CFOit= جریان‌های نقدی عملیاتی شرکت i در پایان سال t
TAit-1= جمع کل دارایی‌های شرکت iدر پایان سال t-1
Salesit= فروش شرکت iدر پایان سال t
=تغییرات فروش شرکت i در پایان سال t
=itباقی‌مانده مدل(جریان‌های نقدی عملیاتی غیرعادی(
ب)هزینه‌ی تولید غیرعادی
که در آن:
PRODIT= هزینه‌های تولید شرکت i در پایان سال t که برابراست با بهای تمام‌شده کالای فروش رفته+تغییرات در موجودی کالا
=تغییرات فروش شرکت در پایان سال t-1
=باقی‌مانده‌ی مدل(هزینه تولید غیرعادی)
ج)هزینه‌ی اختیاری غیرعادی
که در آن:
DIEXPIT=هزینه‌ی اختیاری شرکت iدر پایان سالt که برابر است با هزینه‌های اداری و فروش
= باقی‌مانده‌ی مدل(هزینه‌ی اختیاری غیرعادی)
د)مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی
برای اندازه‌گیری مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی از اقلام تعهدی اختیاری استفاده می‌شود که حال برای برآورد اقلام تعهدی اختیاری از مدل زیر استفاده می‌شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

که در آن:
=تفاوت میان سود قبل از اقلام غیرعادی و جریان‌های نقد حاصل از فعالیت‌های عملیاتی در دوره جاری
Ait-1= جمع دارایی‌ها در ابتدای دوره مالی
= تغییرات در فروش
=اموال،ماشین آلات و تجهیزات
ROA= نرخ بازده دارایی‌ها که از طریق تقسم سود خالص بر میانگین دارایی‌ها به دست می‌آید
= اقلام تعهدی اختیاری که بیانگر مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی می‌باشد
متغیر وابسته
کیفیت حسابرسی
در این پژوهش برای به دست آوردن کیفیت حسابرسی باید از شاخص‌های زیر استفاده کرد
ب)نوع گزارش حسابرسی:
شرکت‌هایی که دارای گزارش تعدیل‌شده بوده‌اند دارای عدد یک و سایر شرکت‌های دارای عدد صفر می‌باشند.
حال بعدازاینکه متغیرهای مستقل و وابسته بدست آمد مدل‌های رگرسیونی زیر وجود دارد
مدل فرضیه اول
AQ=α۰+β۱ABCASH+ɛ۰
که در آن:
ABCASH=جریان‌های نقدی عملیاتی غیرعادی
مدل فرضیه دوم
AQ=α۰+β۱ABCOSt+ɛ۰
که در آن:
ABCOST=هزینه تولید غیرعادی
مدل فرضیه سوم
AQ=α۰+β۱ABEXP+ɛ۰
که در آن:
ABEXP=هزینه اختیاری غیرعادی
مدل فرضیه چهارم
AQ=α۰+β۱AM+ 0
که در آن:
AM=مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی.
۳-۵ قلمرو پژوهش
۳-۵-۱ قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی پژوهش حاضر، رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و مدیریت سود واقعی است.
۳-۵-۲ قلمرو مکانی
قلمرو مکانی پژوهش حاضر، شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران است؛ که دلایل انتخاب به شرح زیر است:
دسترسی به اطلاعات مالی شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار آسان­تر است. به‌ خصوص که برخی از اطلاعات به‌صورت بانک­های اطلاعاتی بر روی لوح­های فشرده موجودند.
با توجه به این‌که اطلاعات مالی شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تحت بررسی و نظارت قرار می­گیرد؛ به نظر می­رسد اطلاعات مندرج در صورت­های مالی این شرکت­ها از قابلیت اتکای بیشتری برخوردار باشد.

• cinerea ·

• cathayensis ·

• J. mandshurica

• stenocarpa ·

• sieboldiana·

• cardiformi·

گردو های سیاه شامل گونه های زیر:

• rupestris ·

• californica ·

• major ·

• hindsi ·

• nigra·

گردوی معمولی شامل گونه : J. regia (طباطبایی وهمکاران ۱۳۷۱)
منشا گردو، رشته کوه‏های آسیای مرکزی از ترکیه و ایران تا قسمت جنوبی شوروی سابق تا غرب چین و شرق هیمالیا است و از آنجا به یونان، روم و سپس به انگلستان و در ادامه توسط مهاجران به امریکا برده شد. کشت و کار گردو به حدود ۷۰۰۰ سال قبل از میلاد باز می‏گردد. هم‏اکنون، گردو در بسیاری از نقاط جهان در نیمکره شمالی از اروپای مرکزی و شرقی تا قفقاز و شمال و مرکز ایران تا دامنه‏های هیمالیا و کشور چین و ژاپن و هم‏چنین در آمریکای شمالی و آمریکای جنوبی کشت می‏گردد. رویشگاه و گسترشگاه درختان گردو از نظر طول و عرض جغرافیایی و از نظر ارتفاع از سطح دریا بسیار وسیع است، به گونه‏ای که از دره گز و مغان در شمال کشور تا اقلید فارس در جنوب و از ارتفاعات غربی ارومیه تا کوه تفتان در جنوب شرقی بین ۶۵-۴۵ درجه و در استان مازندران (پایین‏تر از سطح دریای آزاد) تا ارتفاع ۲۵۰۰ متر از سطح دریا، در ارتفاعات مناطق کوهستانی چهار محال بختیاری و از جمله در تفرش بین ۱۸۰۰ تا ۲۰۰۰ متر از سطح دریا به خوبی می‏روید (درویشیان ۱۳۶۴،درویشیان ۱۳۷۶، طباطبایی وهمکاران ۱۳۷۱)
درخت گردو در مناطقی با آب و هوای معتدله مدیترانه‏ای، معتدله مرطوب و معتدله خشک و حتی در مناطق استپی مانند آذربایجان، همدان، تویسرکان، کردستان، شمال خراسان، بافت کرمان و خوانسار اصفهان، کشت می‏گردد. گردو در خاک‏های عمیق و قابل نفوذ با زهکشی مناسب و ۲/۸–۵/۴= pH، به خوبی رشد می‏کند (درویشیان ۱۳۶۴،درویشیان ۱۳۷۶، طباطبایی وهمکاران ۱۳۷۱)
۱-۲-۱- گیاه شناسی گردو
گردوی ایرانی درختانی بزرگ با تاجی مدور و ارتفاعی حدود ۲۷ متر می باشند. درختی از گروه پهن برگان با برگهای مرکب شانه ای فرد بزرگ بدون گوشوارک با پرزهای غده ای و کناره صاف می باشد یک پایه دارای گلهای تک جنسی هستند وتوسط باده گرده افشانی می شوند.
میوه گردو، میوه‏ای است گرد تا نیمه گرد، کم و بیش کشیده، تخم مرغی یا نوک باریک که از رشد تخمدان پایین بوجود می‏آید و بتدریج دیواره‏هایی در حفره داخلی آن تشکیل می‏شود که مغز گردو را به دو قسمت متقارن تقسیم می‏نماید. شکل ظاهری، درشتی، ضخامت پوست، ترکیبات مغز، نسبت حجم و وزن مغز به پوست، میزان چربی و پروتئین، قوه نامیه و سایر ویژگی‏های آن تفاوت‏هایی از لحاظ واریته و رویش‏گاه از خود نشان می‏دهند. درشتی میوه‏های گردو، ۶-۴ و پهنای آنها ۵-۳ سانتی متر می‏باشد (درویشیان ۱۳۶۴،درویشیان ۱۳۷۶، طباطبایی وهمکاران ۱۳۷۱)
واریته های جدید گردو در سنین ۶-۵ سالگی، شروع به باردهی می‏کنند و در سنین ۸-۷ سالگی، حدود ۵/۲ تن در هکتار تولید می‏کنند. باغات دیم گردو، در زمین‏های فقیر کوهستانی حدود ۲۵/۲-۵/۱ تن در هکتار بار می‏دهند. در زمین‏های مناسب، میزان تولید حدود ۵/۷-۵/۶ تن در هکتار، می‏باشد(جیمز ۱۹۸۳).
بهترین بازدهی گردو در ارتفاعات البرز، خراسان، آذربایجان و دامنه‏های زاگرس است . مهم‏ترین واریته‏های گردو که در ایران کاشته می‏شوند، عبارتند از: گردوی کاغذی، سنگی، ماکویی، سوزنی و خوشه‏ای (درویشیان ۱۳۶۴).
از میوه گردودر صنایع شیرینی‏پزی، تهیه صبحانه آماده^[۵]، بعنوان طعم‏دهنده و در استخراج روغن خوراکی استفاده می‏شود. دیگر مصارف گردو مواردی مانند استخراج تانن طبیعی و رنگ (از پوست سبز گردو)، تهیه کربن فعال^[۶] (از پوست سخت گردو) و استخراج روغن صنعتی است، علاوه بر این از برخی از ترکیبات گردو نیز در صنعت داروسازی استفاده می‏شود. چوب گردو با داشتن خواص متعادل فیزیکی و مکانیکی، رنگ و نقش مناسب و داشتن قابلیت تورق بالا، بطور گسترده در صنایع چوب از جمله روکش و نماسازی، منبت‏کاری، ساخت ابزار موسیقی، مبل‏سازی، دکوراسیون، پارکت و مجسمه سازی استفاده می‏گردد (وزارت کشاورزی ۱۳۷۷، تفتی ۱۳۶۶، طباطبایی و همکاران۱۳۷۱).اندازه، شکل ظاهری، نازک بودن پوست، سالم و خوش رنگ بودن مغز، نسبت وزن مغز به پوسته آن، از مهم‏ترین شاخص‏های کیفی گردو به شمار می‏آیند (تفتی ۱۳۶۶).

شکل ۱ -۱- نمایی از اندام های درخت گردو
۱-۲-۲- جایگاه محصول گردو در جهان
میزان کل تولید گردو در جهان در سال ۲۰۰۷ میلادی ۱۶۹۴۸۸۹تن بوده است که کشورهای چین (۵۰۳۰۰۰ تن)، امریکا (۲۹۰۳۰۰ تن )، ترکیه (۱۸۴۲۵۱ تن)، ایران (۱۷۰۰۰ تن ) از مهمترین کشورهای تولید کننده گردو در جهان بوده اند. در بین کشورهای همسایه ایران ،ترکیه دارای تولید قابل ملاحظه ای است واین در حالی است که اکثر کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس هیچگونه تولیدی ندارند و سایر کشورهای همسایه ایران نیز تولید کمی دارند. سطح زیر کشت درختان گردوی بارده در جهان ۶۶۷۳۷۳ هکتار بوده است که از این میزان بیشترین سطح زیر کشت درختان گردوی بارده به چین با ۱۹۰۰۰۰هکتار وپس از آن به امریکا، ترکیه و ایران به ترتیب با ۸۷۵۰۰، ۷۸۳۳۳، ۶۵۰۰۰ هکتار اختصاص دارد. تغییرات سطح زیر کشت گردو در بین کشورهای همسایه در سالهای ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ در شکل ۲ نشان داده شده است همانطوری که در شکل۱-۲ نشان داده شده است بیشترین افزایش سطح زیر کشت گردو در این فاصله زمانی مربوط به ایران و ترکیه است و سایر کشور های همسایه هیچگونه افزایشی نداشته اند بلکه سطح زیر کشت در برخی از کشورها نظیر قرقیزستان ،روسیه، پاکستان و عراق کاهش یافته است. www.kicc-walnut.ir))

شکل۱-۲- تغییرات میزان تولید گردو در کشورهای همسایه ایران در بین سالهای ۱۹۸۰-۲۰۰۶
۱-۲-۳- صادرات گردو
ایالات متحده امریکا در سال ۲۰۰۶ با میزان صادرات گردو ۱۰۷۳۷۷تن گردو (۵۴۸۴۲ تن به صورت میوه مغز شده و ۵۲۵۳۵ تن به صورت میوه همراه با پوسته ) نسبت به بقیه کشورها از وضعیت مطلوب تری برخوردار است . و بعد از آن کشورهای مکزیک (۴۰۰۱۰ تن )، فرانسه با مجموع صادرات (۳۱۵۷۲ تن )، اوکراین (با مجموع صادرات ۱۸۴۴۷)، و چین با مجموع صادرات (۱۳۹۳۵ تن ) به ترتیب در رتبه های دوم تا پنجم قرار دارند. کشور ایران به عنوان چهارمین کشور تولید کننده گردو در ایران هیچ گونه جایگاهی در بین کشورهای صادر کننده گردو نداشته و در مجموع فقط با صادرات ۵۰۱ تن گردو در جایگاه ۲۴ قرار گرفته است . www.kicc-walnut.ir)) میزان صادرات گردو در ایران از سال ۱۳۵۳ به بعد کاهش چشمگیری داشته است و دلایل کاهش صادرات گردو به قرار زیر است :
کمی عرضه و زیادی تقاضای مصرف در داخل کشور
بالا بودن قیمت گردو در ایران نسبت به سایر کشورها
پایین بودن کیفیت نسبی گردو در ایران و عدم رعایت استاندارد های لازم توسط تولیدکنندگان و عرضه‌کنندگان
رقابت کشورهای همجوار تولیدکننده گردو
نبودن طرح و برنامه کافی و درست در امور اقتصاد گردو
عدم آگاهی کافی تولیدکنندگان گردو از روش های کاشت، داشت، برداشت و بسته‌بندی مناسب محصول(طباطبایی وهمگاران ۱۳۷۱)
از لحاظ ارزش صادرات گردو نیز بر اساس آمار سازمان خواروبار کشاورزی جهان در سال ۲۰۰۶ کشور امریکا با مجموع با صادرات حدود ۳۶۵ میلیون دلار گردوی مغز شده وگردو با پوسته چوبی بالاتر از سایر کشورهای صادر کننده گردو قرار گرفته است. کشور ایران با مجموع صادرات ۳۴۱/۱ میلیون دلار صادرات گردوی مغز شده وگردو با پوسته چوبی در جایگاه ۲۷ قرار دارد. www.kicc-walnut.ir))
۱-۲-۴- واردات گردو
از لحاظ واردات گردو بر اساس سازمان خواروبار کشاورزی جهان در سال ۲۰۰۶، کشور آلمان در مجموع با واردات ۲۷۹۷۵تن گردوی مغز شده و گردوی با پوسته در مجموع با ارزش حدود ۱۱۸ میلیون دلار بزرگترین وارد کننده گردو بوده است و بعد از آن کشور اسپانیا در مجموع با واردات ۲۳۱۳۱تن گردوی مغز شده و گردوی با پوسته در مجموع با ارزش حدود ۸۲ میلیون دلار و کشور مکزیک در مجموع با واردات ۲۱۲۱۹ تن گردوی مغز شده وگردو با پوسته در مجموع با ارزش حدود ۷۶ میلیون دلار نیز از بزرگترین وارد کننده های گردو به حساب می آیند. www.kicc-walnut.ir))
۱-۲-۵- جایگاه محصول گردو در ایران
طبق آمار موجود در سال ۱۳۸۴ سطح زیر کشت گردوی بارده در ایران ۹۶۶۹۷ هکتار و میزان تولید ۲۴۷۶۸۳ تن بوده که از این مقدار استان همدان با سطح زیر کشت بارور۷۰۰/۷ و میزان تولید ۷۵۸/۲۹ تن در هکتار جایگاه اول تولید گردو در کشور را به خود اختصاص داده وپس از آن استان های کرمان وفارس با سطح زیر کشت بارور ۱۹۱/۱۲ و ۴۸۷/۵ و میزان تولید ۰۴۴/۲۶ و ۷۹۲/۲۵ تن جایگاه دوم وسوم را به خود اختصاص داده اند. www.kicc-walnut.ir))
۱-۲- ۶-مغز دانه گردو و کاربردهای آن
۱-۲-۶-۱- ترکیبات مهم مغز دانه گردو

فقدان موفقیت فردی

۳-۵-۳-۱- روش نمره گذاری
امتیاز بندی گویه ها در این مقیاس ، بر اساس معیار درجه بندی لیکرت در دو جنبه ی فراوانی و شدت از الگوی زیر ، پیروی می نماید .
دستورالعمل فراوانی : در این شیود تعداد دفعاتی در نظر گرفته می شود ، که فرد فرسودگی شغلی را در ابعاد سه گانه تجربه کرده است ؛ هرگز (۰) ، چند بار در سال (۱) ، یک بار در ماه (۲) ، چند بار در ماه (۳) ، یک بار در هفته (۴) ، چند بار در هفته (۵) ، هر روز (۶) .
دستورالعمل شدت : در این شیوه میزان شدتی در نظر گرفته می شود ، که فرد فرسودگی شغلی را در ابعاد سه گانه تجربه کرده است ؛ هرگز(۰) ، خیلی کم (۱) ، کم (۲) ، گاهی (۳) ، متوسط (۴) ، اغلب (۵) ، زیاد (۶) ، خیلی زیاد (۷) .
بدین ترتیب نحوه ی امتیاز بندی متغیر فرسودگی شغلی بر اساس دو بعد (شدت و فراوانی ) جهت هر یک از مولفه ها به قرار زیر تبیین گردید:
خستگی عاطفی
زیاد(امتیاز مساوی وبالاتراز ۳۰ برای فراوانی ، مساوی و بالاتر از ۴۰ برای شدت ).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

متوسط(امتیاز ۲۹-۱۸برای فراوانی،۳۹-۲۶برای شدت).
کم( امتیاز مساوی و کمتر از ۱۷برای فراوانی، مساوی و کمتر از۲۵برای شدت).
مسخ شخصیت
زیاد(امتیاز مساوی وبالاتراز۱۲برای فراوانی، مساوی و بالاتر از ۲۵برای شدت).
متوسط(امتیاز۱۱-۶برای فراوانی،۱۴-۷ برای شدت).
کم(امتیاز مساوی وکمتراز۵برای فراوانی،مساوی و کمتر از ۶ برای شدت).
عدم موفقیت فردی
زیاد(امتیاز مساوی وکمتراز۳۳برای فراوانی،مساوی و کمتراز ۳۶برای شدت).
متوسط(امتیاز۳۹-۳۴برای فراوانی، ۴۳-۳۷برای شدت).
کم(امتیاز مساوی و بالاتر از ۴۰ برای فراوانی، مساوی و بالاتر از ۴۴ برای شدت) (ده بزرگی، حدائق،۱۳۸۵).
بنابراین درجه بالایی از خستگی عاطفی و مسخ شخصیت همراه با سطح پایین موفقیت فردی مشخصه فرسودگی شغلی می باشد .
لازم به ذکر است که قبل از پرسش نامه مزلچ ، یک برگ راهنمایی برای چگونگی تکمیل آن پرسش نامه در اختیار افراد ها قرار گرفته است .
۳-۵-۳-۲- سنجش روایی و پایایی
روایی :
مزلچ و جکسون (۱۹۸۱)برای تعیین روایی پرسشنامه MBI از سه روش استفاده کردند.۱-محاسبه همبستگی نمره افراد در MBI با نمره ای که فرد کاملا آشنا (همسر یا همکار) به فرد میداد.۲-محاسبه همبستگی ابعاد تجربه شغلی یا فرسودگی شغلی .۳-محاسبه همبستگی نمره افراد در MBI و پیامدهای مختلفی که فرض شده است با فرسودگی مرتبط است.
فیلیان (۱۳۷۱) در یک مطالعه مقدماتی که توسط بدری گرگری (۱۳۷۴) صورت گرفت ویژگی‌های روانسنجی زیر بدست آمد،خستگی عاطفی (۸۴/۰= α) ، شخصیت زدایی (۷۴/۰ = α) ، در مورد اعتبار این پرسشنامه نیز اعتبار همزمان بین پرسشنامه فرسودگی شغلی و رضایتمندی شغلی پری فیلدورث توسط بدری گرگری (۱۳۷۴) محاسبه شده است که رابطه معکوس بدست آمده است (سید رضا سید جوادیان ،۱۳۸۵)
عابدی (۱۳۸۱) برای تعیین روایی همگرایی این پرسشنامه از روش همبستگی پرسشنامه با آزمون فرسودگی شغلی گلدارد که از پرسشنامه های معتبر فرسودگی است استفاده شده است.
پایایی :
مزلچ و جکسون^[۶۶] (۱۹۸۱) پایایی این پرسش نامه را برای فراوانی ۸۳/۰ و برای شدت ۸۴/۰ گزارش کرده اند .همچنین ضریب پایایی کل پرسشنامه برای فراوانی ۸۲% و برای شدت ۵۳% محاسبه شده است. از طرفی پایایی خرده آزمون های فوق نیز از طریق آلفای پایایی کرونباخ محاسبه گردید ، برای خستگی عاطفی فراوانی ۸۹/۰ و شدت ۸۶/۰ ، عملکرد شخصی فراوانی ۷۴/۰ و شدت ۷۴/۰ ، مسخ شخصیت فراوانی ۷۷/۰ وشدت ۷۲/۰ گزارش گردید . روایی این پرسشنامه را با بهره گرفتن از ضریب همبستگی ۵۷/۰ محاسبه نمودند .
عابدی (۱۳۸۱) ، ضرایب پایایی مقیاس های پرسش نامه را به ترتیب برای خستگی عاطفی فراوانی ۸۰/۰ و شدت ۵۶/۰ ، عملکرد شغلی فراوانی ۷۹/۰ و شدت ۶۹/۰ ، مسخ شخصیت فراوانی ۶۲/۰ و شدت ۷۰/۰ گزارش نمود . نوع روایی باز آزمایی پرسش نامه مذکور را با بهره گرفتن از ضریب همبستگی ۴۳/۰ بدست آورد ( به نقل از حسینیان ، خدا بخشی کولایی و طباطبایی یحیی آبادی ، ۱۳۸۶) .
۳-۵-۴- پرسشنامه تعارض کار و خانواده
برای سنجش تعارض کار و خانواده از پرسشنامه ۱۸ گویه ای چند بعدی تعارض کار و خانواده ، کارلسون^[۶۷] و همکاران (۲۰۰۰) استفاده شده این مقیاس ابعاد ششگانه تعارض کار و خانواده را مورد ارزیابی قرار می دهد . ماده های این پرسشنامه هجده ماده ای به شش مقوله سه ماده ای تقسیم می شوند . به این صورت که سه ماده اول ، تعارض کار وخانواده مبتنی بر زمان ، سه ماده دوم تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان ، سه ماده سوم تعارض کار وخانواده بر مبنای توان فرسایی ، سه ماره چهارم تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی ، سه ماره پنجم تعارض کار و خانواده مبتنی بر رفتار و سه ماده ششم تعارض خانواده کار مبتنی بر رفتار را می سنجند .
۳-۵-۴-۱- سنجش روایی و پایایی
روایی پرسشنامه تعارض
کارسون و همکارانش (۱۹۹۹) روایی این پرسشنامه را در پژوهشی ۷۱/۰ گزارش کرد .همچنین نیاگری (۲۰۰۱)نیز روایی باز آزمایی این پرسشنامه را ۷۸۴/۰ اعلام نمود .
پایایی :
کارلسون و همکارانش برای این آزمون میزان پایایی آلفای کرونباخ را بین ۷۸/۰ تا ۸۷/۰ را گزارش کردند . همچنین در مطالعات واتایی و همکاران روایی و پایایی ابزار در شش خرده مقیاس را بین ۷۷/۰ تا ۹۲/۰ گزارش کرده اند.
همچنین متشرعی (۱۳۸۹) در پژوهش خود، ضریب آلفای ۹۱/۰ برای این پرسشنامه گزارش کرده است. در پژوهشی دیگر، توتل^[۶۸] (۲۰۰۶) میزان ضریب پایایی مقیاس تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان را ۸۳/۰ و مقیاس تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی را ۸۷/۰ گزارش کرده است، که برای همین ابعاد کارلسون (۲۰۰۰) به ترتیب مقادیر آلفای، ۷۹/۰ و ۸۷/۰ را بدست آورده است.
به منظور بررسی روایی سازه این مقیاس پس از تعیین روایی محتوایی، متشرعی (۱۳۸۹)، با بهره گرفتن از تحلیل عامل، ساختار عاملی مقیاس تعارض کار خانواده را مورد تایید قرار داده و روایی سازه آن را برای نمونه ای از پرستاران مطلوب گزارش کرده است.
روایی و پایایی پرسشنامه تعارض کار-خانواده در مطالعه بذرافکن (۱۳۹۰)
جهت بررسی روایی سازه، ۹ ماده مقیاس تعارض کار-خانواده در پژوهش حاضر از سوال کلی که به همین منظور طراحی شده بود، و بررسی روایی سازه استفاده گردید که کلیه ضرایب همبستگی مربوط به آن در جدول۱ نمایش داده شده است.
ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) و تنصیف، برای مقیاس تعارض کار-خانواده و ابعاد آن در پژوهش حاضر به شرح جدول ۳-۶ بدست آمده است.
جدول ۳-۶: ضرایب روایی پرسشنامه تعارض کار-خانواده .

ضرایب پایایی

ضریب روایی

فصل سوم
متدولوژی تحقیق
۳-۱- مقدمه
در «قلمروی مدیریت» نیز تصمیم گیری، از ارکان مهم و اصلی است؛ به طوری که هربرت سایمون^[۹۰]، تصمیم گیری را با مدیریت یکی می داند. تصمیم گیری را می توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاصی تعریف کرد که با تأمل و به صورت آگاهانه، از بین روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است(مؤمنی، ۱۳۸۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در منابع علمی مراحل خاصی برای روش شناسی تحلیل و طراحی سیستم تصمیم گیری مطرح شده است. لذا هدف این فصل آشنایی مختصر با روشهایی است که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته اند تا با بهره گرفتن از آنها وضعیت کیفی عملکردهای یک مدل ارزیابی نوآوری را مورد بررسی قرار داد و به تبع آن مؤلفه های اثرگذار بر نوآوری در دانشگاهها را شناخت، منطقی است تصویری گذرا و مختصر از مراحل شکل گیری این مدل مدنظر قرار گیرد.
۳-۲- طرح تحقیق
تحقیق حاضر از نگاه هدف تحقیق، کاربردی – توسعه ای است؛ تحقیق از این نظر کاربردی است که به سمت کاربردی عملی دانش و نتایج حاصله در جهت حل مشکل هدایت می شود و از آن جهت که به دنبال کشف حقایق و شناخت پدیده ها بوده و مرزهای دانش عمومی بشر را توسعه می دهد از نوع تحقیق توسعه ای می باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰).تحقیق از نظر روش جمع آوری اطلاعات از نوع توصیفی و از شاخه توصیفی– پیمایشی است.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل دانشگاه های شمال شرق کشور می باشد که روش نمونه گیری در ۳ قسمت مجزّا صورت گرفته است. ابتدا برای تحلیل پرسشنامه اول که با روش تحلیل عاملی اکتشافی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده که در این نمونه از نظر۳۰۰ خبره دانشگاهی شامل اساتید و دانشجویان دوره تحصیلات تکمیلی کارشناسی ارشد و دکتری استفاده شده است.
در قسمت دوم این پژوهش که جهت وزن دهی عاملها از پرسشنامه AHP استفاده شده از نظر ۱۲ خبره دانشگاهی استفاده گردیده است و در نهایت برای رتبه بندی دانشگاهها، ۶ دانشگاه دولتی را به عنوان نمونه انتخاب شده است که عبارتند از: دانشگاه جامع سمنان، دانشگاه صنعتی شاهرود، دانشگاه منابع طبیعی گرگان؛ دانشگاه علوم پزشکی گرگان، دانشگاه گنبد کاووس و دانشگاه جامع گرگان.
۳-۴-ابزار گردآوری داده ها
ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه می باشد. پرسشنامه هایی که در این پژوهش استفاده شده است شامل:
پرسشنامه شماره (۱) : این پرسشنامه که در ضمیمه شماره (۱) آورده شده است و به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری در دانشگاه است که شامل ۵۳ سوال می باشد. مقیاس مورد استفاده جهت پاسخگویی طیف پنج گزینه ای لیکرت می باشد که گزینه ها شامل: خیلی ضعیف، ضعیف، متوسط، زیاد، خیلی زیاد می باشند تا پاسخگویان میزان تأثیر هر عامل در ایجاد نوآوری را با درج علامت در خانه های مربوط نشان دهند. این پرسشنامه در میان ۳۰۰ نفر از اساتید دانشگاهی و دانشجویان دوره تحصیلات تکمیلی کارشناسی ارشد و دکتری توزیع گردید، که از این تعداد ۲۷۰ پرسشنامه تکمیل گردید تا با بهره گرفتن از آن عوامل مؤثر بر نوآوری در دانشگاهها شناسایی شود.
پرسشنامه شماره (۲): این پرسشنامه در ضمیمه شماره (۲) آورده شده که یک پرسشنامه AHP است که شامل یک جدول است ودر آن ۸ عامل به صورت دودویی با هم مقایسه می شوند. این پرسشنامه در میان ۱۲ خبره دانشگاهی توزیع گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
پرسشنامه شماره (۳): این پرسشنامه که در ضمیمه شماره(۳) آورده شده یک پرسشنامه TOPSIS می باشد و به منظور رتبه بندی دانشگاهها استفاده شده است. مقیاس استفاده شده در این پرسشنامه طیف ۱۰ گزینه ای لیکرت می باشد که اعداد ۱ تا ۱۰ را شامل می شود. اعداد ۳-۱ بیانگر این است که به عامل مورد نظر در دانشگاه توجه خیلی کم شده است، اعداد ۵-۴ بیانگر توجه کم، اعداد ۷-۶ بیانگر توجه کردن و اعداد ۱۰-۸ بیانگر توجه زیاد به عامل مورد نظر است. از آنجاییکه هر عامل شامل تعدادی زیر معیار است، لذا نحوه محاسبه این پرسشنامه به این صورت می باشد که اعداد هر کدام از زیر معیار ها نشان دهنده میزان توجه به عامل مورد نظر در دانشگاه است. این پرسشنامه توسط۲۰ نفر از اعضای هیئت علمی در هر دانشگاه تکمیل گردیده است.
۳-۵-روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از دو روش مطالعات اسنادی و عملیات میدانی از طریق پرسشنامه استفاده شده است :
۱- مطالعات اسنادی
برای تدوین اطلاعات مورد نیازِ مبانی نظری و چارچوب تئوریک تحقیق از روش مطالعه کتابخانه ای شامل بررسی مجلات مدیریتی خارجی، سایت های اینترنتی علمی مدیریتی، پایگاه های پایان نامه های خارجی، کتابهای علمی – پژوهشی و … استفاده شده است.
۲- عملیات میدانی از طریق پرسشنامه
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوال ها است که پاسخ دهنده با ملاحضه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد(سرمد و همکاران، ۱۳۹۰). در این پژوهش برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
۳-۶- اعتبار ^[۹۱] اندازه گیری
مفهوم اعتبار به این سؤال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصۀ مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصۀ ویژه دارای اعتبار باشد، در حالی که برای سنجش همان خصیصه بر روی جامعه دیگر از هیچ گونه اعتباری برخوردار نباشد (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰).
برای تعیین اعتبار محتوایی، نمونه پرسشنامه ها در اختیار اساتید دانشگاهی قرار گرفت که در رابطه با میزان درستی و شفافیت سؤالات پرسشنامه، ابراز نظر کنند که در نهایت آنها اعتبار پرسشنامه های ۱، ۲ و۳ را تایید کردند.
۳-۷- قابلیت اعتماد ^[۹۲] ابزار اندازه گیری
قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سرو کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد(سرمد و همکاران، ۱۳۹۰).
پرسشنامه شماره (۱) : از آنجاییکه پرسشنامه اول که بر اساس طیف لیکرت می باشد، لذا آلفای کرونباخ نشان دهندۀ قابلیت اعتماد آن می باشد. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کنند بکار می رود(سرمد و همکاران، ۱۳۹۰). برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ از رابطه ۱ استفاده می شود:
رابطه ۱ ) (۱ - r_{a =}
که در آن:
J= تعداد زیر مجموعه سؤال های پرسشنامه یا آزمون؛
J^s2 = واریانس زیر آزمون jام؛
S² = واریانس کل آزمون.
مقدار ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه اول ۹۳۲/۰(جدول ۳-۱) است که نشان دهندۀ قابلیت اعتماد بالای آن است.
جدول ۳-۱ . ضریب آلفای کرونباخ

۳- مدیران با قدردانی از کار دبیران در آنها ایجاد انگیزه می نمایند.
۴- مدیران با ایجاد شرایط مناسب فیزیکی در محیط کار باعث ایجاد انگیزه در دبیران می‌گردند.
۵- مدیران با ارائه خط مشی‌های مشخص آموزشی در آموزشگاه، در دبیران انگیزه ایجاد می‌کنند.
۶- جویا شدن مدیران از وضع درسی و پیشرفت دانش‌آموزان، در دبیران ایجاد انگیزه می‌نمایند.
۶- ریاضتی (۱۳۸۲) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی عوامل انگیزشی کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران» به این نتایج رسید که عوامل مختلفی مانند چگونگی رفتار سرپرست- امنیت، رضایت شغل و توجه به مسائل دینی و فرهنگی حقوق و دستمزد عادلانه و پاداش، ارتباط با همکاران و امکان رشد و ترقی، ارتباط با سرپرست منجر به بهبود انگیزش کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران میشود.
۷- خوشبخت(۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی عوامل درون سازمانی کاهش انگیزه کارکنان در شرکت مخابرات ایران» که در میان ۲۷۸ نفر کارشناسان شرکت مخابرات ایران انجام داد به این نتیجه رسید که: ۱) بین میزان رضایت از پاداشهای مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۲)بین میزان رضایت از پاداشهای غیر مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۳) بین میزان استفاده صحیح از نتایج ارزشیابی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۴) بین مشارکت در تصمیمگیریها و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۵) بین احساس برابری (عدالت در پرداختها) وانگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۸ - علاء الدین و همکاران(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« بررسی وجدان کاری و انگیزش در نهادهای دانشجویی با رویکرد پویایی سیستم» به این نتایج رسیدند که سه متغیر ریسک پذیری مدیر ، تنبیه سازنده و عدالت در پرداخت حقوق و مزایا بر روی انگیزش و وجدان کاری دانشجویان تأثیر می گذارد.
۲-۳-۲-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
۱ - سیروتا (۲۰۰۶) در پژوهش خود تحت عنوان بیانگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید بیان میکند که اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بیانگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.  تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در ۸۵ درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعهای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سالهای ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴ ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا (نیویورک) انجام شده است. این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.  این تحقیق نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین نشان میدهد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سه هدف کلیدی افراد در کار برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
_ برابری: در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
_ موفقیت: احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
_ همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
۲ - اورن و همکاران(۲۰۱۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی، انگیزش شغلی کارکنان و خود اثربخشی» به این نتایج رسید که عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، انگیزش کارکنان و خود اثربخشی رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج همچنین نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با خود اثربخشی کارکنان رابطه معناداری دارد.
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق
گرین برگ  معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در  جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ ۱۹۸۷، ۱۴).
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید.
گرینبرگ نیز بر آن است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی، بسیاری از پیامدهای رفتاری سازمان را تبیین می کند (گرین برگ ۱۹۸۷، ۲۲). بنابراین عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداشهای سازمان، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان ۱۳۸۲، ۱۲۳).
عدالت سازمانی شامل سه مولفه ۱ – عدالت توزیعی ۲ – عدالت رویه ای ۳ – عدالت تعاملی می باشد که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند و در زیر بصورت مختصر توضیح داده میشوند:
۱ - عدالت توزیعی - عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد (رضائیان ۱۳۸۴، ۴۳).
۲ - عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها، نزاعها و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (فولگر و کنووسکی ۱۹۸۹، ۳۲).
۳ - عدالت مراوده ای - افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراودهای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال ۱۹۸۶مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیمگیری حساسند (بابسل^[۹۶] ۱۹۹۷، ۷۷).
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو^[۹۷] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می دهد. انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم ها هست و دیگران آن را برانگیخته می کنند.
انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد )سید جوادین ۱۳۸۶، ۴۵۵). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی  سوق داده شود» (استیفن پی رابینز ۱۳۷۷، ۳۲۶).
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق
۲-۶ مدل تحلیلی تحقیق:
۲-۷- فرضیه ‏های تحقیق
فرضیه اصلی:
بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیه های جزیی:
۱ - بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
۲ - بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
۳ - بین عدالت تعاملی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
فصل سوم:
روش اجرای تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل روش شناسی طرح پژوهش به تفضیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع پژوهش داده شده و سپس ابزارهای تحقیق، تعیین روایی و پایایی و کنترل هایی که در ابزار پژوهش و اجرای آن صورت گرفته است تا داده های مناسب و معتبری جمعآوری شود، تشریح شده اند. در نهایت حجم نمونه ها، نحوه انتخاب آنها، منابع روش های جمع آوری داده ها و روش های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گدفته اند، توصیف شدهاند.
۳-۲- نوع و روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (شریفی و شریفی ۱۳۸۳، ۶۸). هم چنین روش پژوهش حاضرهمبستگی است. زیرا روش همبستگی برای دو هدف عمده کشف ارتباط بین متغیرها وبرای پیشگویی نمره آزمودنی دریک متغیر از روی نمره های او دردیگرمتغیرها به کار می رود (گال و بورگ ۱۳۸۷، ۲۲). بنابراین می توان اذعان نمود در این پژوهش از آنجایی که محقق به تعیین رابطه بین رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد.
۳-۳- فرایند تحقیق
در این پژوهش رابطه میان عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان در دانشگاههای جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان سال تحصیلی ۹۱ -۹۲ مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن سعی شد ابتدا ابعاد عدالت سازمانی و سپس ابعاد انگیزش کارکنان مورد شناسایی قرار گرفت.
بعد از استخراج عوامل مرتبط با دو متغیر میان عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان، بر اساس ۴ سؤال فرعی، رابطه میان هر یک از ابعاد میان عدالت سازمانی و انگیزش کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. هدف اصلی این پژوهش، تعیین رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان میباشد که با بهره گرفتن از مباحث نظری و ادبیات موضوع، ابعاد استخراج و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS به بررسی رابطه بین این دو متغیر و ایجاد مدل مربوط به عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان پرداخته شد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان به تعداد ۵۳ نفر بودند. از آنجائی که تعداد افراد جامعه آماری کم بودند لذا از همه آنان اطلاعات جمع آوری شد، یعنی از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده گردید. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسشنامه پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی و پرسشنامه انگیزش کارکنان استفاده گردید. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی (۸۸/۰) و انگیزش کارکنان(۸۳/۰) محاسبه گردید که نشان از دقت بالای ابزار اندازه گیری استفاده در این مطالعه می باشد.
۳-۴- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری به کلیه افراد یا اشیایی که دارای یک یا چند ویژگی مشترک هستند اطلاق می گردد. وعبارتست از گروهی از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت های مورد تحقیق مشترک باشند. و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند (خلیلی شورینی ۱۳۸۱، ۹۹). جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان بودند که ۵۳ نفر می باشند که از این تعداد ۱۶ نفر زن و ۳۷ نفر مرد می باشند.
۳-۵- نمونه پژوهش
برای مطالعه یک موضوع لازم نیست که همه آن جامعه مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد، بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است. به تعبیر دیگر در بیشتر تحقیقات، نمونه گیری محقق را به مقصود می رساند. نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه را شامل می شود که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی ها و مشخصات افراد جامعه را داراست (سکاران ۱۳۸۶، ۲۹).