در این خصوص، رابینز بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می‌شود، مسئولیت و پاسخگویی در کار، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت‌‌های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداش‌ها بر اساس عملکرد فردی و گروهی، منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می‌شوند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
نمودار۲-۱۲- الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران
از طرفی رابینز و همکاران، چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی ارائه کردند. در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری (ساختار، منابع انسانی، اعمال مدیریت) موثر است.
در این مدل (نمودار ۳-۱)متغیرهایی چون ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی، اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند. مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم‌سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات، قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد.
۲۱- گوردون (۱۹۹۱)، نقش پاداش در توانمندسازی کارکنان
هدف از این پژوهش، بررسی نقش پاداش در توانمندسازی کارکنان می‌باشد. برخی از مطالعات نشان داده‌اند که پاداش نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند و پاداش‌ها، بویژه آنهایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آنها را برمی انگیزانند تا از پتانسیل‌هایشان برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند.
۲۲- تریسی هانیکات زیگلر [۴۰]و همکاران (۲۰۰۰)، ایجاد فرهنگ توانمندسازی: بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و ادراک توانمندسازی
تحقیق حاضر توسط تریسی هانیکات زیگلر و کریستین‌ام پیرسون[۴۱] با هدف بررسی چگونگی تاثیر و نقش فرهنگ سازمانی بر احساس توانمندسازی انجام شد. جامعه آماری شامل کارکنان ۴ کارخانه نساجی واقع در جنوب شرقی آمریکا می‌باشد که با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه همزمان انجام شده است.
نتایج حاکی از آن است که فرهنگ‌‌های سازمانی که بیشتر گروهی عمل می‌کنند و عمل گرا هستند به طور شاخص از توانمندی بیشتری برخوردارند.
۲۳- س. جی لامبه[۴۲] و همکاران (۲۰۰۹)، تیم‌‌های فروش خود مدیریتی و عملکرد تیم: نقش‌‌های مکمل توانمندسازی و کنترل
س. جی لامبه، کوین ال. وب[۴۳]، چی هارو ایشیدا[۴۴] در این تحقیق با هدف بررسی سیستماتیک تاثیر توانمندسازی و کنترل میزان رفتارهای خود مدیریتی مطلوب تیم‌‌های فروش به تاثیر آن بر عملکرد تیم فروش با روش تست یک عاملی هرمنز و طیف هفت گزینه‌ای لیکرت پرداختند.
نتایج حاکی از آن است که کنترل تیم خود مدیریتی تاثیر مثبت تکمیلی بر توانمندسازی دارد تا حدی که تیم‌‌های فروش رفتارهای خود مدیریتی مطلوب نشان می‌دهند. همچنین این تحقیق نشان می‌دهد که بین میزان نمایش رفتارهای خود مدیریتی مطلوب و عملکرد تیم فروش رابطه مثبت وجود دارد، به علاوه این ارتباط تا اندازه زیادی عملکرد تیم فروش را توضیح می‌دهد.
۲۴- آلن راندولف (۲۰۰۴)، حرکت به سوی توانمندسازی
در این مقاله به نکات حائز اهمیتی در خصوص توانمندسازی اشاره شده است. این عوامل عبارتند از: تغییر عادات و انتظارات، تغییر ارتباطات، بسترسازی مناسب برای توانمندسازی، ساختار، شفاف‌سازی، بصیرت و بینش سازمانی، اهداف، تصمیم‌گیری، عملکرد، آموزش. همچنین حاصل بررسی روی ده شرکت سه نکته کلیدی برای توانمندسازی کارکنان و سازمانها برای کار در محیط و برای بدست آوردن شغل به شرح زیر است: اول و از همه مهمتر اینکه شروع با تقسیم و به اشتراک گذاشتن هر نوع اطلاعات ادراکی و متصور است. وقتی که این فرهنگ به اشتراک‌گذاری اطلاعات و اعتماد شروع بکار گرفته شد، از ساختار برای ایجاد استقلال استفاده کنید و تیمها را برای جایگزینی سلسله مراتب گسترش دهید. هر رهبری باید انتخاب کند که آیا از سه نکته کلیدی برای توانمندسازی به منظور باقی ماندن در عرصه رقابت در دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن استفاده کند یا نه؟
۲۵- شازیا نائومان[۴۵] و همکاران (۲۰۱۰)، الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه
شازیا نانومان، ازهر منصور خان[۴۶] و نادیم احسان[۴۷] با هدف شناخت ارتباط توانمندسازی با سبکهای رهبری و خدمات مشتری در محیط پروژه، به ارائه تحقیق حاضر پرداختند. این تحقیق مقایسه‌ای از جو توانمندسازی در پروژه‌‌های کمابیش واقعی است. به علاوه، تحقیق حاضر متعادل‌سازی اثرات درجه واقعیت را روی رابطه بین توانمندسازی و سبک رهبری آزمون می‌کند.
نتایج ثابت می‌کند که جو توانمندسازی تاثیر ویژه و معنی‌داری روی نگرانی برای کار، نگرانی برای مردم و خدمات مشتری دارد و در پروژه‌هایی که بیشتر واقعی ترند نسبت به آنهایی که کمتر واقعی ترند به سمت مدیریت موثر پروژه سوق داده می‌شود. به علاوه واقعیت، رابطه بین توانمندسازی و نگرانی برای مردم را متعادل می‌کند. یافته‌‌های این تحقیق معانی ویژه‌ای برای رفتارهای رهبری و عملکرد پروژه در محیط کاری مدیریت پروژه دارد.
۲۶- استر گالور[۴۸] و همکاران (۱۹۹۸)، آیا توانمندسازی به سودآوری بیشترو کیفیت بهتر منجر می‌شود؟
این تحقیق با هدف بررسی پیامدهای رژیم‌‌های جانشین توانمندسازی بر کیفیت محصول و سودآوری شرکت صورت گرفت هنگامی که مالکیت و مدیریت شرکت مجزاست و شرکت با بی ثباتی‌‌های محیطی روبروست.
نتایج حاکی از آن است که هنگامی که تفویض اختیار ناکارآمدی یک مدیر را کاهش می‌دهد رژیم توانمندسازی کامل و یا تحت نظارت به عنوان سیستم مدیریتی ترجیحی مطرح می‌شود. اگر تفویض اختیار ناکارآمدی مدیر را افزایش دهد اعمال زور می‌تواند روش مدیریتی مقدم باشد.
چندین مفهوم مدیریتی از این تحقیق استخراج شده است:
سبک رهبری مالک باید فراتر از هماهنگی و کنترل باشد.
تاثیر تفویض اختیار روی خود اثربخشی مدیران نشان داده است که این امر موضوعی است که در تصمیم مطلوب سیستم مدیریتی حائز اهمیت است.
۲۷- گریتچن‌ام. اسپریتزر[۴۹] و همکاران (۱۹۹۷)، یک تحلیل بعدی از رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و کارایی، رضایت و تلاش
اسپریتزر، مارک‌ای. کیزیلوز[۵۰] و استفان نیسون[۵۱] در این پژوهش سهم هر یک از چهار بعد توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهاوس مستقل نمونه، برای بررسی تاثیر واسطه‌ای و اصلی را مورد استفاده قرار داده‌اند. مطالعات کیفی روی ۶۹ نفر از کارکنان دولت فدرال انجام شده که برای تحلیل داده‌ها از اظهار نظر پاسخگوها استفاده شده است.
نتیجه مطالعات کیفی آشکار می‌کند که یک رابطه مثبت و قوی بین فرهنگ سازمانی، توانمندسازی ساختاری و روانشناختی و رضایت شغلی وجود دارد. علاوه بر آن مطالعات کیفی آشکار می‌کند که ساختار شغلی بر میزان ادراک فرهنگ سازمانی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی و رضایت شغلی اثر دارد.
۲-۲-۴- جمع بندی
می توان تحقیقات فوق را در جدول زیر خلاصه کرد:
جدول ۲-۳- خلاصه تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق
| ردیف | محقق | سال | نتیجه |
| ۱ | صمدی و همکاران |
۱۳۸۹ | در تحقیق مذکور تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان با بکارگیری الگوی توماس و ولتهاوس، بررسی شده است. یافته‌ها نشان داد هر چهار بعد احساسی مذکور با عملکرد کارکنان ارتباط معنادار دارد، |
| ۲ | ایران زاده وهمکاران |
۱۳۸۹ | هشت عامل به ترتیب اولویت که در توانمندسازی موثر هستند عبارتند از: آموزش، کار تیمی، پاداش مبتنی بر عملکرد، تفویض اختیار، به کارگیری سیستم مشارکت، غنی‌سازی شغلی و حس مسئولیت‌پذیری، وجود انگیزه در پرسنل. |
