“فدر^[۳۷]” و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاستهای سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی شده است و با هزینه منافع دیگران به دست می‌آید. (Vigoda, 2000, 187) مفهوم سیاست‌ سازمانی به درجه‌ای که افراد به محیط کارشان به صورت ذاتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه‌نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌ سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست‌ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط “ماری” و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ ‌دهندگان فکر می‌کردند که سیاست‌ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه، بد، غیرمنطقی و غیرسالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثربخش کمک می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیش‌بینی شده که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. (Vigoda, 2000, 191)بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند “فار”^[۳۸] و همکارانش (۱۹۹۰) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس روش مبادله، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند. (Vigoda, 2000, 192)
به هرحال طبق تحقیقات زیادی که موید رابطه معکوس میان سیاست‌زدگی سازمان و رضایت شغلی هستند و از آنجایی که رضایت شغلی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد،‌ می‌توان نتیجه گرفت که سیاست‌زدگی سازمان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد. تحقیقات انجام شده توسط “راندال” و همکارانش ۱۹۹۹) این نظریه را تایید می‌کند. براساس این تحقیقات،‌ اگر به کار کردن در سازمان به عنوان نوعی سرمایه‌گذاری نگاه کنیم که در آن کارکنان وقت و توانایی‌های خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند، خطر سرمایه‌گذاری با افزایش سیاست‌زدگی در سازمان افزایش می‌یابد. بنابراین طبیعی است که کارکنان در سازمانی با جو سیاسی کمتر سرمایه‌گذاری خواهند نمود، به عبارت دیگر در یک سازمان سیاست‌زده میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش خواهد یافت. این نتیجه‌گیری توسط یافته‌های تجربی نیز تایید شده است. (Vigoda, 2000, 193)
۲-۸-۲ حمایت سازمانی درک‌شده^[۳۹]
به نظر می‌رسد که حمایت درک‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می‌باشد. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند،‌ به نیازهای آن‌ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به این ترتیب اگر به کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حالت های روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح نظری برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند."ارگان"(۱۹۸۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبت شان به کار گیرند اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی می‌شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Schappe, 1998, 277)
به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال"ارگان” (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بررخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد.
۳-۸-۲ اخلاق کاری پروتستان^[۴۰]
مبانی نظری را می‌توان در مقاله “ماکس وبر” در سال ۱۹۰۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه‌داری یافت. کار وبر بر روی این بحث متمرکز شده است که چرا افراد سود مادی را برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند. پاسخ وبر در تعامل پیش‌بینی نشده و غیرعمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع متمایز و جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه‌داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی) ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم.
“مک کله لند” و همکارانش (۱۹۵۳) و(۱۹۶۳) اولین تحلیل‌گران روانشناسی بودند که در مورد اخلاق کاری پروتستان مطالعاتی را انجام دادند. مطالعات آنها روی ارزش اتکاء به خود از اخلاق کاری پروتستان (بویژه آموزش مستقل بوسیله والدین) تأکید داشت و نتیجه آن قرار دادن اخلاق کاری پروتستان داخل یک متغیر مرکزی به نام «نیاز برای موفقیت» بود. دانشمندان رفتار بعدی، در حالیکه به ارتباط میان اخلاق کاری پروتستان و نیاز به موفقیت اذعان داشتند پنج اصل دیگر را از مفهوم اخلاق کاری پروتستان که توسط وبر بیان شده بود استخراج کردند که عبارت بودند از, کار سخت فی‌الذاته یک ارزش است، کار سخت کلید موفقیت است، حیات مرتاضانه (خطرات دلخوشی به خود)، استقلال یا اتکا به خود و اجتناب از تفریح. (Ryan, 2002, 125)
به هر حال از آنجائیکه “مورمن و بلیک لی” رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش‌های جمع‌گرایی (یعنی ارزش‌های غیرفردی) را مورد تأکید قرار دادند، “فارنمن"، (۱۹۹۰) پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی‌های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه “کوئیلی” انجام داد به این نتیجه رسید که, بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط “پوکیچ” (۱۹۷۳) انجام شد نتایج نشان داد که امتیازات اخلاق کاری پروتستان بالا با مشخصه‌هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه‌هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
“فارت و مرنس” (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴۰ دانشجوی لیسانس و پایین‌تر را در بر می‌گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند (نظیر ساعت کاری) و ستاده‌های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
آریان (۲۰۰۰) با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت‌ سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بُعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت و معناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد در حالیکه بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.
یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی^[۴۱] و جمع‌گرایی^[۴۲] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها باتوجه به نظر “پارسونز و شیلز"(۱۹۵۱) به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند,
فردگرایی - جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند.
این مفهوم یک واژه دوقطبی است به این صورت که یک فردگرا ۱) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر می‌گیرد، ۲) دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد.
کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بُعد یکی تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا.
یک جامعه جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالیکه یک جامعه فردگرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.
“واگنر” (۱۹۹۲) در مطالعه‌ای که در مورد از زیر کار در رفتن دانش‌آموزان آمریکایی انجام داد به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیش از آنکه نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، باز ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. باتوجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسد که جمع‌گرایی تا حد زیادی با رفتار شهروندی سازمانی نیز که این ویژگی را دارد در ارتباط می‌باشد.
یک نیروی جهت‌دهنده در داخل یک فرهنگ جمع‌گرا همکاری است نظیر دستیابی به اهداف گروه و از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی نیز شامل رفتارهای است که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز از خود نشان دهند(Moorman et al,1995, 129)
“مورمن و بلیک لی” (۱۹۹۵) بیان کردند که بُعد گراهام ازاهتمام فردی با بُعد وظیفه شناس بودن موازی است، آنها در ادامه بیان کردند که سه بعد دیگر بیان شده از جانب “گراهام” به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و بنابراین احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل نشان دهند. آنها با انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی-فردگرایی و رفتار شهروندی سازمانی بود به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط می‌شوند در حالیکه اهتمام فردی، رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند
اما ماورای رابطه عمومی میان فردگرایی - جمع گرایی و رفتار شهروندی سازمانی می‌توان پیشنهاد کرد که ارتباطات خاص‌تری میان آنها وجود دارد چرا که به نظر می‌رسد برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع گرایی ارتباط داشته باشند (Moorman et al.,1995, 131)
پیامد های رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثریت تلاش های تحقیقاتی اولیه بر روی وامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشتند اخیراً در تحقیقات توجه بیشتری به پیامد های رفتار شهروندی معطوف شده است. به ویژه تحقیقات اخیر برروی دو مبحث ویژه تمرکز کرده اند,

1. 1. تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی ارزیابی های مدیریتی از عملکرد و قضاوت ها درباره افزایش پرداخت ها و ارتقاء ها و غیره

1. 1. تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی عملکرد و موفقیت سازمانی

تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی ارزیابی های عملکرد و دیگر تصمیمات مدیریتی
“مک کینزی^[۴۳]، پادساکف^[۴۴]” و همکارانشان در سال های ۱۹۹۱ و ۱۹۹۳ چندین دلیل را برای اینکه مدیران چرا رفتارهای شهروندی سازمانی را ارزش گذاری می کنند و آن ها را در هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به حساب می آورند را بر شمرده اند که در ذیل دو دلیل عمده آن به طور خلاصه بیان می شود,

• • هنجار جبران/بی توجهی, گلدنر^[۴۵](۱۹۶۰)، هومانز^[۴۶](۱۹۶۱) و بلو^[۴۷](۱۹۶۴) بیان کردند که افرادی که تلاش می کنند تا کمک دیگران را جبران کنند باید به آنها توجه کرد و با مهربانی باآنها رفتار نمود.بنابراین اگر رفتارهای شهروندی اثرات مثبتی هم برای مدیران و هم برای سازمان دارد بنابراین ممکن است رفتارهای شهروندی کارکنان را با دادن نمره ارزیابی عملکرد خوب جبران کنند.

نظریه های ضمنی عملکرد, برمن و کنی^[۴۸](۱۹۷۶) و برونر و تاجیوری^[۴۹](۱۹۵۴) بیان کرده اند که ارزیابان اغلب نظریات ضمنی را درباره چگونگی رخداد حوادث و یا رفتارها به کار می برند. بنابراین اگر یک مدیر بطور ضمنی عقیده دارد که رفتارهای شهروندی و عملکرد کلی در ارتباط هستند و اینکه آن مدیر به طور مکرر درگیری یک کارمند با رفتارهای شهروندی مشاهده نماید، نظریه ضمنی عملکرد مدیر ممکن است موجب شود تا او تصور کند که آن کارمند یک کارمند با عملکرد بالا می باشد(Podsakoff & et al., 2000, 528)
معرفی مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهیددکتربهشتی
بیمارستان شهیددکتربهشتی کاشان دربدوامرتوسط سازمان تامین اجتماعی وباکمک همه جانبه هیئت امناءمحترم دانشگاه علوم پزشکی کاشان درسال ۱۳۶۹ تاسیس گردیدوبخشهای مختلف آن باحمایت دانشگاه راه اندازی شد. وسپس به استناد تبصره ۱۰ قانون بودجه سال ۱۳۸۰ مصوبه ۲۶/۱۱/۱۳۷۹ این مرکزخارج ازسطح بندی خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی تشخیص داده شد. ودرچارچوب سطح بندی خدمات درمانی وزارت بهداشت،درمان وآموزش پزشکی قرارگرفته وازسازمان تامین اجتماعی خریداری وبراساس مصوبات هیئت محترم وزیران وتصویبنامه شورای عالی تامین اجتماعی ودراجرای صورتجلسه مورخه۷/۱۲/۱۳۸۱بیمارستان شهیدبهشتی بانضمام کلیه واحدهاوبخشهای درمانی آن درتاریخ ۲/۱۲/۱۳۸۳ به طور قطعی به دانشگاه واگذاروبه مرکزپزشکی،آموزشی ودرمانی شهیدبهشتی تغییرنام یافت ومتعاقب آن درتاریخ ۶/۷/۱۳۸۵ به دنبال تصمیمات مسئولین محترم درسال ۱۳۸۹ مرکزقلب امام علی (ع) نیزباهدف انجام آنژیوگرافی،آنژیوپلاستی وجراحی قلب راه اندازی شد. این بیمارستان هم اکنون بامتراژزیربنای حدود ۴۴۰۰۰ مترمربع درکیلومتر ۵ جاده کاشان- راوند واقع گردیده است.ودرحال حاضر دومین مرکزبزرگ درمانی دراستان اصفهان است که شامل ۲۷بخش داخلی،جراحی،اطفال،ویژه وقلب می باشد.شایان ذکراست به دلیل گستردگی وتنوع فعالیت های کاری این مرکز و براساس مصوبه هیئت رئیسه محترم دانشگاه، نام این بیمارستان به مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهید بهشتی تغییروبا هدف ارائه خدمات به اهالی محترم شهرستان کاشان وشهرستانهای همجواردرسطح درجه یک ارزیابی وزارت متبوع درحال فعالیت می باشد.انشگاه بخشهای مختلف بیمارستان نقوی نیز به این مرکزمنتقل گردید.
ساختار سازمانی :
ساختار سازمانی بیمارستان به صورت متمرکز می باشد.
تعداد و صلاحیت کارکنان

• • تعداد کل کارکنان: ۱۲۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان لیسانس و کارشناس: ۷۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان فوق دیپلم و کاردان: ۲۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان دیپلم و زیر دیپلم: ۳۰۰ نفر

به استناد سخنان رییس مرکز با توجه به اینکه مجتمع بیمارستانی شهید بهشتی یک سازمان یا موسسه دولتی و خدماتی می باشد و بودجه آن از طریق دولت تامین می گردد. لذا علیرغم وجود بیمارستانهایی با گستردگی کمتر فعالیت ها در شهرستان کاشان رقابت چندانی بین این بیمارستان ها به چشم نمی خورد.
معرفی بخشهای بیمارستان