عواملی که مربوط به کاربردها و ویژگیهای برنامه های کاربردی هستند، در دهه اخیر پیدا شده اند. روئل و همکاران (۲۰۰۴) استدلال کرده اند که کارمندان و مدیران صف بدون یک “ساختار اطلاعاتی مشخص و آسان” رغبتی برای سپری کردن زمان خود در ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک نخواهند داشت( Ruel et al, 2004) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
تئو و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیق خود از ۱۱۰ سازمان در سنگاپور، تعدادی از عوامل تاثیرگذار بر اقتباس مدیریت اطلاعاتی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند و به “مزیت نسبی بخشی” بعنوان یک عامل مهم تاثیرگذار در پذیرش یک سیستم سازمانی پی بردهاند. مزیت نسبی به مزایایی اشاره دارد که یک سیستم چه برای بخش مورد نظر و چه برای سازمان بعنوان یک کل به ارمغان می آورد( Teo et al, 2007) .
و مولفه آخری موجود در ویژگیها “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم” میباشد که توسط وائر منز و ولدهوون (۲۰۰۷) اشاره شده است( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
۲-۱-۲-۲ ) زیر ساخت های فناورانه
های (۲۰۰۶) در بررسی خود از ۶۰ کارمند در کارخانههای تولیدی به این نتیجه رسید که “زیر ساخت فناوری اطلاعات"، یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود( Hooi , 2006) . علاوه بر این، ردیک (۲۰۰۹) نیز به این نتبجه دست یافت. زمانیکه زیر ساخت فنی بطور جدی استقرار نمییابند، بعنوان یک مانع برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک عمل می کند، مطابق با این یافته ها، این نکته آشکار است که سازمانها نیازمند استقرار زیر ساخت صحیح در جهت اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشند( Reddick , 2009) .
۳-۱-۲-۲ ) استانداردسازی زبان
هیکیلا و اسمل (۲۰۱۱)، ۱۸ مصاحبه عمیق با مدیران منابع انسانی در دو تا از شرکتهای اروپایی در رابطه با تاثیر “استانداردسازی زبان” بر روی پذیرش و استفاده از سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که این عمل با توجه به سطح دانش زبانی کارمندان، هم می تواند تاثیر مثبت و هم می تواند تاثیر منفی در پی داشته باشد( Heikkila and Smale , 2010) .
۴-۱-۲-۲ ) محتوای سیستم سفارشی شده
یکی دیگر از عوامل “محتوای سیستم سفارشی شده” بود (Cronin et al, 2006). محققان اذعان می کنند زمانیکه یک سیستم متناسب با نیازهای ویژه آنان باشد بعنوان یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهد بود. از آنجایی که کارمندان در آینده میخواهند از این سیستمها برای انجام کارهای خود در حد بالایی استفاده کنند، اگر متناسب با حوزه تخصصی آنان باشد طبیعتاً می تواند بعنوان یک عامل مهم و مثبت تلقی شود.
۲-۲-۲) عوامل سازمانی
این عوامل مشتق شده از ویژگی های سازمانی می باشند که می توانند مستقیماً منجر به اجرای موفقیتآمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه با اهداف مورد نظر شوند .(Saroj Lakhawat, 2013)
۱-۲-۲-۲ ) ویژگی های جمعیت شناختی
در این دهه پی برده شد که ویژگیهای جمعیتشناختی سازمان، نقش مهمی در مورد سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ایفا می کنند. در این میان، “اندازه سازمان” یکی از مولفههایی است که به کرات در رابطه با موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک از آن نام برده شده است. نای و وات (۲۰۰۶) (با تحقیقی که در مورد ۱۴۷ نفر از بخش منابع انسانی انجام دادهاند) گزارش دادند که اندازه سازمان بعنوان یک عامل مهم در موفقیت سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی محسوب می شود. مطابق با تحقیق آنان سازمانهای بزرگتر شانس بیشتری در این رابطه دارند( Ngai and Wat , 2006) . استروهمیر و کابست (۲۰۰۹) یک بررسی ( از مدیران منابع انسانی در ۲۳ کشور) در این مورد انجام داده و پی بردند که اندازه سازمانی در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد(Strohmeier & Kabst, 2009) . علاوه بر این تئو و همکاران (۲۰۰۷) نیز به این نتایج دست یافتند. مطابق با تحقیقات فوقالذکر میتوان نتیجه گیری کرد که موفقیت در بین سازمانهای بزرگ شایعتر است. در حالیکه چابمن و وبستر (۲۰۰۳) به این نکته پی بردند که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در میان سازمانهای کوچک موفقتر است. نتایج حاکی از آنست، یکپارچگی با سیستمهای بزرگ موجود که مشکل و هزینهبر میباشد، ممکن است یکی از عوامل مهم در جهت توجیه این اثر باشد. با این حال تحقیقات بیشتری مورد نیاز است تا مشخص شود که روابط بین اندازه سازمان و موفقیت توسط چه عواملی تعدیل میشوند (Chapman & Webster, 2003) .
” حوزه فعالیت سازمان ” یکی دیگر از عوامل حائز اهمیت در مورد ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان میباشد. الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در بررسی خود از چهار بخش متفاوت یک شرکت بزرگ مکزیکی ( مواد غذایی، خدمات تبلیغاتی و مالی ، توزیع و تولید مسائل ساختمانی، فناوری اطلاعات و برونسپاری فرآیندهای کسب و کار) به این نتیجه رسیده اند که صنعت بانکداری پیشرفته ترین بخش در مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد ( Olivas-Lujan et al., 2007) .استروهمر و کابست (۲۰۰۹) نیز بیان می کنند، حوزه بانکداری به طور مثبت با موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است در حالیکه تولید مصالح ساختمانی، خردهفروشیها و دیگر حوزه ها به طور منفی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط هستند(Strohmeier & Kabst, 2009) . علاوه بر این، یافتههای پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) حاکی از آنست که حوزه فعالیت سازمان و ویژگیهای آن حوزه ( از جمله
فرهنگ آن حوزه در رابطه با فناوری) بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیرگذار است. برای مثال در بررسی این محققین مشخص شد که حوزه ارتباطات رابطه بهتری با مدیریت منابع انسانی الکترونیک دارد تا حوزه تولید مصالح ساختمانی( Panayotopoulou et al. , 2007) .
۲-۲-۲-۲ ) دانش و مهارت ها
الیواس- لوجان و فلورکسکی (۲۰۱۰) پی بردند که “ظرفیت جذب فناوری اطلاعات منابع انسانی” ( برای مثال توانایی کارمندان شرکت برای توسعه زیر بناهای دانش مربوطه یا شناسایی اطلاعات با ارزش خارجی و یا اتخاذ تصمیمات درست) بطور مستقیم برشدت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیرگذاراست ( Olivas- Lujan and Florkowski , 2010).
علاوه بر این، ردیک (۲۰۰۹) آشکار ساخت که “مهارتهای مدیریت تغییر” برای موفقیت سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی بعنوان یک مانع میباشند. از سوی دیگر اجرای این سیستمها اغلب نیازمند کارمندان و مدیرانی برای تغییر دادن روش های فعلی کار میباشد. بنابر این استدلال ما این است که مهارتهای مدیریت تغییر میتوانند هم باعث وفق دادن کارمندان شود و هم می تواند مقاومت آنان را برانگیزاند( Reddick , 2009) .
۳-۲-۲-۲ ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی
روئل (۲۰۰۴) پی برد زمانیکه کارمندان سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می دهند، “گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و امنیت داده های درونی” بعنوان یک عامل حیاتی برای کارمندان به منظور ایجاد آرامش در آنهاست. زمانیکه کارمندان سیستمی را مورد استفاده قرار می دهند و اطلاعات خاصی را در آن وارد می کنند، میخواهند از امنیت داده های خود اطمینان حاصل نمایند( Ruel et al, 2004) .
۴-۲-۲-۲ ) منابع مالی
همچنین یافته ها حاکی از آن هستند که اجرای یک سیستم جدید نمیتواند بدون “منابع مالی” کافی به وقوع بپیوندد( Hooi , 2006 ). ردیک (۲۰۰۹) هم اذعان می کند، بودجه ناکافی و وضعیت اقتصادی یک سازمان بعنوان یک مانع مهم در جهت اجرای یک سیستم می باشد( Reddick , 2009) .
۵-۲-۲-۲ ) طرح
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) در تحقیق خود ( شامل مشاهدات، مصاحبه ها، آنالیز داده ها و یادداشتها) از مدیران منابع اطلاتی و منابع انسانی بر روی یک شرکت آمریکایی که طی دو سال انجام شد، چند عامل مهم را که موفقیت پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک را تحت تاثیر قرار میدهند شناسایی نمودند، مثل “استفاده از تیمهای پروژهای چند وظیفه ای” با نمایندگانی از منابع انسانی و سیستمهای اطلاعاتی- “طرح ریزی کردن فرآیندهای منابع انسانی"- “شناسایی نیازهای منابع انسانی” ( Tansley and Watson , 2000) .
علاوه بر این “اهداف واضح مدیریت منابع انسانی” و برنامه ریزی دقیق این اهداف بعنوان یک عامل مهم در اقناع کردن کاربران در جهت استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک شناسایی شد. پانایاتوپولو و همکاران یافتههای تنسلی و واتسون را تایید کردند.
عامل دیگر موجود ، “ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی و مدیران سیستمهای اطلاعاتی” میباشد (Tansley and Newell , 2007 ).
کرانین و همکاران (۲۰۰۶) عنوان کردند که “بازاریابی داخلی یک سیستم” برای بدست آوردن پشتیبانی یک مولفه حیاتی میباشد. منظور آنها از بازاریابی داخلی یک سیستم، درونی ساختن یک سیستم و کاهش ترس و دلهره کارکنان درباره استفاده از یک سیستم جدید بود( Cronin et al , 2006) .
ردیک (۲۰۰۹) هم اشاره داشت که یکی از موانع بزرگ در طی فرایند اجرا، “توانایی بالقوه بازگشت سرمایه” میباشد. جلب حمایت مدیریت عالی در این مورد می تواند باعث حل مشکل شود( Reddick , 2009) .
۳-۲-۲) عوامل رفتاری
۱-۳-۲-۲ ) فرهنگ
پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) استدلال کردند که “فرهنگ سازمانی” بعنوان یک عامل مهم برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود، بنابر این زمانیکه فرهنگ سازمانی دوستدار فناوری اطلاعات باشد شانس بیشتری برای موفقیت وجود دارد. محققان مشخص کرده اند، سازمانهای مبتنی بر افراد ( سازمانهایی که برای افراد سازمان احترام قائلند) برای اجرای سیستمهای جدید آگاه تر از سازمانهایی با فرهنگ پویا (سازمانهای مبتنی بر رشد، تهاجمی و نوعآور) میباشند( Panayotopoulou et al. , 2007) .
پری و ویلسون (۲۰۰۹) پی بردند که “هنجارهای انتزاعی” یا نگرشها و عقیدههای غالب در درون یک سازمان، ارتباط مثبت با تصمیم استقرار ابزار آنلاین مانند وب سایت و موفقیت آن سیستم در سازمان دارند. بطور ویژه آنها آشکار ساختند، شغلهای بلاتصدی ای که از طریق وب سایت شرکت اعلان میشدند بطور چشمگیری توسط هنجارهای انتزاعی تحت تاثیر قرار میگرفتند( Parry and Wilson , 2009) .
۲-۳-۲-۲ ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT
پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) بر طبق مطالعه ای که در یونان انجام دادند، اذعان کردند، “مهارتهای IT افراد و شایستگیهای IT متخصصان منابع انسانی” بعنوان یک مولفه مهم و اثرگذار در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود( Panayotopoulou et al. , 2007) . علاوه بر این، روئل و همکاران (۲۰۰۴) پی برده بودند که پذیرش و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله مهارتهای کارمندان و مدیریت در رابطه با کامپیوترهای شخصی تحت تاثیر قرار میگیرد( Ruel et al. 2004) .
۳-۳-۲-۲ ) رهبری
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که حضور یک” رهبر حمایتی و تشویق کننده"، یکی از عوامل مهم برای موفقیت یک سیستم میباشد. در همین راستا،
ویلسون و هارتل آشکار ساختند، زمانی که رهبری این حرکت و جنبش (معرفی و راه اندازی یک سیستم جدید مثل مدیریت منابع انسانی الکترونیک) بر عهده یک رهبر حمایتی و اثر بخش باشد کارمندان بخش منابع انسانی بیشتر پذیرای ایدههای جدید و معرفی سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی خواهند بود( Tansley and Watson , 2000) .
۴-۳-۲-۲ ) عوامل روانشناختی
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) روشن ساختند که “اعتماد بین اعضای تیم پروژه"، یکی از عوامل حیاتی برای هماهنگی موفق بین یک تیم پروژه و موفقیت یک سیستم میباشد( Tansley and Watson , 2000) . همچنین پری و ویلسون (۲۰۰۹) اعلام کردند، اعتقاد مثبت نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور چشمگیر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد.( Parry and Wilson , 2009) در همین راستا، الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در مورد نوع نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحقیق و بررسی کرده و پی بردند، بعضی از کارمندانی که فکر میکردند مدیریت منابع انسانی الکترونیک حجم کاری آنها را افزایش خواهد داد (به دلیل پر کردن فرمها توسط کارمندان) از خود مقاومت نشان دادند( Olivas-Lujan et al. , 2007). روئل (۲۰۰۴) نیز بیان داشت، زمانیکه کارمندان و مدیریت صف تمایلی برای استفاده از سیستم ندارند، یک تغییر در نوع نگرش آنها به منظور موفقیت سیستم ضروری است.
یکی از موانع برای موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، “مقاومت کارمندان در برابر تغییر” میباشد که توسط ردیک (۲۰۰۹) اشاره شده است( Reddick , 2009) .
مارتین و ردینگتون (۲۰۱۰) دریافتند که ادراکات کارکنان منابع انسانی نیز، “حوزه نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک” را تحت تاثیر قرار میدهند. مطالعه آنان نشان داد، زمانیکه کارمندان ادراکات منفی از کارکنان منابع انسانی داشتند تمایل کمی برای استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتند. دلیل اصلی آن بود که مدیران صف احساس میکردند در سطح پایینتری ارزشگذاری شده اند یا بعبارتی دیگر کارکنان منابع انسانی، دانش کافی در مورد نقشی که مدیران صف در سازمان ایفا میکردند، نداشتند( Martin and Reddington , 2010)
۵-۳-۲-۲ ) حمایت و تعهد
دستهبندی دیگر از عوامل رفتاری مربوط به حمایت و تعهد میباشد. هاستد و مانکوولد( ۲۰۰۵) استدلال کردند که بدست آوردن “تعهد از سوی کارمندان و مدیریت” نسبت به پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یکی از عوامل مهم برای موفقیت آن میباشد. یکی دیگر از تحقیقات در این رابطه مربوط به پانایاتوپولو و همکاران میباشد که در آن از تعهد مدیریت بعنوان یک عامل موفقیت آمیز حیاتی نامبرده شده است. از این رو مطابق با یافته ها، زمانیکه مدیران و کارمندان نسبت به پروژه متعهد میشوند، آنها تمایل دارند تا تلاشهای خود را در جهت پروژه و موفقیت آن صرف کنند . هاستد و مانکوولد (۲۰۰۵) اهمیت اولویت بندی مدیریت عالی را در رابطه با پروژه نشان دادند. ( Hustad and Munkvold , 2005) .این مولفه به این معنی است که مدیریت عالی، اولویت خود را برای سرمایه گذاری منابع (افراد و منابع مالی) در پروژه مشخص مینماید. بدون اینکه مدیریت مالی منابع ضروری را فراهم آورد، اجرای یک سیستم غیر ممکن به نظر میرسد. این مولفه همچنین بعنوان “حمایت مدیریت عالی"، توسط تئو و همکاران (۲۰۰۷) و الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) نامیده شده است.
وائرمن و ولدهوون (۲۰۰۷) گزارش دادند که “حمایت از کاربر” قویاً با نوع نگرش به مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است. آنها بر طبق مطالعه استدلال کردند، زمانیکه مدیران در طی پیادهسازی یک سیستم بیشتر از کاربر حمایت کنند، آنها نگرش مثبت بیشتری نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهند داشت تا در صورتی که اینکار را انجام ندهند( Voermans and van Veldhoven , 2007) .
۶-۳-۲-۲ ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت
کرانین و همکاران (۲۰۰۶) بر اهمیت “آموزش کارکنان منابع انسانی"، مدیریت و کارمندان در جهت چگونگی استفاده از سیستمها تاکید کردند( Cronin et al. , 2006). پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) آشکار ساختند که آموزش دادن متخصصان منابع انسانی در استفاده از سیستمها برای پذیرش و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تعیین کننده میباشد( Panayotopoulou et al, 2007) .
۷-۳-۲-۲ ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که “عجین شدن متخصصان، کارکنان و سهامداران با سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک” در پذیرش آن ضروری است. محققان اشاره داشته اند که این عجین شدن به کاهش تضادهای بعد از مرحله پیادهسازی منجر میشود( Tansley and Watson , 2000) .
۴-۲-۲) عوامل محیطی
این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمیباشند بلکه ناشی از محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد( .(Saroj Lakhawat, 2013در این دستهبندی ما به سه گروه اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک پی بردیم:
۱-۴-۲-۲ ) حضور اتحادیه
هاینس و لافلر (۲۰۰۸) نشان دادند که “حضور اتحادیه” به طور منفی بر استفاده از فناوری اطلاعات تاثیرگذار است. این یافته ها نشان میدهند، زمانیکه سازمانها در حوزه هایی با حضور قوی اتحادیه فعالیت می کنند، درجه پایینی از مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد انتظار است( Haines and Lafleur , 2008) .
۲-۴-۲-۲ ) توسعه اقتصادی کشور
در بعضی از مطالعات پی برده شد که “توسعه
اقتصادی یک کشور” بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار میباشد( Olivas-Lujan et al., 2007; Strohmeier & Kabst, 2009) .
۳-۴-۲-۲ ) فرهنگ کشور
