* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت
* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان
* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-Mayer & Schoorman
* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می کنند.
* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.
متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می باشد که به دو قسمت تقسیم می شوند:
۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می کند.
۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می کند.
متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:
* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان
* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها
* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان
* حمایت سازمانی
* وضوح نقش
* رهایی از تعارض
* سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:
* تحقق اهداف
* استقلال عمل در کار
* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد
* چالش شغلی
* قلمرو شغلی
* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی
* مشارکت در تصمیم گیری
* اهمیت شخصی برای سازمان
۲-۵-۳-۲ تعهد مستمر
آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،۱۳۷۶ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷)
۱- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.
۲- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آنها برای همان سازمان معتبر است.
۳- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
۴- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان از دست می رود.
۵- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می باشد (همان، ص ۲۱).
۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی
در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.
اتزیونی (به نقل از شاین، ترجمه صادق پور،۱۳۷۰) از تعهد هنجاری با عنوان تعهد اخلاقی یاد می کند و آن را درونی شدن ارزش ها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نماید. به نظر او این یکی شدن ارزش ها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود آنها به فعالیت های سازمانی متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه)، باشگاههای ورزشی، کلیساها و سازمان های کامیاب نظری شرکت های معروف ژاپنی یافت. در این نوع سازمان ها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزش هایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خرد را ملزم می دانند که مشتاقانه در مسیر اهداف و برنامه های سازمان فعالیت بنمایند.
هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانی آنان بیشتر در سطح بالاتری خواهد بود و آنها حضور خودشان را در سازمان به خاطر ارزش های پذیرفته شده توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد تعهد هنجاری آنها بیشتر خواهد بود (می یر و آلن،۱۹۹۳ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).
همچنین به عقیده آلن و می یر، از جمله دیگر عوامل موثر بر تعهد هنجاری، جبران متقابل است. کارکنان با پیوستن به سازمان و انجام وظیفه در راستای نیل به اهداف سازمان، انتظار دارند که خواسته های مادی و معنوی آنها از جانب سازمان برآورده گردد. سازمان های کامیاب می کوشند تا ضمن تحقق اهداف سازمان اهداف و خواسته های کارکنان را در حد اعلاء تحقق بخشند.
الوانی (۱۳۷۷) نیز دید و آرمان مشترک را از جمله عواملی می داند که موجب می شود افراد به اهداف سازمان با دیدی مثبت بنگرند و آنها را اهداف خود بدانند. کارکنان با آرمان مشترک به نوعی خود گردانی می رسند و هیچگاه برای عمل کردن از مدیر تضمین نمی خواهند.
۶-۳-۲ اهمیت تعهد
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تاکید واقع گردیده است:
* مک گریگور^۱ : که عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد.
* پاسکال و آتوس ^۲: مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آورده اند که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ای دوجانبه می باشد.
* پیترز و آستین^۳ :که به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره ای برانگیزید. حاکمیت یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند ودر چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد.
* والتون^۴: چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی «وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان،مشتریانوعوام راتاییدوتصدیق کند.درکانون چنین فلسفه ای این باورواعتقاد داردکه ایجاد تعهددرکارکنان،منجربه برانگیختن وارتقا عملکرد می گردد.( به نقل از ربیعی،۱۳۷۷).
MC Gregor 3-Austin & Peters 1-
pascale 4- Walt & 2- Athos
۷-۳-۲ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی