عفت: مطبع بودن قوه شهویه از قوه عاقله، و سرکشی نکردن از امرو نهی عاقله برای خلاصی از بندگی و عبودیت هوا و هوس.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شجاعت انقیاد و فرمانبرداری قوه غضبیه از برای قوه عاقله، تا آنکه آدمی خود را در مهالکی نیفکند که عقل حکم به احتزاز آنها کند و مضطرب نشود از آنچه عقل حکم به عدم اضطراب از آنها می کند.
عدالت. مطیع بودن قوه عامله از برای قوه عاقله و متابعت آن عاقله را در جمیع تصرفاتی که در مملکت بدن می کند، یا درخصوص بازداشتن آن غضب و شهوت را در تحت اقتدار و فرمان عقل و شرع.
در مقابل هر صفت فضیلتی، اوصاف رذیله خواهد بود، و مجرد انحراف از فضایل، موجب افتادن در رذیله خواهد بود، بر این اساس، جهل ضد حکمت، ترس ضد شجاعت، شر ضد عفت و جور ضد عدالت خواهد بود.
با عنایت به اینکه رفتارهای اخلاق هر فرد، گروه یا سازمانی تحت تأثیر ارزشهای اعتقادی، نگرش های فلسفی و باورهای بنیادین حاکم بر انسان هاست، لذا، پرداختن به فضایل اخلاقی و دوری جستن از رذایل اخلاقی در فرایند تهذیب اخلاق در جهت تحقیق هر یک از عناصر فرهنگ اخلاقی و توسعه اخلاقیات در جامعه و سازمان، ارتباط متقابل بین مجموعه ای از موضوعات اخلاقی را به عنوان واقعیتی انکارناپذیر نمایان می سازد. از آنجا که سازمان در کشورمان متأثر از نظام ارزش اسلامی می باشند، برای استخراج عناصر مختلف فرهنگ اخلاقی که می بایست به عنوان مصداق های رفتاری نمود پیدا کنند، کاوش در سیرهی نظری و عملی پیامبر اسلام (ص) و ائمه بزرگوار (ع) راهگشا خواهد بود.
اخلاق حرفه ای و سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دههی گذشته به خود جلب نموده است که از آن به عنوان یک چالش اساسی فرا روی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود.
از سوی دیگر براساس آموزه های دینی در مکتب الهام بخش اسلام، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به صفات جمیله مورد توجه ویژه بوده است. مضافاً بر اینکه عامل مهم موفقیت سازمان های امروزی، تبدیل آنها به سازمان های اخلاقی است. یک رویکرد جامع در این زمینه اشاعه فرهنگ سازمانی اخلاقی می باشد. که رعایت ملاحظات اخلاقی در تصمیم گیریها، عملکرد، سودآوری و سایر موضوعات استراتژیک لازمه آن است. سازمان های عمومی و بازرگانی به این باور رسیده اند که رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به سمت توآمان تنها گزینه آنها برای دستیابی به اهداف حرفه ای و سازمانی است.(صدری وطاهری،۱۳۸۸)
۲-۱۰- سه گام در نهادینه سازی اخلاق
نهادینه سازی اخلاق در مقیاس سازمان، مسأله دشواریاب است و به همین دلیل ابتدا به جستجوی پاسخ همین مسئله در مقیاس فردی می پردازیم: افراد چگونه پای بند به اخلاق می شوند؟ اخلاق ورزی اشخاص از کجا آغاز می شود؟ پای بندی به مسئولیت های اخلاقی حاصل چه گام هایی است؟
اخلاق به رفتاری پایدار اطلاق می شود. به همین دلیل غالباً تحقق خصلتهای اخلاقی حاصل تحول آنی و دگرگونی ناگهانی نیست، بلکه گام های خاص باید برداشته شود تا فرد به رفتار پایدار اخلاقی دست یابد.
تحلیل منطقی نشان می دهد که در خصوص اشخاص سه گام عمده را می توان لحاظ کرد. فرد متخلق به رفتارهای پایدار اخلاقی کسی است که اولاً نسبت به اخلاق ورزی انگیزه مند است و به سائقهی درون انگیختگی به اصول اخلاقی تعهد می ورزد. ثانیاً رفتار اخلاقی را می شناسد و فضیلت را از رذیلت تمایز می دهد و در گام سوم در تعامل عینی با افراد و در شرایط مختلف، توانایی پرهیز از واکنش های هیجانی و مهارت تنظیم رفتار اخلاقی را داراست.
پس اخلاق ورزی در گرو سه گام است: دانستن، خواستن و توانستن. می خواهم در هر شرایطی پای بند به اصول اخلاقی باشم و می دانم اصول و مسئولیتهای اخلاقی کدامند و در عمل نیز از عهدهی رفتار اخلاقی بر می آیم. این سه عنصر مهم در سازمان نیز وجود دارد. سازمانهای اخلاقی از انگیزش، دانش و توانایی برخوردارند. حصول این سه عنصر در گرو آموزش مستمر و اثربخش است به همین دلیل سازمانهای اخلاقی سازمانهای فراگیرند..(قراملکی،۱۳۸۸،ص۸۰-۷۹)
۲-۱۱- الگوی نهادینه سازی اخلاق
یکی از مهمترین مسائل پیش روی مدیریت اخلاق، یافتن الگوی نهادینه سازی اخلاق درسازمان است. مراد از الگو در اینجا اسوهی اخلاق نیست. بدون تردید اخلاق از طریق آموزش های مستقیم مانند نصایح و مواعظ نهادینه نمی شود این امور نقش ثانوی دارند. تحقق عملی و فراگیر اخلاق در سازمان محتاج الگویی اثربخش است.
در این میان چهار الگو وجود دارد. الگوی ازبالا به پایین بر نقش اقتدار مدیران در ترویج اخلاق تأکید می کند و الگوی از پایین به بالا به اهمیت ترویج اخلاق در لایه های زیرین سازمان و انتشار آن در لایه های زیرین توجه می کند. عده ای به جمع این دو از طریق موازی عمل کردن پیوسته اند. ، الگوی تعاملی، الگوی اثربخشی در ترویج اخلاق درسازمان است. در الگوی تعاملی، با تأکید بر آموزش و مشاورهی مدیران به تعامل اخلاقی در فرهنگ سازمانی تأکید می شود. در این الگو بر نقش اسوهی مدیران عالی و نقش ترویجی سایر سطوح مدیران و کارکنان به طور همزمان و در تعامل لایه های زیرین و زبرین تأکید می شود.(قراملکی،۱۳۸۸،ص۱۳۲)
۲-۱۲- جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان
تصور ناقص و نارسا از اخلاق حرفه ای، جایگاه آن را در سازمان تخریب می کند به عنوان مثال، اگر بپنداریم که بانک اخلاقی چیزی جز اخلاقی بودن تحویلداران و سایر کارکنان بانک نیست البته سرنوشت اخلاق حرفه ای را به مدیریت آموزش سازمان خواهیم سپرد و در میان مشغله های مهم مدیر عامل فرصتی را برای نظارت مستمر بر اخلاقیات سازمان ایجاد نخواهیم کرد. اما اگر ازاخلاق حرفه ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد.
امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است «یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیستها، این است که باید خطرات معنوی شرکت را بر عهده بگیرند. استراتژیستها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند». بیانیه های اخلاقی سازمان (متضمن دانش اخلاق حرفه ای) در بالاترین نهاد مدیریتی به تصویب می رسند و زیر نظر مستقیم مدیر عامل و با اشراف هیأت مدیره اجرا می شوند. در بسیاری از سازمانها شورا یا کمیته راهبردی اخلاق حرفهای با عضویت مدیران استراتژیست سازمان به این دو مهم می پردازد. سازمان هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق را به عنوان بخش راهبردی در سازمان تعریف کرده اند.
تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق، جایگاه سازمانی اخلاق حرفه ای را نشان می دهد. تعریف های مختلف از مدیریت ارائه شده است. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق در سازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه از افراد، سامان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق را نشان می دهد.
اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده اند: مدیریت اخلاق در درجهی اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است. هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدون است. نظارت بر حسن اجرا و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است.
سازمان با تدوین برنامهی مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیلهی این برنامه ها، معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی را در سازمان می توان مدیریت کرد.(قراملکی،۱۳۸۸)
۲-۱۳- مدیریت اخلاق در سازمان
پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میدان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان.
سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود راحفظ کنند. امروزه مدیریت اخلاق دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است.
این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مش ها و رویه ها، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش.
مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی، این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است.
بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است در نهایت به عهده خود فرد است.
۲-۱۴- فواید مدیریت اخلاق در محیط کار
توجه به اخلاق کار به بهبود اساس اوضاع برخی جوامع انجامیده است. برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان علمکرد اخلاقی خود را حفظ کند برنامه های اخلاقی باعث شکل گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود. برنامه های اخلاقی رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولاً سازمان تقاقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می وشد. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کار گروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند.
برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.
برنامه های اخلاق ما را از قانونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.
برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود.
برنامه های اخلاق در پی کشف موارد غیراخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم «اهمال» شده است که در قانون برای آنان جریمه های خاص در نظر گرفته شده است. بنابراین تلاش سازمان ها در جهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود.
برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند. برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند. ..(صدری،۱۳۸۹،ص۱۰۲-۹۹)
۲-۱۵- تدابیر ساختاری در مدیریت اخلاق
دغدغه دست یابی به سازمان اخلاقی با رویکرد ساختاری ابزارهای گوناگون را جهت تقویت نظام اخلاقی در یک سازمان و نهادینه سازی ارزش های معنوی در آن پیشنهاد می کند:
حمایت مدیرعالی سازمان از برنامه های اخلاق: اگر مدیرعامل، کاملاً پشتیبان برنامه های اخلاقی نباشد، فعالیت های اخلاقی در اذهان سایرین، نوعی دورویی تلقی شده و موجبات بدبینی کارکنان فراهم می شود و ممکن است وضعیت سازمان بدتر از حالتی شود که هیچ برنامه اخلاقی رسمی ای وجود نداشت. بنابراین مدیرعالی باید برای تدوین و اجرای برنامه های اخلاقی سازمان تلاش کند و مهمتر اینکه باید دائماً این دغدغه را داشته باشد که با یک منش اخلاقی، سازمان را رهبری کند و اگر هم اشتباهی رخ دهد، آن را بپذیرد.
تعیین سیاست های اجرایی برپایه چشم انداز و برنامه های راهبردی سازمان:
تدوین آیین نامه و دستورالعمل اخلاقی برای سازمان از ضروریات است. آیین نامه اخلاقی دربرگیرنده مفادی از جمله اهداف برنامه های اخلاقی، ارکان تصمیم گیری، اجرا و نظارت بر برنامه های اخلاقیف تعیین مکانیزم تشویق و تنبیه، تنبیه امور اخلاقی و … است.
ایجاد یک کمیته مدیریت اخلاق: این کمیته باید از افراد رده بالای سازمان تشکیل شود و مدیرعالی سازمان، ریاست این کمیته را برعهده داشته باشند. این کمیته مسئول مستقیم حل معضلات اخلاقی بر مبنای سند جامع اخلاقی سازمان و به وسیله تفسیر خط مشی و رویه هاست.
انتخاب یک مسئول اخلاق: مسئول اخلاق معمولاً دربارهی موضوع های اخلاقی در محیط کار مخصوصاً حل معضلات اخلاقی آموزش کافی دیده و از تخصص اخلاق حرفه ای در صنعت خود برخوردار است. وی به عنوان دبیر کمیته اخلاق ایفای نقش می کند در سازمان های بزرگ مسئول اخلاق در واقع مدیری است که مدیریت اخلاق بر دوش اوست.
تعیین یک مشاور: وظیفه مشاور در زمینه مربوطه و هماهنگ کردن پیشرفت خط مش ها و رویه ها به منظور نهادینه کردن ارزشهای اخلاقی در محیط کار است. برخی از سازمانهای هلدینگ کارشناس اخلاق استخدام می کنند تا در بخش های مختلف به تحلیل کارشناس مسائل اخلاقی بپردازد. استفاده از مشاور اخلاق بر این اساس شکل می گیرد که اخلاقیات سازمان، حوزه تخصصی و نیازمند به مطالعه روشمند و مشاوره حرفه ای است..(قراملکی،۱۳۸۸،ص۱۲۶و۱۲۷)
۲-۱۶- کارکردهای مدیریت اخلاق
مدیریت به نحو عام و صرف نظر از اینکه به بازاریابی، تولید، مالی، منابع انسانی، بهره وری و مانند آنها متعلق است. عملکرد کم و بیش معینی دارد. این عملکردها با توجه به تحلیل ابعاد اصلی مدیریت در پنج محوریت برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، اثرگذاری و کنترل می توان خلاصه کرد.
۲-۱۶-۱- تدوین سند جامع اخلاقی سازمان:
سازمان محتاج بیانیه رسمی اخلاق است. بیانیه های اخلاق از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند، جامعه ترین آنها را سند اخلاقی می نامیم. سند جامعه اخلاقی شامل اصول راهبردی اخلاقی یا اصول ارزش ها و خط مشیهای اخلاقی سازمان در قبال حقوق عناصر محیط درونی و بیرونی و عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی است. مدیریت اخلاق سند را به نحو دقیق، شفاف، فراگیر و منسجم تدوین می کند و پس از تصویب آن دو هیأت مدیره آن را به زبان شفاف به همهی عناصر محیط درونی و بیرونی سازمان اعلام می کند.
۲-۱۶-۲- تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمان:
اخلاقیات سازمان از طریق برنامه های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تحقق می یابند. این برنامه های عملیاتی براساس رخنه سنجی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود تدوین می شوند. وضعیت موجود تعیین و حدو مرز مشخص دارد که از طریق تحلیل مناسبات درون سازمانی و بیرون سازمانی و براساس معیارها و منطق ارزیابی بدست می آید. وضعیت مطلوب مراتب مختلف دارد: وضعیت آرمانی، وضعیت قابل دست یابی دوردست و وضعیت قابل دست یابی نزدیک، وضعیت آرمانی را براساس منابع خاص مانند آموزه های دینی و بیانیه های اخلاق جهانی می توان بدست آورد. برنامه های کوتاه مدت برای دست یابی به فوری ترین وضعیت مطلوب و نزدیک ترین سطح آن است برنامه های میان مدت و بلند مدت برای نیل به وضعیت مطلوب دوردست تدوین می شود. برخی از سازمان ها به دلیل دوری از حداقل استانداردهای اخلاقی مجبورند برنامه های کوتاه مدت خود را صرف رفع موانع اخلاقی سازی سازمان کنند. به همین دلیل تدوین برنامه های عملیات اخلاق سازمان در گرو رخنه سنجی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است.
برنامه های تحقق اخلاقیات سازمان شامل آموزش مستقیم، آموزش به طریق عمل و نیز مشاوره، ممیزی و ارزیابی و امثال آنها می شود. این برنامه ها با برخی نظام های حرفه ای در سازمان، مانند نظام جامع ارزیابی و نظام ارتقاء ارتباطی ییابد ممیزی اخلاقی فرایند تصمیم سازی در سازمان یکی از مهمترین برنامه های عملیاتی در تحقق اخلاق سازمانی است.
۲-۱۶-۳- سازماندهی همه فعالیت های معطوف به اخلاق سازمان:
تأمین منابع انسانی مناسب، ابزار و منابع مالی و تعیین روابط بین این عوامل و سازماندهی آنها به منظور تحقق برنامه اخلاقی سازمان از عمده ترین وظایف مدیریت اخلاق است.