۱- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می­ کنند و بیشتر استعفاء می­ دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می­ کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می­ دهند.
۲- ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می­ کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماری­ها از سر درد تا بیماری­های قلبی و عروقی هستند.
۳- رضایت شغلی از کار پدیده­ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می­رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می­ شود وکارمند راضی، شادابی را ازسازمان به خانه و جامعه منتقل می­ کند. بنابراین می­توان با توجه به مسئولیت­های اجتماعی و مقدار پولی که در سایۀ وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (فروتن، ۱۳۷۹)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انواع رضایت
رضایت درونی: یکی از انواع رضایت­ها، رضایت درونی است که از دو منبع حاصل می‌شود؛
اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عائدش می­ شود.
دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت­های فردی به انسان دست می‌دهد رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.
رضایت بیرونی: دیگر نوع رضایت، رضایت بیرونی است که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.
عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می­داند این عوامل عبارتند از:
عزت نفس: انسان­ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‌آورند زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
شناسایی: همه انسان­ها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
ارضای خواست‌ها: انسان­­ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش­اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت­های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.
صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می­ شود، به شمار می‌آید. (سایت آفتاب^[۱۷])
اینگونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عوامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی همچون شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردار باشند. لذا شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. ( شفیع آبادی، ۱۳۸۵، ص۹۹)
ابعاد رضایت شغلی
۱- بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می­ دهند و فرصت­هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می­سازد.
۲- بعد سرپرستی: توانایی­های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می­ دهند.
۳- بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
۴- فرصت­های ارتقاء: دسترسی به فرصت­های واقعی برای پیشرفت.
۵- همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می­ دهند (عطار، ۱۳۷۴). شکل شماره (۲-۱) این ابعاد را نشان می­دهد.
شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی
عوامل سازنده رضایت شغلی
وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می‌شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می‌شوند و هر یک از آنها به گونه پیوسته به رقابت در رفتار می‌پردازند. هیچ فردی به گونه کامل آمیزه‌ها و نیرومندی­های یکسانی در این نیاز‌ها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می‌شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند.
با آنکه در نظر گرفتن تفاوت­های فردی مطلب بسیار مهمی‌است، اما بدان معنا نیست که می‌توان درباره آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش ­بینی‌های اساسی به عمل نیاورد. از این رو یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهش­گران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می‌خواهند.
یکی از نخستین پژوهش‌هایی که برای پاسخ به این پرسش انجام گرفت مطالعه لارنس (۱۹۴۹) (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۳) است که بر روی کارکنان صنعت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را به جای کارگران بگذارند و این کار را با درجه­بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می‌خواهند. تاکید بر این بود که سرپرستان نباید بر پایه آنچه خود مایلند، بلکه براساس آنچه فکر می‌کنند کارگران می‌خواهند، رتبه بندی کنند. از کارگران نیز خواسته شد رتبه ­بندی را برای آنچه از شغل خود می‌خواهند انجام دهند.
نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سرپرستان به گونه کلی به دستمزد خوب، امنیت شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان چیزهایی که کارگران از شغل خود می‌خواهند بیشترین رتبه را دادند. از دگرسو، کارگران احساس می‌کردند آنچه بیش از هر چیز می‌خواهند قدردانی کامل به خاطر انجام کار، احساس سهیم بودن در کار و درک همدلانه مشکلات شخصی است. نکته جالب در این مطالعه آن است که آنچه کارگران به آن بیشترین اهمیت را می‌دادند، سرپرستان با کمترین اهمیت رتبه ­بندی کرده بودند. یکی از نخستین تقسیم ­بندی­های مربوط به عوامل سازنده رضایت شغلی را
لوکه (۱۹۷۶) ارائه داده است. به اعتقاد وی سه مکتب عمده­ی فکری درباره عوامل رضایت شغلی وجود دارد:
۱) عوامل فیزیکی اقتصادی: که بیش از همه بر شرایط فیزیکی مناسب برای کار تاکید دارد،
۲) عوامل اجتماعی:‌ که بیشتر بر اهمیت سرپرستی مؤثر، ارتباط کاری و کارگروهی به هم پیوسته تمرکز دارد،
۳) ماهیت کار: که بر احساس کارکنان تاکید دارد، و از طریق انجام وظایفی که از نظر روانی چالش بر انگیزاست، ارضاء می‌شود.
به اعتقاد لوکه متغیرهای وابسته به کار (مانند ویژگی‌های شغل، مسئولیت‌ها، حجم کار و کنترل بر راهبردها) برای درک نگرش­های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا سبب ایجاد تاثیرات موقعیتی آنی و نیرومند می‌گردد. پژوهش‌های تجربی نیز نشان داده است متغیرهای وابسته به کار بر رضایت شغلی کارکنان اثر دارد. (هومن، ۱۳۸۱، ص۳۵)
تقسیم ­بندی دیگری که درباره عوامل زیرساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط با ازکمپ (۱۳۷۲) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می‌شود، در بردارنده­ی اطلاعات چندی است. از این رو می‌توان عواملی را که بر رضایت شغلی تاثیر دارد و به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه­ای بیرونی تقسیم کرد. در این تقسیم بندی، عوامل محتوایی درونی که جزء ذات کار به حساب می‌آید شامل کار، کاربرد مهارت و مانند آن است. در حالی که عوامل زمینه­ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی (دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، ‌عوامل محیطی) و مناسبت‌های شخصی (روابط با همکاران،‌ سرپرستی و مشارکت در تصمیم ­گیری) است.
کورمن (۱۳۷۸) معتقد است همبسته‌های رضایت شغلی را می‌توان به دو طبقه عوامل محیطی (شامل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دستمزد و فرصت‌های ترفیع، تعامل اجتماعی و کار در یک گروه) و عوامل شخصی (سن، سطح تحصیلات و جنسیت و تجربه و مانند آن) تقسیم کرد.
یکی از تازه ترین نظریه‌ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون و همکاران (۱۹۹۷) ارائه کرده اند. به اعتقاد آنان رضایت شغی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمان‌های مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدت‌ها یکی از جالب­ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است، در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است. (هومن، ۱۳۸۱، ص۳۵)
عوامل موثر در رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه­ رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه ­بندی است و در شکل شماره (۲-۲) به طور خلاصه به همراه ریز فاکتورها به تصویر کشیده شده است؛

1. 1. عوامل سازمانی

1. 1. عوامل محیطی

1. 1. ماهیت کار

1. 1. عوامل فردی

شکل شماره (۲-۲) عوامل موثر بر رضایت شغلی