تحصیلی
مهارتهای وظیفه ای
تاهل
عائله مندی
شناخت کامل منابع انسانی موجود در سازمان از این نظر حائز اهمیت است که این عوامل عمدتاً نقطه ضعف یا قوت سازمان به حساب می‌آیند. اصولاً قابلیت‌های منابع انسانی موجود از مواردی است که در تعیین و یا تعدیل استراتژی کلان سازمان می‌تواند تاثیر داشته باشد.
۲ ( فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارتست از: باورها، هنجارها و عادتهای غالب در سازمان که در ضمیر ناخودآگاه کارکنان سازمان شکل گیرد و بر رفتار کارکنان سازمان سایه می‌افکند. با شناخت فرهنگ سازمان، موانع داخلی و میزان مقاومت در مقابل تغییر، که یکی از پدیده های مورد توجه در مدیریت استراتژیک است، مشخص می‌گردد.
۳) ساختار سازمانی: از ساختار سازمانی تعاریف گوناگونی شده است که یکی از تعاریف عبارتست از: پیچیدگی و میزان رسمیت و متمرکز بودن اختیارات است. با توجه به تعریف ارائه شده، شناخت میزان پیچیدگی سازمان، درجه تمرکز یا عدم تمرکز تصمیم گیریها و چگونگی ارتباطات سازمانی و مخصوصاً چگونگی تقسیم کار و شکل‌گیری وظایف و مسئولیتها و آگاهی از اینکه قابلیت انعطاف در ساختار سازمانی به چه میزان وجود دارد، در چگونگی انتخاب استراتژی منابع انسانی اهمیت دارد.
۴ ( سایر: از جمله متغیرهای دیگری که به طور مستقیم بر تعیین استراتژی های منابع انسانی تاثیرگذار است میتوان به میزان رضایت کارکنان، توانایی مدیران، کیفیت زندگی کاری و هزینه‌های پرسنلی اشاره کرد.
مرحله پنجم: استراتژی منابع انسانی
استراتژی در مدیریت منابع انسانی عبارت است از تصمیمات مدیریت درباره حل مسائلی که در ارتباط با منابع انسانی سازمان و در راه حصول به اهداف اتخاذ می‌گردد. یک تصمیم در حوزه منابع انسانی، زمان استراتژیک تلقی می‌شود که مدیران را در شرایط تغییرات سریع در تامین منابع انسانی لازم و کارآ، در جهت تحقق هدفهای سازمان یاری کند. در انتخاب استراتژی های منابع انسانی اولین عامل تعیین‌کننده، استراتژی کل سازمان است، زیرا لازم است پیوند همه جانبه‌ای بین این دو استراتژی برقرار گردد. از سوی دیگر عوامل برون سازمانی، نرخ تغییر را تحمیل و عوامل درون سازمانی پیچیدگی سازمان، نوع استراتژی منابع انسانی را منطبق با شرایط دیکته می‌کند (همایونی پور، ۱۳۸۱).
مرحله ششم :پیش‌بینی منابع انسانی مورد تقاضا
محور اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی تقاضای آتی سازمان برای نیروی انسانی است. اکثر شرکتها نیازهای اشتغال آتی خود را حداقل به طور غیر رسمی پیش بینی می‌کنند حتی اگر منابع عرضه نیروی انسانی خود را هم پیش بینی نکنند. چالشهایی که تقاضای منابع انسانی را تعیین می‌کنند در شکل زیر به طور خلاصه نشان داده شده اند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
جدول ۲-۱) چالشهایی تعیین کننده تقاضای منابع انسانی
منبع: (همایونی پور، ۱۳۸۱)
| عوامل بیرونی | عوامل سازمانی | نیروی کار |
| اقتصادی اجتماعی، سیاسی، قانونی تکنولوژی رقبا |
برنامه ریزی استراتژیک بودجه ها پیش بینی های تولید و فروش فعالیتهای جدید طراحی مشاغل و سازمان |
بازنشستگی استعفا انفصال فوت مرخصی/ ترک خدمت |
شکل ۲-۷) فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی
منبع: (همایونی پور، ۱۳۸۱)
۲-۱-۲۲) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی
در ادبیات استراتژی منابع انسانی، تحقیقهایی درباره پنج رابطه زیر انجام شده است که در شکل شماره ۲-۱-۱۴ مشخص گردیده است:
رابطه ۱: میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی)
رابطه ۲: میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سایر واحدهای سازمانی، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی)
رابطه ۳: میان استراتژی منابع انسانی و زیر سیستمهای منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی (عمودی)
رابطه ۴: میان زیر سیستمهای منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی(افقی)
رابطه ۵: میان زیر سیستمهای منابع انسانی با استراتژی سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی(عمودی) زیر سیستمها (اعرابی و مورعی، ۱۳۸۲).
شکل ۲-۸) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی
منبع: (اعرابی ومورعی، ۱۳۸۲)
۲-۱-۲۳) روش های طراحی استراتژی های منابع انسانی
دلری و دوتی[۷۹] (۱۹۹۶)، سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی شرح داده اند که عبارتند از:
۱) روش جهان شمول[۸۰]
