۵۲

۱۷۱/۰

جدول ۴-۴٫ نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف صنایع شیمیایی
در نمودار ۴-۱ میانگین بازدهی هفتگی، انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب هر شرکت صنعت خودرو به تصویر کشیده شده است تا وضعیت ریسک شرکت‌ها که همان پراکندگی بازده هاست با توجه به معیارهای انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب ملموس‌تر باشد.
نمودار ۴-۱٫ میانگین بازدهی هفتگی، انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب صنعت خودرو
در نمودار ۴-۲ هم چنین میانگین بازدهی هفتگی، انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب هر شرکت صنعت شیمیایی به تصویر کشیده شده است تا وضعیت ریسک شرکت‌ها که همان پراکندگی بازده‌هاست با توجه به معیارهای انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب ملموس‌تر باشد. که نشان می‌دهد میانگین شیمیایی های بورسی در سال۱۳۹۳ به طور عمده منفی بوده‌اند.
نمودار ۴-۲٫ میانگین بازدهی هفتگی، انحراف معیار و انحراف معیار نامطلوب صنعت شیمیایی
۴-۲- محاسبه معیار تسلط تصادفی
در این بخش می‌خواهیم به سوالات اول و دوم پژوهش پاسخ دهیم و برای این منظور باید به آزمون معیار تسلط تصادفی و تعیین وجود تسلط بین شرکت‌ها و به تبع آن مشخص کردن مرتبه‌ی تسلط، پرداخته شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سوال اول: تسلط شرکت‌های زیر گروه محصولات خودرویی و شیمیایی بر یکدیگر به تفکیک مرتبه تسلط (تسلط تصادفی مرتبه اول، تسلط تصادفی مرتبه دوم، تسلط تصادفی مرتبه سوم) چگونه است؟
سوال دوم: رتبه بندی شرکت‌های صنعت محصولات خودرویی و شیمیایی بر اساس ریسک با بهره گرفتن از معیار تسلط تصادفی چگونه است؟
بنابراین با بهره گرفتن از معادلات مربوط به، و که به بیان تفصیلی آنها در فصل سوم پرداخته شد، به آزمون زوجی شرکت‌های صنعت خودرو می‌پردازیم. با توجه به قوانین معیار تسلط تصادفی و تعداد کل شرکت‌های کل صنعت خودرویی و شیمیایی، تعداد کل مقایسه‌های انجام گرفته برای تعیین تسلط تصادفی بین شرکت‌های دو صنعت با بهره گرفتن از فرمول محاسبه می‌شود که در آن، n بیانگر تعداد شرکت‌های مورد بررسی است. بنابراین تعداد کل مقایسه‌های انجام گرفته برای تعیین تسلط تصادفی بین شرکت‌های صنعت خودرو در این پژوهش برابر است با:

۲۵۳=۲/(۲۲×۲۳)
هم‌چنین برای صنعت شیمیایی برابر است با:
۱۹۰=۲/(۱۹×۲۰)
با نظر به اینکه تعداد آزمون‌های مقایسه تسلط تصادفی بسیار زیاد می باشد، در ادامه با بهره گرفتن از نمودارهای استخراج شده از Matlab، نتایج آزمون معیار تسلط تصادفی بین شرکت خوساز و خمحرکه، خوساز و خساپا، خوساز و خمهر، هم‌چنین نشان دادن عدم وجود هیچ مرتبه‌ای از تسلط تصادفی بین دو شرکت خوساز و خبهمن.
نمودار ۴-۳ توابع توزیع تجمعی شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه را نشان می‌دهد. همان‌طور که در نمودار مشاهده می‌شود تابع توزیع تجمعی شرکت نیرو محرکه کاملاً بالای تابع توزیع تجمعی شرکت محور سازان ایران خودرو قرار گرفته است. با استناد به مفروضات ارائه شده در مورد معیار تسلط تصادفی و هم‌چنین با توجه به به موقعیت توابع توزیع تجمعی در نمودار ۴-۳ شرکت محور سازان ایران خودرو بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه ی اول بر شرکت نیرو محرکه مسلط است.
نمودار ۴-۳٫ توابع توزیع تجمعی شرکت های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه
در نمودار ۴-۴ نتیجه‌ی آزمون که تعیین کننده‌ی وجود یا عدم وجود تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول است بین شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه نشان داده شده است.

نمودار ۴-۴٫ تعیین تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول بین شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه
همانگونه که در نمودار ۴-۴ مشاهده می شود، به ازای همه‌ی بازدهی‌های شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه، می‌باشد که این مهم همان‌گونه که از موقعیت توابع توزیع تجمعی دو شرکت در نمودار هم استنباط شد بیانگر این است که شرکت محور سازان ایران خودرو بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول بر شرکت نیرو محرکه مسلط می‌باشد.

قابل ذکر است که چون در آزمون بین شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و نیرو محرکه، نوع تسلط بین این دو شرکت مشخص شد، نیازی به انجام آزمون های و نمی‌باشد.

نمودار ۴-۵ توابع توزیع تجمعی شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و سایپا و موقعیت آنها نسبت به هم را نشان می‌دهد. همان‌گونه که در نمودار مشاهده می‌شود تابع توزیع تجمعی شرکت سایپا به غیر از چند بازدهی که ناحیه‌ی کوچکی را شامل می‌شوند در سایر بازدهی‌ها بالای توزیع تجمعی شرکت محور سازان ایران خودرو قرار دارد.
نمودار ۴-۵٫ توابع توزیع تجمعی شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و سایپا
نمودار ۴-۶ مقادیر مربوط به آزمون که حاصل تعیین تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول بین شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و سایپا می‌باشد را به ازای بازدهی‌های این دو شرکت به تصویر می‌کشد.

نمودار ۴-۶٫ تعیین تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول بین شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و سایپا
همان‌طور که نمودار نشان می‌دهد در آزمون برای بازدهی‌های شرکت محور سازان ایران خودرو و سایپا هم مقادیر مثبت وجود دارد و هم مقادیر منفی که این امر سبب می‌شود این دو شرکت بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول بر یکدیگر مسلط نباشند. بنابراین برای این زوج شرکت باید به سراغ آزمون و بررسی تسلط تصادفی مرتبه‌ی دوم برویم.

نمودار ۴-۷ مقادیر آزمون برای تعیین تسلط تصادفی مرتبه‌ی دوم است. که به ازای تمام بازدهی‌های شرکت محور سازان ایران خودرو و سایپا را نشان می‌دهد.

نمودار ۴-۷٫ تعیین تسلط تصادفی مرتبه ی دوم بین شرکت های محور سازان ایران خودرو و سایپا
با توجه به نمودار ۴-۷ به ازای تمام بازدهی‌های شرکت محور سازان ایران خودرو و سایپا می‌باشد. بنابراین شرکت محور سازان ایران خودرو بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه‌ی دوم بر شرکت سایپا مسلط می‌باشد.

نمودار ۴-۸ توابع توزیع تجمعی شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و مهرکام پارس و موقعیت آنها نسبت به هم را نشان می‌دهد.
نمودار ۴-۸٫ توابع توزیع تجمعی شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و مهرکام پارس
با توجه به نمودار ۴-۸ تابع توزیع تجمعی شرکت مهرکام پارس ابتدا بالای تابع توزیع تجمعی شرکت محور سازان ایران خودرو بوده و در آخر نیز بالای تابع توزیع تجمعی شرکت محور سازان ایران خودرو قرار گرفته است و در کل برای تصمیم‌گیری باید سراغ تست‌های تسلط تصادفی برویم.
نمودار ۴-۹ مقادیر مربوط به آزمون برای تعیین تسلط تصادفی مرتبه‌ی اول را به ازای بازدهی‌های شرکت‌های محور سازان ایران خودرو و مهرکام پارس نشان می‌دهد.

* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت
* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان
* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-Mayer & Schoorman
* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می کنند.
* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.
متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می باشد که به دو قسمت تقسیم می شوند:
۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می کند.
۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می کند.
متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:
* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان
* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها
* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان
* حمایت سازمانی
* وضوح نقش
* رهایی از تعارض
* سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:
* تحقق اهداف
* استقلال عمل در کار
* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد
* چالش شغلی
* قلمرو شغلی
* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی
* مشارکت در تصمیم گیری
* اهمیت شخصی برای سازمان
۲-۵-۳-۲ تعهد مستمر
آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،۱۳۷۶ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷)
۱- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.
۲- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آنها برای همان سازمان معتبر است.
۳- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
۴- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان از دست می رود.
۵- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می باشد (همان، ص ۲۱).
۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی
در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.
اتزیونی (به نقل از شاین، ترجمه صادق پور،۱۳۷۰) از تعهد هنجاری با عنوان تعهد اخلاقی یاد می کند و آن را درونی شدن ارزش ها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نماید. به نظر او این یکی شدن ارزش ها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود آنها به فعالیت های سازمانی متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه)، باشگاههای ورزشی، کلیساها و سازمان های کامیاب نظری شرکت های معروف ژاپنی یافت. در این نوع سازمان ها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزش هایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خرد را ملزم می دانند که مشتاقانه در مسیر اهداف و برنامه های سازمان فعالیت بنمایند.
هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانی آنان بیشتر در سطح بالاتری خواهد بود و آنها حضور خودشان را در سازمان به خاطر ارزش های پذیرفته شده توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد تعهد هنجاری آنها بیشتر خواهد بود (می یر و آلن،۱۹۹۳ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).
همچنین به عقیده آلن و می یر، از جمله دیگر عوامل موثر بر تعهد هنجاری، جبران متقابل است. کارکنان با پیوستن به سازمان و انجام وظیفه در راستای نیل به اهداف سازمان، انتظار دارند که خواسته های مادی و معنوی آنها از جانب سازمان برآورده گردد. سازمان های کامیاب می کوشند تا ضمن تحقق اهداف سازمان اهداف و خواسته های کارکنان را در حد اعلاء تحقق بخشند.
الوانی (۱۳۷۷) نیز دید و آرمان مشترک را از جمله عواملی می داند که موجب می شود افراد به اهداف سازمان با دیدی مثبت بنگرند و آنها را اهداف خود بدانند. کارکنان با آرمان مشترک به نوعی خود گردانی می رسند و هیچگاه برای عمل کردن از مدیر تضمین نمی خواهند.
۶-۳-۲ اهمیت تعهد
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تاکید واقع گردیده است:
* مک گریگور^۱ : که عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد.
* پاسکال و آتوس ^۲: مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آورده اند که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ای دوجانبه می باشد.
* پیترز و آستین^۳ :که به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره ای برانگیزید. حاکمیت یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند ودر چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد.
* والتون^۴: چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی «وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان،مشتریانوعوام راتاییدوتصدیق کند.درکانون چنین فلسفه ای این باورواعتقاد داردکه ایجاد تعهددرکارکنان،منجربه برانگیختن وارتقا عملکرد می گردد.( به نقل از ربیعی،۱۳۷۷).
MC Gregor 3-Austin & Peters 1-
pascale 4- Walt & 2- Athos
۷-۳-۲ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

حال با بهره گرفتن از نتیجه ، می توان الگوریتم را فرمول بندی نمود. روش ، سعی می نماید تا با بهره گرفتن از ترکیب اطلاعات موجود از زیرفضای نویز و سیگنال، تقریبی از ماتریس کوواریانس سیگنال را به صورت مجزا از، محاسبه نماید. این موضوع سبب می گردد که بتوان با بهره گرفتن از تصویر ماتریس هدایت، تخمین بهتر و مناسب تری از بردار جهت (زاویه ورود) و میزان همبستگی بین سیگنال های مورد نظر به دست آورد. با توجه به تجزیه ، به بردار ویژه و مقادیر ویژه، معادله زیر حاصل می گردد:
(۳-۶۸)
که ماتریس ، یک ماتریس و ماتریس ، یک ماتریس خواهد بود. در حالتی که، تعداد منابع برابر با و معلوم باشد، ماتریس کوواریانس نمونه را می توان به شکل زیر تقریب زد:
(۳-۶۹)
که ، ماتریس داده های دریافتی بوده و طبق عبارت فوق می توان، آن را به شکل زیر بیان نمود:
(۳-۷۰)
در حالت کلی، می توان ماتریس وزن دهی را به گونه ای انتخاب نمود که
. معمولاً از روش ورژن یک، برای محاسبه ماتریس وزن دهی استفاده می شود که به شکل زیر قابل نمایش می باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۳-۷۱)
در وزن دهی به روش فوق، عدم همبستگی نویز، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. در حقیقت، در این روش وزن دهی، اثر نویز بر روی ماتریس کوواریانس داده ها، حذف گردیده و سعی می شود ماتریس کوواریانس، بدون نویز محاسبه گردد. با بهره گرفتن از معادله (۳-۶۵) و محاسبه برای ، در بین ام با توجه به نمونه برداشته شده، مقدار ، از روش زیر محاسبه می گردد:
(۳-۷۲)
باید توجه نمود، در حالتی که نویز وجود نداشته باشد، تساوی برقرار بوده و عبارت را می توان با جایگزین نمود. در این حالت، معادله
(۳-۷۰) به روش تبدیل خواهد شد. در روش ، هدف، مینیمم نمودن عبارت فوق، به ازای های مختلف بر روی مجموع تمام بین های فرکانسی می باشد.
(۳-۷۳)
به منظور محاسبه ، توسط فرمول فوق، نیاز به جستجوی بعدی می باشد که حجم محاسبات را بسیار سنگین نموده و در عمل امکان تشخیص سریع و هم زمان ^[۸۳] را از بین می برد. به عنوان مثال، در حالتی که، ماتریس جهت دهی، یک ماتریس باشد، آنگاه،
.
در این صورت می بایست فرمول فوق به ازای کلیه ترکیب های محاسبه و مینیمم گردد که حجم بسیار بالایی از محاسبات را شامل خواهد شد. در عمل، به منظور کاهش حجم محاسبات، سعی بر این است که ابتدا مسئله را با بهره گرفتن از ماتریس تصویر با بعد یک، یعنی ماتریس ، به صورت یک بعدی تعریف و در مرحله بعد، نسبت به بهینه کردن آن اقدام نمود. در این صورت ماتریس دارای رتبه ۳ خواهد بود، که می بایست، ماتریس کوواریانس، با را در معادلات لحاظ نماییم. با توجه به این که در تمامی الگوریتم ها، سعی بر محاسبه مقدار ماکزیمم است، عبارت فوق به شکل زیر قابل محاسبه خواهد بود:
(۳-۷۴)
که در آن ، ماتریس تصویر با رتبه یک می باشد. باید توجه نمود که عبارت فوق با شرط ، برقرار خواهد بود.
در صورتی که، ، را تعریف نماییم، طبق روابط فوق در روش ، هدف، مینیمم کردن ، به ازای های متفاوت خواهد بود. بنابراین معادلات زیر برقرار می گردد:
(۳-۷۵)
(۳-۷۶) (۳-۷۷)
در روابط فوق، ، معادل واریانس نویز بوده که از میانگین گیری بر روی مقدار ویژه ماتریس کوواریانس محاسبه می گردد.
۳-۳-۱۳- محاسبه تخمین به روش
برای مینیمم نمودن ، روش های متعددی وجود دارد. یکی از این روش ها، روش اصلاح شده نیوتن^[۸۴] می باشد. در این روش، ابتدا یک اولیه انتخاب نموده و با بهره گرفتن از فرمول زیر، مقدار را بهینه
می نماییم. پس از بار تکرار معادله زیر، می توان به نتیجه دلخواه دست یافت:
(۳-۷۸)
در معادله فوق،، مقدار محاسبه شده در مرحله تکرار ام، و ، ماتریس هسین^[۸۵] می باشد
(در ضمیمه الف به صورت کامل تعریف گردیده است)، که بر روی تابع ارزش عمل می نماید. هم چنین ، بردار گرادیان و ، طول هر مرحله است. به منظور همگرا شدن معادله مذکور، می بایست، ، کوچکتر از یک گردد. در روش نیوتن، مقدار ، با همگرایی عبارت بالا (تابع هزینه) و تخمین آن به صورت عملی حول یک نقطه ایستان، به دست می آید. در عبارت فوق، تابع منفی گرادیان، دارای جهت نزولی در جهت بردار گرادیان بوده و برای این که تابع () نیز یک تابع نزولی شود، می بایست، ماتریس ، یک ماتریس مثبت معین باشد. در حقیقت، اگر تخمین اولیه ، خیلی دورتر از مقدار واقعی آن باشد، آن گاه ، تخمین مناسبی ارائه نخواهد داد و بنابراین به ازای کلیه مقادیر انتخابی برای ، نمی توان تخمین صحیحی از را ارائه نمود. هم چنین باید توجه داشت که محاسبه ماتریس ، به عملیات سنگین و طاقت فرسایی نیاز دارد.
به منظور حل مسئله مذکور، سعی شده است که ماتریس ، به روش ساده تری تخمین زده شود که این روش منجر به این خواهد شد که ماتریس ، قطعاً یک ماتریس مثبت معین گردد. در این روش سعی بر آن است که با بهره گرفتن از بزرگ، به صورت مجانبی، ماتریس تخمین زده شود. به این تکنیک، روش تصویر متغیر اصلاح شده^[۸۶] () اطلاق می گردد. در حقیقت، این روش بسیار شبیه به روش گوس نیوتن برای حل مسائل غیرخطی ^[۸۷] می باشد. این الگوریتم، به منظور رفع مشکلات پردازش آرایه ها، توسط ویبرگ [۴]استفاده شده است، که در ادامه به توضیح الگوریتم ویبرگ پرداخته خواهد شد.
ابتدا بردار را به صورت زیر تعریف می نماییم:
(۳-۷۹)
با جایگذاری رابطه (۳-۷۹)، خواهیم داشت:
(۳-۸۰)
با محاسبه مشتق تابع ، نسبت به ، خواهیم داشت:
(۳-۸۱)
(۳-۸۲)
هم چنین مشتق ماتریس تصویر بردار ()، به شکل زیر خواهد بود: {۳۳و۱۶}
(۳-۸۳)
(۳-۸۴)
با جایگذاری رابطه (۳-۸۳) در رابطه (۳-۸۱) داریم:
(۳-۸۵)
که ، ماتریس قطری، شامل المان های قطر اصلی ماتریس ، می باشد.
(۳-۸۶)
در گام بعدی، می بایست، ماتریس هسین^[۸۸] محاسبه گردد. با گرفتن مشتق، از معادله (۳-۸۱) نسبت به ، تساوی زیر حاصل می گردد:
(۳-۸۷)
با در نظر گرفتن ملاحظات گوسی، در روش نیوتن و صرف نظر از مشتق دوم که بسیار کوچک است، داریم:
(۳-۸۸)
با توجه به این که ، تساوی زیر برقرار خواهد بود:
(۳-۸۹)

۳٫ سومین منبع عمده برای طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخشی تدوین شده برای ارتش ایالت متحده (توسط بورمن و موتووایدلو، ۱۹۹۳) بر می گردد. این مدل استدلال می کند که اثربخشی سازمان به جای عملکرد موفقیت آمیز سازمان به عناصری فراتر از رفتارها و مهارت های شغلی، بستگی پیدا می کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳٫ دیدگاه کوپمن^[۱۰۰] در رفتار شهروندی سازمانی
کوپمن در پژوهشی بیان می دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در پنج بعد فداکاری، توجه، وظیفه شناسی، تحمل پذیری و مشارکت مدنی طبقه بندی نمود.
۱) فداکاری؛ اولین بعد رفتار شهروندی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل: صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۱۰۱] و رفتارهای کمکی مربوط می شود. از قبیل؛ کمک های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند. کمک های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده اند، در ذیل بعد فداکاری طبقه بندی شده اند.
۲) توجه؛ به رفتارهایی اشاره می کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز میباشد. بنابراین از مصادیق توجه هرگونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار از مشکلات شغلی در حین کار می باشد.
۳) وظیفه شناسی؛ شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می باشد.
۴) تحمل پذیری؛ تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه ها، شکایات و نارضایتی های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل یابی و کارهای جاری) است.
۵) مشارکت مدنی؛ مشارکت مدنی نوعی همدستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می باشد. مشارکت مدنی زمینه هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته ها، حمایت از فعالیت هایی که افراد را از وقوع هرگونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت های اضافی(حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران سازمان را شامل می شود. باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر میکنیم، وظیفه شناس هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند (کوپمن، ۲۰۰۶).
۴٫ دیدگاه پودساکف^[۱۰۲] در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف، مکنزی، پین(۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده^[۱۰۳] ، جوانمردی^[۱۰۴] ، وفاداری سازمانی^[۱۰۵] ، اطاعت سازمانی^[۱۰۶] ، ابتکار فردی^[۱۰۷] ، فضیلت مدنی ^[۱۰۸] و توسعه شخصی^[۱۰۹] ارتقاء داده اند که به شرح زیر است؛
۱٫ رفتارهای کمک کننده
گونه ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان تبیین می کند.
۲٫ جوانمردی
یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. جوانمردی، تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده به همراه عدم ابراز شکایت است.
۳٫ وفاداری سازمانی
شامل مفاهیمی چون طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمانی نزد بیرونی ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان رفتار وفادرانه نگریسته شود. محققان نشان داده اند که این گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه های رفتار شهروندی سازمانی است.
۴٫ اطاعت سازمانی
از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که توسط بورمن و موتورویدلو (۱۹۹۳) بیان گردید. همگی نشان دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می باشد. دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود این که از هرکس انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند. بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می آیند.
۵٫ ابتکار فردی
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و هم چنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتورویدلو (۱۹۹۳) انجام دادن مشتقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مولفه های این سازه دانسته اند.
۶٫ فضیلت مدنی
بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام (۱۹۹۱) بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیری است، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت های سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اصلی شهروندی سازمانی محسوب می شود. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزیی از یک کل بزرگتر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت هایی را می پذیرند، وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که برعهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه ای از رفتار می باشد.
۷٫ توسعه شخصی
توسعه شخصی در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جورج ویریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل: رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می باشد. به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز بوده و انتظار می رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره مند باشند (پودساکف و دیگران، ۲۰۰۰).
گراهام^[۱۱۰] معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهر می شود:
۱) اطاعت سازمانی؛ قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند. این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان، شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانینی سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منافع انسانی است.
۲) وفاداری سازمانی؛ اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان. این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳) مشارکت سازمانی؛ مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد (باین سوک^[۱۱۱]، ۲۰۰۳: ۳۶۱) با وجود رشد فزاینده علاقه به رفتار شهروندی سازمانی، مرور ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهد که البته بین این ابعاد همپوشانی زیادی وجود دارد.
ارگان پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیان کرد. اجزاء رفتار شهروندی سازمانی بر اساس مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ارگان که ما نیز در پژوهش حاضر بر اساس همین مقیاس که دارای روایی و پایایی مناسب میباشد به گرد آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن می پردازیم، عبارتند از:
۱٫ وظیفه شناسی: به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعث افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود. به عنوان مثال، فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند. ارگان (۱۹۸۸) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶: ۵۷).
۲٫ نوع دوستی: به رفتار یاری دهنده افراد به صورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مثل پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان رفتارهای کمکی یاد می کنند (همان منبع: ۵۷).
۳٫ فضیلت شهروندی: رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعال و مسئولانه افراد در حین انجام وظیفه و به طور کلی حساسیت بالا نسبت به حیات سازمان و کارهایی که موجب افزایش وجهه سازمان می شود. این رفتارها می تواند شامل پیشنهاد در مورد اینکه چگونه سازمان می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد یا اینکه حضور در فعالیت های فوق برنامه و حمایت از طرح های توسعه و تغییرات در سازمان و افزایش اطلاعات در مورد سازمان برای آگاهی دادن به دیگران و کارهایی از این دست می باشد (ارگان، ۱۹۸۸: ۱۵). بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
۴٫ جوانمردی: رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایرادگیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند (هویدا و نادری، ۱۳۸۸: ۱۰۵).
۵٫ احترام و تکریم: این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند (کاسترو و همکاران^[۱۱۲]، ۲۰۰۴: ۳۰). رفتارهای مؤدبانهای که مانع از ایجاد مشکل و مسئله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۴). ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که ممکن است هر پنج بعد رفتار شهروندی به طور همزمان در سازمان نمایان نشود یا اینکه ممکن است فردی که دارای فضیلت شهروندی بالاست، همواره نوع دوست نباشد یا اینکه برخی از این ابعاد ممکن است اهرم فشاری برای سرپرستان و مدیران سازمان باشد و بدین ترتیب به تصمیم گیری مدیران و برای ارتقاء و پاداش تأثیر بگذارند. در ادامه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در نمودار ۱-۱ نیز نشان داده شده است.
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی:
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر است:
۱٫ رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
۲٫ رفتاری اختیاری و بر اساس اراده فردی است.
۳٫ رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی، مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
۴٫رفتاری است که برای عملکرد و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:
۱٫ ویژگی های فردی کارکنان
۲٫ ویژگی های شغل
۳٫ ویژگی های سازمانی

- افراد به دلایل مختلف مرتکب جرم می شوند.
ردیابی به وسیله ی نظام قضایی:
- دستگیری و بازداشت تحت تأثیر روابط نژادی، اقتصادی و قدرت می باشد.
تصمیم برای برچسب زدن:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- برخی از افراد توسط پلیس و دادگاه ها برچسب مجرمان رسمی می خورند.
شکل گیری یک هویت جدید:
- آن هایی که برچسب خورده اند به عنوان افراد دردسرساز، مجرم و غیره شناخته می شوند و توسط جامعه­ متعارف از انجام رفتارهایی منع می شوند.
پذیرش برچسب ها:
- افراد برچسب خورده خود را به عنوان بیگانه قلمداد می کنند(برچسب ثانویه، خودبرچسب زنی).
تقویت انحراف:
- متخلفان داغ ننگ زده شده(برچسب خورده) اکنون در حرفه های مجرمانه قرار گرفته و به این حرفه ها می چسبند.
شکل ۳-۱۴- فرایند برچسب زنی. منبع: (سیگل، ۲۰۱۲: ۲۵۰).
۳-۲-۴-۲-۳-۱- نظریه نمایش شر فرانک تاننبائوم
در حالی که در دهه­ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی، کتاب ها و مقاله های زیادی در رابطه با رویکرد برچسب زنی نوشته شد، اما ریشه­ این رویکرد را می توان در اثر فرانک تاننبائوم تحت عنوان جرم و اجتماع^[۲۸۰] (۱۹۳۸) ملاحظه نمود. تاننبائوم به دنبال این بود تا قابلیت نظریه های موجود را توسعه داده تا بتوانند رفتار مجرمانه را از طریق تأکید بر آنچه که بعد از دستگیری و شناسایی فرد به عنوان قانون شکن روی می دهد، تبیین نمایند. وی این فرایند واکنش اجتماعی به رفتار غیرقانونی را نمایش شر نام گذاری کرد(براون و همکاران، ۲۰۱۳: ۳۶۸). وی معتقد بود که در نتیجه­ محکومیت اجتماعی رفتار نابهنجار یک فرد، دیدگاه جامعه نسبت به شخص خاطی و متخلف تغییر می یابد. به عبارت دیگر، پس از این محکومیت موقعیت فرد از شخص خاطی و متخلف به بزهکار تغییر جهت می یابد(بیرن و مزراشمیت، ۲۰۱۱: ۱۵۲).
نمایش شر به معنی به نمایش گذاشتن، افشا و گزارش نمودن رفتار انحرافی افراد همراه با ویژگی های منحرفان است. این امر موجب می شود هویت شخصی متخلفان برای دیگران برملا شده و آن­ها به عنوان افرادی برچسب خورده به جامعه معرفی می شوند(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۱). برچسب هایی که به افراد زده می­ شود، مبنای هویت شخصی قرار می گیرد. زمانی که بازخورد منفی آژانس های قانونی، والدین، دوستان، معلمان و دیگر اشخاص، شدت عمل برچسب اصلی را تقویت می کند، متخلفان برچسب خورده(داغ ننگ زده شده) ممکن است شروع به ارزیابی مجدد هویت های خود نمایند. اگر آن ها واقعاً شر یا بد نباشند، ممکن است از خود سؤال کنند چرا دیگران چنین سروصدا و هیاهویی به پا می کنند؟(پارکر و موون، ۲۰۱۵).
نمایش شر با مفهوم دیگری به نام نسبیت گرایی قانونی^[۲۸۱] که تاننبائوم مطرح کرد، مرتبط است. وی اظهار داشت که اعمال ذاتاً نه خوب هستند و نه شر؛ درجه های متفاوتی از خوب و شر وجود دارد، و حضار یا مخاطبان اجتماعی برچسب اختصاص یافته به یک رفتار خاص را تحت تأثیر قرار می دهند. یک رفتار یکسان و مشابه به وسیله­ افراد دارای پایگاه های اجتماعی متفاوت یا در موقعیت های گوناگون انجام می شود و واکنش نسبت به آن ممکن است کاملاً متفاوت باشد. آنچه که رفتار مناسب یا حداقل قابل تحمل در یک موقعیت قلمداد می شود، ممکن است در موقعیت دیگر رفتار نامناسبی محسوب شود(براون و همکاران، ۲۰۱۳: ۳۶۸).
۳-۲-۴-۲-۳-۲- نظریه انحراف اولیه و ثانویه ادوین لمرت
لمرت در کتاب های خود با عنوان آسیب شناسی اجتماعی^[۲۸۲](۱۹۵۱) و انحراف انسانی، مسایل اجتماعی و کنترل اجتماعی^[۲۸۳](۱۹۶۷)، مفاهیم روانشناختی- اجتماعی ^[۲۸۴] انحراف اولیه و ثانویه را به کار برد تا فرایند انحراف را درک نماید. وی از این تمایز جهت شناسایی علل اصلی و مؤثر بر فرایند انحراف و کنش های مرتبط با ناهنجاری های فیزیکی، جرم، فحشا، الکلیسم، اعتیاد به مواد مخدر و اختلالات روانی استفاده نمود(بیرن و مزراشمیت، ۲۰۱۱: ۱۵۲).
بحث لمرت درباره برچسب زنی به طور کلی در مورد کجرفتاری اجتماعی به کار می رود. لمرت بر این باور است چنین رفتاری که او تنها آن را در اصطلاح اجتماع ستیز معنا می کند، به روشنی شکلی اثربخش از عدم تأیید اجتماعی است. کجرفتاری اجتماعی به خودی خود نه خوب است و نه بد، بلکه چنین توصیف هایی تنها شکلی از پاسخ اجتماعی به رفتار است(شومیکر، ۱۳۸۹: ۳۲۲).
لمرت فرایند واکنش را از دو بعد مفهوم سازی می کند: یک بعد اعضای جامعه و بعد دیگر کجرفتاری اجتماعی. اعضای جامعه در این فرایند از این جهت با اهمیت هستند که نیروهای کنترل اجتماعی محسوب می شوند و در جایگاه نخست برچسب زدن قرار دارند. مؤلفه­ی دوم فرایند برچسب زدن به کجرفتاری است که به دلیل پیامدهایی که برچسب کجرفتار اجتماعی برای فرد برچسب خورده به وجود می آورد، با اهمیت است. این بعد از فرایند برچسب زدن است که لمرت مفاهیم کجرفتاری اولیه و ثانویه را مطرح نمود(همان: ۳۲۲-۳۲۳).
لمرت بر این باور است که فرایند درگیر شدن فرد در رفتار بزهکارانه و مجرمانه و تبدیل شدن او به منحرف حرفه ای از دو مرحله می گذرد: در مرحله­ اول هر کسی ممکن است به هر عللی برای اولین بار مرتکب رفتار انحرافی شود که این نوع انحراف برای شخص پیامدهای ناچیزی دارد. لمرت به این رفتار که فرد مرتکب می شود و به خاطر آن برچسب منحرف دریافت نمی کند، انحراف اولیه می گوید. هنگامی که رفتار انحرافی تداوم می یابد و عامل رفتار را به بزهکار یا مجرم حرفه ای تبدیل می کند و برچسب منحرف به فرد زده می شود، انحراف ثانویه پدید می آید. انحراف ثانویه هنگامی رخ می دهد که فرد منحرف به لحاظ رفتاری و هویتی وارد مرحله ی جدیدی شده که رفتار انحرافی برای وی نهادینه شده و می تواند با وجدان درونی خود کنار بیاید(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۲).
نظریه­ برچسب زنی در جستجوی علل انحراف اولیه نیست، زیرا این انحراف را اولین بار فردی انجام داده که همنوا با هنجارهای اجتماعی است. بنابراین، این رفتار به تنهایی و به خودی خود و بدون واکنش اجتماعی و برچسب زدن، فرد را تبدیل به بزهکار و مجرم حرفه ای نمی کند. اما این نظریه به علل انحراف ثانویه می پردازد، زیرا فرد پس از برچسب خوردن تغییر هویت داده و ویژگی های همان برچسب را به خود می گیرد(همان: ۱۰۲-۱۰۳). در این شرایط که فرد برچسب یا انگ فرد منحرف و بزهکار را با خود دارد، ایفای نقش های اجتماعی او تحت تأثیر قرار می گیرند. یعنی فرد برچسب خورده برای دفاع از خود یا انطباق با شرایط جدید ناچار است رفتار دیگری را در پیش گیرد(ممتاز، ۱۳۸۱: ۱۱۳).
منحرفان ثانویه به تدریج وارد مرحله­ تازه ای از زندگی می شوند که خود را به عنوان بزهکاران و مجرمان می بینند و این هویت جدید بزهکار و مجرم بودن که به علت برچسب ها به وجود آمده را نهادینه نموده و می کوشند تا از نام بزهکار و مجرم بودن به عنوان یک ابزار دفاعی به منظور سازگاری با مشکلات آشکار و پنهانی که در نتیجه­ انعکاس اجتماعی نسبت به آنها به وجود آمده توجیه کنند. برای مثال، فردی که به علت دزدی زندانی شده پس از رهایی از زندان به علت برچسب دزد، نه تنها نمی تواند شغلی بیابد، بلکه چون فردی منحرف تعریف می شود و به مانند یک مجرم و بزهکار با وی رفتار می نمایند و مقبولیت اجتماعی خود را نیز به عنوان یک شهروند عادی از دست می دهد، در کنش متقابل اجتماعی با مردم به تدریج تغییر هویت داده و هویت یک مجرم و انحرافی را کسب می کند. بنابراین، فرد خصیصه­ های همان برچسب دزد را به خود می گیرد، در نتیجه احتمال زیاد دارد که مجدداً مرتکب دزدی و یا جرایم دیگری شود(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۳). در واقع، انحراف ثانویه اثر تقویتی انحرافی به وجود می آورد. مجرمان احساس انزوا از جامعه­ اصلی می نمایند و محکم به نقش انحرافی خود می چسبند. آن­ها به دنبال افرادی برچسب خورده مشابه خودشان می گردند تا بتوانند خرده فرهنگ یا گروه های انحرافی تشکیل دهند. از نظر لمرت، انحراف ثانویه هسته­ی اصلی نظریه­ واکنش اجتماعی است و انحراف فرآیندی است که در آن هویت فرد تغییر می­ کند(سیگل، ۲۰۱۲: ۲۵۳).
تغییر هویت
عمل انحرافی
واکنش اجتماعی
تقویت انحرافی
برچسب منفی
خرده فرهنگ انحرافی
نمایش شر
خود-برچسب زنی
شکل ۳-۱۵- فرایند شکل گیری انحراف ثانویه. منبع: (سیگل، ۲۰۱۲: ۲۵۳).
۳-۲-۴-۲-۳-۳- نظریه بیگانگان هوارد بکر
هوارد بکر^[۲۸۵] یکی دیگر از صاحب نظران نظریه­ برچسب زنی در کتاب خود با نام بیگانگان^[۲۸۶](۱۹۶۳)، به شکل قابل توجهی، اهمیت معنا^[۲۸۷] و محوری بودن این مفهوم را در رویکرد برچسب زنی نشان داد. بکر، تا حدی متأثر از نظریه یادگیری، معتقد بود که مصرف کنندگان ماری جوانا، اگر بخواهند به بیشترین حد لذت و نشئگی دست یابند، باید تجارب، معانی و اثرات خاص استفاده از ماری جوانا را فرا بگیرند. از این طریق آن­ها بیشترین لذت و نشئگی را تجربه خواهند کرد. وی تأکید نمود که واقعیت های اجتماعی به واسطه­ معانی مندرج در زندگی روزمره ساخت می یابند. در واقع، بکر حتی مدعی بود که تجارب و ادراکات ذهنی افراد در استعمال مواد مخدر نیز پیش از آنکه متأثر از عوامل زیست شناختی و داروشناختی باشد، به گونه ای اجتماعی ساخت می یابد(بیرن و مزراشمیت، ۲۰۱۱: ۱۵۱).
وی در تحلیل رفتار انحرافی به دو عنصر خودبرچسب زنی و نتایج حاصل از برچسب های اتهام زنندگان اشاره کرده است. خود برچسب زنی یعنی ارزیابی که فرد از خودش به عنوان یک منحرف ارائه می کند. برچسب های اتهام زنندگان به این معنی است که چگونه فرد توسط دیگران برچسب منحرف خورده است، که در این مورد، می توان انحراف را برحسب نتایجی از برچسب هایی که به وسیله ی اتهام زنندگان و تعریف کنندگان انحراف و قانون گذاران به کار رفته است، تحلیل نمود(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۳).
بکر با مطرح کردن مفهوم “بیگانه”^[۲۸۸]، اظهار می دارد تمامی گروه های اجتماعی قوانینی را به وجود می­آورند و تلاش می کنند در زمانها و شرایط خاصی آن را اعمال کنند، قوانین اجتماعی شرایط را تعریف می­ کنند و نوع رفتار مناسب برای شرایط را مشخص می سازند. بعضی از اعمال صحیح و برخی غلط محسوب می شوند. زمانی که قانونی به اجرا درآید، کسی که آن را زیر پا گذاشته باشد، فرد خاصی در نظر گرفته می­ شود که قابل اطمینان نیست و نمی­تواند قوانین مورد توافق گروه را دنبال کند. بنابراین او “بیگانه یا غیرخودی” به حساب می ­آید(بکر، ۱۹۷۳: ۱).
اما کسی که چنین برچسبی خورده ممکن است دید دیگری نسبت به این وضعیت داشته باشد. او ممکن است این قانون را نپذیرد و قضاوت کسانی را که بر آن مبنا به او برچسب زده­اند، و او را مورد قضاوت قرار داده اند به شکل دیگری ببیند. بنابراین، در اینجا برداشت و معنی دیگری از مفهوم بیگانه پدید می آید. از نظر کسی که قانون شکنی کرده، دیگران که او را مورد قضاوت قرار داده اند، بیگانه محسوب می­شوند(همان: ۱-۲).
بکر بر این باور است که دیدگاه جامعه شناسی او نسبت به کجرفتاری به معنی شکستن قانونی است که مورد توافق همه قرار دارد. در اینجا نیز این سؤال مطرح می شود که چه کسی قانون شکنی می کند و آیا افراد قانون شکن یک طبقه بندی اجتماعی را به وجود می آورند یا خیر؟ جواب بکر به این سؤال منفی است. از نظر وی، مفهوم کجرفتار تعریفی است که جامعه به وجود می آورد. منظور او این است که گروه های اجتماعی با ساختن قوانین که خدشه دار کردن آنها کجرفتاری محسوب می شود، مفهوم کجرفتاری را می سازند. در عین حال این قوانین را در مورد افراد خاصی به کار می برند و به آنها برچسب بیگانه اطلاق می کنند(ممتاز، ۱۳۸۱: ۱۰۷).
از نظر بکر، ویژگی مشترک افرادی که کجرفتار محسوب می شوند، تجربه­ برچسب خوردن است. وی معتقد است که کجرفتاری حاصل مبادله میان گروهی که برچسب می زنند و کسانی که برچسب می خورند می باشد(همان: ۱۰۷). برای برچسب خوردن کافی است که فرد یک بار مرتکب جرمی شود. این برچسب در اثر ارتکاب آن جرم به وجود می آید، اما معانی دیگری نیز در پی دارد. مهمترین نتیجه­ کجرفتاری از دست دادن منزلت و هویت اجتماعی است که از آن برخوردار می باشد(همان: ۱۱۱). در این صورت فرد هویت جدیدی(هویت انحرافی) پیدا می کند و این هویت زمینه­ شکل گیری کنش ها و رفتارهای فرد را فراهم می­ کند. بنابراین واکنش های دیگران نیز متناسب با تصویری(هویتی) است که که دیگران از او به دست می آورند. این هویت جدید باعث می شود مردم از او دوری گزینند و فرد از شرکت در فعالیت های عادی و مرسوم باز می ماند، به تدریج خود را منزوی یافته و به سمت گروههایی که دارای وضعیت هویتی مشابه وی باشند گرایش پیدا می کند.
براساس تعاریف اجتماعی که در فرهنگ و خرده فرهنگ های جامعه وجود دارد، برخی از اعمال اشتباه و غیرعادی تعریف و تفسیر و بر اساس آن افراد جامعه به منحرفان و غیرمنحرفان تقسیم می شوند. بنابراین، جامعه شناسی انحرافات باید این نکته را مورد توجه قرار دهد که چرا برخی از مردم در بعضی از مواقع، به صرف اینکه برچسب منحرف خورده اند، به عنوان مجرم شناخته شده اند. از نظر بکر، برگزیدگان قدرت و واضعان قانون منابع اصلی برچسب ها را فراهم می سازند. این برچسب ها مقولات انحراف را بازتولید نموده و بیانگر ساخت قدرت جامعه می باشند(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۳-۱۰۴). وی اظهار داشت که کجرفتاری به دلیل برخورد مجریان قانون و مقرراتی به وجود می آید که غالباً علیه اعضای فقیر و بی قدرت جامعه انجام می شود(شومیکر، ۲۰۰۹: ۲۸۹).
یکی از ابعاد قدرت در موضوع انحراف و فرایند برچسب زنی، نقش رسانه ها در ایجاد و بقای عقاید قالبی از منحرفان است. هر تأثیری ممکن است متنوع و موضعی باشد، یعنی در بستر تجربیات و پایگاه اجتماعی مخاطبان رسانه ها قرار بگیرد. رسانه ها با در نظر گرفتن عواملی مانند میزان جبری بودن انحراف، ویژگی های قربانیان و منحرفان، تولید کنندگان داستان های جنایی، منحصر به فرد بودن جرم و موقعیت و فراوانی جرم تصمیم می گیرند که چه چیزی را به عنوان اخبار انتخاب و منتشر کنند(احمدی، ۱۳۸۴: ۱۰۵).
۳-۲-۴-۲-۳-۴- نظریه عدم مداخله­ی رادیکال ادوین شور
ادوین شور^[۲۸۹] موقعیت رویکرد برچسب زنی را با در نظر گرفتن تأثیر پردازش جوانان به وسیله­ نظام قضایی مجسم نمود. وی در کتاب خود با عنوان عدم مداخله­ی رادیکالی^[۲۹۰](۱۹۷۳)، استدلال نمود که نباید اقدام خاصی در رابطه با بچه هایی که قانون شکنی می کنند، صورت گیرد. از نظر وی، اغلب موارد قانون شکنی نوجوانان، جزیی هستند و نیازی به تنبیه و مجازات نیست. جامعه می بایست موضع توأم با اغماض و مدارا در برابر اعمال بزهکارانه­ی نوجوانان اتخاذ کند و به آن­ها اجازه دهد جایگزین های رفتاری گسترده تری را تجربه نمایند. شور اظهار داشت که جامعه فقط می تواند به آن­ها برچسب زده و جوانان را از انجام نقش های مشروع منع کند(براون و همکاران، ۲۰۱۳: ۳۲۷).
شور با بکر موافق است که برچسب بزهکار یک موقعیت مسلط و اصلی است و غلبه بر آن مشکل است. به علاوه، با توجه به اعمال تبعیض آمیز نظام قضایی، وی معتقد است که مردان طبقه­ی پایین و آفریقایی-آمریکایی احتمال بیشتری دارد که در مقایسه با سایر جوانان به طور رسمی برچسب زده شوند. این اتفاق به این دلیل رخ می دهد که آن­ها فاقد قدرت هستند. این افراد، برای مثال، قادر نیستند وکیل یا مشاور حقوقی بگیرند یا با پلیس استدلال مؤثری داشته باشند تا مورد اتهام قرار نگیرند(همان: ۳۲۷).
شور همچنین مفهوم تفسیر بازنگرانه^[۲۹۱] را به کار می برد. تفسیر بازنگرانه به فرآیندی اطلاق می شود که به وسیله­ آن، افراد رفتار شخص را با توجه به اطلاعات جدید مرتبط با آن شخص تفسیر مجدد می نمایند. شور و دیگران استدلال کردند که برچسب بزهکارانه به عنوان پیامی برای دیگران است تا چیزهایی که قبلاً یک فرد انجام داده یا گفته بود، مورد ارزیابی قرار گیرد و سپس این موارد تعریف مجدد گردد(همان: ۳۲۷).
۳-۲-۴-۲-۳-۵- نظریه فریبندگی­های جرم جک کاتز
کاتز^[۲۹۲] با الهام از نظریه­ ماتزا، کتاب فریبندگی های جرم^[۲۹۳](۱۹۸۸) را به رشته تحریر درآورد. وی معتقد بود که تبیین­های اثبات­گرایانه، بدلیل تأکید بر عوامل زمینه­ای جرم(همانند متغیرهای اقتصادی و اجتماعی) و روابط همبستگی، عملاً از توجه به جهان ذهنی بزهکاران (بویژه ذهنیت دوران نوجوانی) بازمانده است. لذا، به اعتقاد او تبیین­های اثبات­گرایانه کمک چندانی به فهم دلایل و انگیزه­ های محرک در ارتکاب جرم نکرده است. کاتز بر ضرورت درک و شناخت پیش­زمینه ­های تجربه، عواطف و هیجان­های مؤثر در ارتکاب جرم تأکید نمود. او با بسط و توسعه روش­ قوم نگارانه اش، عملاً از این روش در مطالعه جرایمی همچون قتل، سرقت و دله­دزدی استفاده کرد(بیرن و مزراشمیت، ۲۰۱۱: ۱۴۸).