٢- تعهد سازمانی واقعاً مهم است.
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت­هایی که به این استراتژی متوسل می شوند، درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان­های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند.در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (لطفی فروشانی، ۱۳۸۲: ۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی^[۶۶](OCB)
۲-۳-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی
شهروندی، معمولا به صورت عضویت در یک قلمرو سرزمینی، یک اجتماع سیاسی تعریف می شود. در لغت نامه بریتانیا آمده است: “شهروندی عبارتست از رابطه بین یک فرد و یک دولت که بر اساس آن یک فرد، وفاداری و تابعیت خود را نسبت به آن دولت اعلام می کند و به نوبه خود از محافظت و مراقبت از سوی آن دولت برخوردار می گردد (احمدی، ۱۳۸۳: ۲۸).
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۷۸ توسط کان و کاتز^[۶۷] به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما تحقیقات اصلی درباره این مفهوم از زمانی که ارگان و بت من، آن را با این نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند، آغاز شد (بولینو^[۶۸]، ۲۰۰۲: ۵۰۱).
توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سیاست، بلکه در حوزه و مدیریت و سازمان نیز با اهمیت تلقی شده است (زارع، ۱۳۸۳: ۱۵۲).
در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف زیادی وجود ندارد و هرآنچه به عنوان تعریف این مفهوم آمده است بیشتر از تعریف ارگان^[۶۹] نشات می گیرد. وی می گوید: رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصربه فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطورمستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود (لانسی^[۷۰]، ۲۰۰۱: ۵۵۲- ۵۳۸).
وی، در مطالعه ای رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کار می داند که ورای الزامات سازمانی است. ارگان هم چنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول این که رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد. دوم این که مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. جوهره کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری، اثر بخشی سازمانی را افزایش می دهد. بولینو و تورنلی^[۷۱]، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند) هم چنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دست­یابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهایی که پاداش های اجتماعی دریافت می کنند، مورد ملاحظه قرار می گیرد . بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند که گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند، رفتار شهروندی آن ها بیشتر خواهد شد. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است، چرا که با متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با بهبود محیط کاری پرورش دهند و بدین منظور به جای آن که متوسل به زور یا اجبار شوند، به فرایندهای استخدام یا جامعه پذیری اتکاء نمایند تا این رفتارها ایجاد شود (بولینو و تورنلی، ۲۰۰۳: ۷۱-۶۰).
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (بین استوک^[۷۲] و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۵۹).
به طور کلی عناصر کلیدی در مفهو مسازی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
۱- نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می­ شود.
۲-نوعی از رفتارهای غیرمشخص.
۳- رفتارهایی که به طور مشخص مبنای پاداش قرار نمی­گیرد و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
۴-رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند (کاسترو^[۷۳] و همکاران، ۲۰۰۴: ۴۳- ۲۷).
۲-۳-۲-تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر موفقیت سازمان
برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:
۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲-آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛
۳-کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگه دارندگی دارد؛
۴-کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری؛
۵-تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
۶-افزایش ثبات عملکرد سازما ن ها؛
۷-توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی (بهاری فر و جواهری کامل، ۱۳۸۹: ۱۰۶).
۲-۳-۳-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی واحدی میان محققان وجود ندارد. برای مثال، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی و غیره در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. پادساکوف (۲۰۰۰)، دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی رادر قالب هفت دسته تقسیم می نماید.
۱-رفتارهای یاری گرانه؛
۲-جوانمردی؛
۳-نوآوری فردی؛
۴-فضیلت مدنی؛
۵-تعهد سازمانی؛
۶-خود رضایت مندی؛
۷-رشد فردی (پادساکوف^[۷۴] و همکاران، ۲۰۰۶: ۵۴۰).
بولینو و تورنلی^[۷۵]، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص ها ی رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارتند از:
۱-وفاداری^[۷۶]
۲-پیروی یا اطاعت^[۷۷]
۳-مشارکت^[۷۸] (اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
۴-ادب ^[۷۹] و احترام؛
۵-نوع دوستی^[۸۰]
۶- جوانمردی^[۸۱] (بولینو و تورنلی، ۲۰۰۳: ۷۱-۶۰).
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کار، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود . بورمن^[۸۲] و همکاران (۲۰۰۱)، به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی الگوی چند بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:
۱-پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است؛
۲-داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛
۳-مساعدت و همکاری با دیگران؛
۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی.
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ی ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از :
۱-نوع دوستی،
۲- وجدان کاری یا وظیفه شناسی