحول و بهبود در نظامها و فرایند های سازمانی توسط انسان صورت می پذیرد. بهره گیری از این توانمندیهای افراد که در حکم سرمایه نهفته هستند مستلزم ایجاد ساختارهائی است که بتواند این توانائیها را در جهت تحقق اهداف و اعتلای آرمانهای سازمانی سوق دهد . موضوع مشارکت در تصمیم گیری ارتباط تنگاتنگی با شیوه سرپرستی دارد . مشارکت افراد یک سازمان در نظام مدیریتی و تصمیم گیری نمی تواند صرفا در قالب یک شعار مطرح باشد بلکه باید به عنوان باور و ارزش در فرهنگ هر سازمان ودر اعماق تفکرات و اند یشه های افراد نهادینه گردد.
بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متا ثر ا ز عا مل خا صی نیست و نتیجه تعا مل و   ترکیب عوامل گو ناگونی است .از آنجایی که بهره وری مقو له ای انتزاعی نبوده و لز وماً جنبه کا ربردی باید داشته با شدمدیریت سا زمان نقش بسزایی در فرا هم آوردن زمینه منا سب جهت نها دینه کردن و ارتقاء آن خوا هد داشت واز این منظر مشا رکت کا رکنان دارای اهمیت ویژِه ای است.چراکه توجه و تا کید به کرا مت انسان به عنوان یک عا مل استرا تژیک در جنبه های گو ناگون سا زمان است که سر نو شت بهر ه وری را رقم می زند و توجه هر چه بیشتر به این عا مل ،هدایت و جهت دهی منا سب به فعا لیتها و فرا هم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکو فایی تو انا ییهای بالقوه  وی باید در راس بر نا مه های سا زمان قرار گیرد و بدون شک تو فیق در بر نا مه های مدیریت مشا رکتی ،بهره وری را به سر حد کمال خواهد رساند .البته در این میان بدون تو جه به نقش عا مل انسانی و احساس تعهد و مشارکت کا رکنان سطوح مختلف سازمان دستیا بی به آرما نهای برنامه بهره وری بی معنا خواهد بود.
۲-۱۴)موانع بهبود بهره وری:
نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر