تحلیل و تفسیر
نفوذ
ایجاد تعهد
ارتباطات
همکاری
مدیریت تعارض
مشارکت

خود مدیریتی
خود کنترلی
قابل اعتماد بودن
هوشیاری
نو آوری
انگیزه ی موفقیت
سازگاری

تنظیم

منبع: (گولمن، ۲۰۰۱ : ۲)
همچنین در مورد مدیریت ارتباط با مشتری سه مولفه رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری انتخاب شده و اثر و رابطه آنها با چهار بعد هوش هیجانی سنجیده می شود .
۱ -۷- متغیرهای تحقیق
متغیرها از مهمترین مباحث در تحقیقات اجتماعی – انسانی می باشند . هدف شناخت علت یا عوامل میدانی یا تغییر موضوع مورد تحقیق است و چون این عوامل تغییر پذیرو قابل سنجش هستند آنها را متغیر می خوانیم . متغیر بر اساس نقشی که در پژوهش به عهده دارد به دو دسته مستقل و وابسته تقسیم می شود . متغیر مستقل متغیر پیش فرض است و متغیر وابسته بر اساس تغییرات آن اندازه گیری و تعیین می شود . در این پژوهش متغیر هوش عاطفی به عنوان متغیر مستقل و متغیر مدیریت ارتباط با مشری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است .
۱ – ۸ - تعریف واژه ها ، مفاهیم و متغیر ها
متغیر مستقل: هوش عاطفی
تعریف مفهومی : هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی ، روحیات خود را کنترل کند ، از طریق خودمدیریتی آن را بهبود ببخشد ، از طریق آگاهی اجتماعی تاثیر آن را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد . ( مایر ، ۱۳۸۴ :۵۴ )
تعریف عملیاتی : هوش هیجانی بیانگر این است که کارکنان تا چه حد از قابلیت های خودآگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی های اجتماعی و مدیریت روابط با توجه به سوالات پرسشنامه قابلیت هوش هیجانی ( ECI) گلمن برخوردارند . پرسشنامه مذکور ۴ مولفه و ۲۰ شاخص مدل گلمن را می سنجد . کارکنانی که تعداد بیشتری از این مولفه ها را در خود بیابند هوش عاطفی بالاتری دارند.
متغیر وابسته: مدیریت ارتباط با مشتری
تعریف مفهومی : مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) به همه فرآیندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمت به مشتریان به کار می‌رود . (علوی شاد و صنایعی، ۱۳۸۵: ۱۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف عملیاتی : در این تحقیق متغیر مدیریت ارتباط با مشتری از طریق سنجش و بررسی مولفه‌های آن یعنی «کیفیت خدمات، رضایتمندی و وفاداری مشتری » به وسیله پرسشنامه مربوطه مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
۱-۹ - قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق مدیریت بازرگانی و مدیریت رفتار سازمانی و مباحث روان شناسی، منابع انسانی و بازاریابی می‌باشد.قلمرو مکانی پژوهش حاضر، بانک مهر ایران شعب استان لرستان می‌باشد. همچنین قلمرو زمانی تحقیق از زمستان ۹۰ الی پاییز ۹۱ می‌باشد.
۱-۱۰ - روش نمونه گیری
در پژوهش حاضر از روش نمونه گیری ساده استفاده خواهیم کرد .
در این نمونه گیری نشانه یا واحدهای مورد مطالعه برای قرار گرفتن در در گروه نمونه ، به گونه ای انتخاب می شوند که همه آنها فرصت و شانس برابری در انتخاب شدن داشته باشند و هر انتخاب از انتخاب دیگر مستقل می باشد . برای مثال یک نمونه ۵۰ نفری از دانشجویان یک دانشگاه ۵۰۰۰ نفری را می توان با ذکر نام هر دانشجو بر روی یک برگ تا شده و در یک جعبه ریخته و برای ۵۰ بار ، ۵۰ نام ( هر بار یک نام ) بیرون آورد . یکی از الزامات انجام این روش ، وجود فهرست اسامی افراد مورد مطالعه یا کد مربوط و یا هر گونه نشانه ایست که از طریق آن امکان دسترسی به افراد یا اشیا میسر گردد . ( نادری ، سیف نراقی : ۱۶۱ )
با توجه به دلایل بالا. پس از انتخاب شعب در استان اعضای نمونه ( کارکنان ) ونیز مشتریان با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند .
۱-۱۱- روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق داده های ثانویه (داده هایی که قبلاً تولید شده و در منابع موجود قابل دسترسی است) از طریق روش کتابخانه ای شامل مطالعه کتب، مقاله ها و همچنین مطالب مورد نیاز از اینترنت جمع آوری می شود و از این داده ها برای تدوین مبانی نظری استفاده می گردد، همچنین داده های اولیه (داده هایی که قبلاً وجود نداشته و باید توسط خود محقق ایجاد شوند) با بهره گرفتن از روش میدانی (پرسشنامه) جهت آزمون فرضیه های تحقیق گردآوری می شود.
استفاده از اسناد و مدارک بانک و در صورت نیاز انجام مصاحبه نیز از جمله روش های مدنظر برای جمع آوری اطلاعات می باشد .
۱-۱۲ - روش تجزیه و تحلیل داده ها
پس از جمع آوری پرسشنامه ها، آزمون های مربوط از طریق نرم افزار SPSS صورت می گیرد و چون رابطه بین متغیرها مدنظر تحقیق می باشد از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می کنیم و همچنین از آزمون کروسکال- والیس و نیز آزمون های رگرسیون طبق نظر استاد مشاور و راهنما صورت می گیرد.
۱-۱۳ - محددیت های پژوهش
با توجه به اینکه هوش عاطفی در اصل مقوله ای روانشناسی است و طی چند سال اخیر وارد دنیای مدیریت شده است لذا لازم است پرسشنامه مناسب مربوط به امور مدیریتی و بازرگانی در پژوهش استفاده شود . از آنجا که در بحث هوش عاطفی هر مدل پرسشنامه مربوط به خود را دارد از موانع موجود می توان به بدست آوردن پرسشنامه مناسب با مدل تحقیق اشاره کرد زیرا طی تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط محقق پرسشنامه های مدل های مختلف هوش عاطفی انحصاراً در اختیار سایت های خاصی ( توسط نویسنده ) قرار می گیرد و دستیابی به این پرسشنامه ها مستلزم پرداخت وجه از طریق کارت های اعتباری بین المللی و خرید آن می باشد .
مانع بعدی ممکن است به دلیل بورکراسی اداری و عدم رویکرد پژوهشی سازمان ها، درحین توزیع و جمع آوری پرسش نامه ها صورت گیرد، یعنی امتناع برخی از اعضا گروه نمونه، از تکمیل پرسش نامه ها و همچنین عدم اعتماد کارکنان و مدیران به محقق و انجام کارهای تحقیقاتی، در جهت حفظ اطلاعات و ترس از عواقب درنتیجه عدم همکاری آنان اشاره کرد .
۱- ۱۴- تعریف واژه ها و اصطلاحات
هوش عاطفی: سالووی عقیده دارد بسیاری از مهارتهای که قسمتی ازهوش هیجانی هستند می توانند یادگرفته شوند، او معتقد است هوش هیجانی عبارت از یکسری مهارتها و قابلیت‌ها یی است که می تواند هم آموزش داده شود و هم یادگرفته شود, بطوری که شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت یابد. (گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)
خود آگاهی : یعنی احساسات خود را در هر لحظه خاص تشخیص داده و بهترین آن‌ها را در تصمیم گیری‌ها دخالت دهیم؛ و با ارزیابی واقع بینانه از توانایی‌های خود حس اعتماد به نفس را در خود ایجاد کنیم. (گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)
خود تنظیمی : یعنی احساسات و عواطف خود را تحت نظر قرار داده و با استفاده درست از آن ها، کارهای خود را ساده تر و راحت تر انجام دهیم، و در ضمن به جای ارضای امیال و هوس‌های خود، در جهت اهداف خود حرکت کنیم. (گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)
انگیزش : یعنی در جهت دستیابی به اهداف خود، عمیق ترین ارزش‌ها و علایق خود را مخاطب قرار داده و از آن‌ها استفاده کنیم تا عملکرد خود را بهبود بخشیم و در برابر مشکلات مقاوم باشیم. (گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)
همدلی : یعنی توانایی حس‌ کردن آن چه که دیگران احساس می‌کنند و این که قادر باشیم دیدگاه آن‌ها را بفهمیم و روابط خود را با دیگران گسترش داده و با تعداد بیش تری از مردم رابطه دوستانه برقرار کنیم. (گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)
مهارت های اجتماعی : یعنی بر احساسات خود کنترل داشته و متناسب با هر موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کرده و هنگام شرکت در کارهای گروهی، به جای نزاع با دیگران‌ به‌ مذاکره پرداخته و با همکاری آن‌ ها به نتایج بهتری دست یابیم.(گلمن، ۱۹۹۸: ۳۱۷ -۳۱۸)

محمدی نژاد و همکاران (۲۰۰۸) به مقایسه‌ی استانی عملکرد واحدهای تولید مرغ گوشتی ایران در دهه ۷۰ پرداختند. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهند که شاخص بهره‌وری کل صنعت طی سال‌های ۱۳۷۵-۱۳۶۹ به طور میانگین از رشدی برابر با ۶/۴ درصد در سال برخوردار بوده و بهره‌وری کل صنعت در این مدت به میزان چشمگیری افزایش یافته است.
دشتی و شرفا (۲۰۰۹) در مطالعه‌ی خود، وجود صرفه‌های اقتصادی در مرغداری‌های تخم‌گذار استان تهران را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه نشان داد که در شرایط حاضر این امکان برای صنعت مرغداری وجود دارد که با افزایش مقیاس تولید در حد اندازه‌ی بهینه، هزینه‌ی متوسط تولید محصول را بکاهد و با بهبود سودآوری خود به اقتصادی‌تر شدن فرایند تولید کمک نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

میری و همکاران (۱۳۸۷) اندازه گیری و مقایسه‌ی بهره‌وری بین واحدهای تولیدی تعاونی و خصوصی را انجام دادند. نتایج آنها نشان داد که مقدار بهره‌وری بر حسب مالکیت خصوصی و تعاونی در تمام فعالیتهای تولیدی و شاخص‌های محاسبه شده، تفاوت معنیداری با یکدیگر نداشته است؛ اما مقدار این شاخص فارغ از نوع مالکیت خصوصی یا تعاونی در بخش‌های تولیدی تفاوت معنیداری داشته و همچنین آموزش، نقش مؤثری در افزایش بهره‌وری نیز داشته است.
در مطالعه‌ی حاجی رحیمی و کریمی (۲۰۰۹) بررسی اقتصادی و محاسبه‌ی بهره‌وری عوامل تولید در مرغداری‌های گوشتی استان کردستان مورد توجه بوده است. در این مطالعه، میانگین بهره‌وری کل برای واحدهای مورد بررسی ۹۲/۳ و بهره‌وری نهایی برای نهاده‌ی دان مصرفی ۱۳/۰ و برای نیروی کار ۴۱/۲۲۵۰ محاسبه شد.
حسینی و همکاران (۱۳۹۰) اثر سیاستهای حمایتی بر تغییرات بهره‌وری بخش کشاورزی در ایران را مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه، آثار سیاستهای حمایتی از بخش کشاورزی بر بهره‌وری کل عوامل تولید بخش در سال‏های ۸۷-۱۳۶۷ در چارچوب مدل خود توضیح با وقفه های گسترده (ARDL) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که شاخص حمایت از تولیدکننده‌ی بخش کشاورزی در کوتاه مدت اثر منفی و در بلند مدت، اثر مثبت و معنیداری بر بهره وری کل عوامل تولید دارد.
رفیعی و همکاران (۱۳۹۰) بهره‌وری کل عوامل تولید و محاسبه‌ی کارآیی و بازدهی مقیاس در گاوداریهای صنعتی تولیدکننده‌ی شیر را در استان گیلان مورد بررسی قرار دادند. براین اساس، تعداد ۳۲ واحد گاوداری صنعتی در سطح استان به روش نمونهگیری خوشه ای دومرحلهای انتخاب شد. نتایج محاسبات بهره‌وری کل عوامل تولید با بهره گرفتن از شاخص ترنکوئیست-تیل، نشان داد که واحدهای مورد نظر به طور میانگین از بهره‌وری مناسبی برخوردار نمیباشند. نتایج نشان داد که متغیرهای مربوط به استفاده از تلقیح مصنوعی، بهبود بهره‌وری مصرف انرژی، افزایش تحصیلات و سابقه‌ی مدیر واحد دامی منجر به بهبود بهره‌وری کل عوامل تولید واحد تولید دامی خواهد شد.
۲-۵-۲- مطالعات خارجی
روی^[۱۹] (۲۰۰۲) رابطه‌ی بین اندازه‌ی واحد تولیدی و میزان بهره‌وری را مورد مطالعه قرار داد. نتایج وی نشان میدهد که واحدهای بزرگتر دارای بهره‌وری بالاتری در مقایسه با واحدهای کوچکتر میباشند. همچنین آنها گزارش کردند که میزان سابقه‌ی مدیر و استفاده از فناوریها هم در بهره‌وری واحدها مؤثر می‌باشد.
اندرسون و کلایسن^[۲۰] (۲۰۰۸) به مطالعه‌ی عوامل مؤثر بر بهره‌وری و اندازه گیری بهره‌وری برداختند. آنها سهم رشد بهره‌وری کل عوامل در تأمین رشد تولید را حدود ۴/۳۲ درصد بدست آوردند. بر اساس نتایج، دستمزدهای واقعی، هزینه‌ی واقعی استفاده از سرمایه، نسبت کارکنان علمی، فنی و تخصصی به کل اشتغال اثر مثبت و بر بهره‌وری کل اثر منفی داشت.
ژو و لانسینک^[۲۱] (۲۰۰۹) عوامل مؤثر بر بهره‌وری را در مزرعه و واحدهای تولیدی گاو شیری در آلمان، هلند و سوئد مورد مطالعه قرار دادند. نتایج آنها نشان داد که اندازه‌ی مزرعه و واحد تولیدی و تجربه‌ی مدیر واحد و صاحب مزرعه می‌توانند در تغییرات بهره‌وری بسیار مؤثر باشند.
۲-۶- جمعبندی مطالعات و ارائه‌ مدل مفهومی تحقیق
با نگاهی به مطالعات پیشین و مبانی نظری مشخص می‌شود که عوامل متعددی در بهره‌وری بنگاههای کوچک اثرگذار هستند. بهره‌وری همواره مطلوب بوده و متضمن رفاه عمومی، محور رقابت‌های داخلی و جهانی، استفاده‌ی کارآمد از منابع، ارتقای کیفیت کالاها و خدمات و به عبارت بهتر مسیر تعالی پیشرفت و توسعه اقتصادی جامعه است. در این میان، برخی مطالعات در مورد اهمیت انرژی به خصوص در سال‌های اخیر بر بهره‌وری مطالبی عنوان کردند، برخی مطالعات دیگر در مورد کارهای آموزشی و ترویجی و چند نمونه از مطالعات هم از سابقه‌ی کارکنان و مدیر در این رابطه گفته‌اند که میتواند بر بهره وری واحد مؤثر باشد. این مطالعه با جمعآوری شاخص‌های مهم اثرگذار بر بهره وری، اثر همه‌ی آنها را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم:
روش پژوهش
۳-۱- مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه‌ی آن پاسخهایی برای سئوالهای مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست میآید (نادری و دیگران، ۱۳۷۵).
در انجام هر تحقیق، روش اجرای آن اهمیت به سزایی دارد. ممکن است پژوهشگر در جمعآوری اطلاعات و تعیین فرضیات به درستی عمل کند، لیکن روش مناسبی را برای اجرای پژوهش خود انتخاب ننماید که در این صورت با وجود تلاش از اهمیت پژوهش کاسته خواهد شد و نتیجه‌ی مطلوب حاصل نمیآید. برای پاسخ‌گویی به پرسش‌های تحقیق و نتیجهگیری درباره‌ی فرضیات، بایستی داده های گردآوری شده را که به صورت خام و غیرقابل اتکاء می‌باشند به اطلاعات قابل استفاده تبدیل کرد تا بتوان با توجه به آنها اقدام به تصمیمگیری کرد.
لذا، لازم است هر محقق در انجام تحقیق خود، ضمن انتخاب روش مناسب، به خوبی آن را انجام دهد. در این صورت یافته های چنین پژوهشی قابل اتکاء بوده و میتواند به شناسایی زوایای تاریک تحقیق مورد نظر کمک نماید. از این رو، در این فصل به بررسی روش تحقیق، جامعه‌ی آماری تحقیق، نمونه و روش نمونهگیری، روش اجراء پرداخته می‌شود. همچنین پرسشنامه های به کار گرفته شده در این تحقیق توضیح داده میشوند و در پایان روش آنالیز آماری بیان می‌شود.
۳-۲- روش تحقیق
تحقیق فرآیندی است که ازطریق آن میتوان درباره‌ی ناشناختهها به جستجو پرداخت و نسبت به آنها شناخت لازم را کسب کرد، در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافت‌هها تحت عنوان روششناسی یاد می‌شود (بازرگان و دیگران، ۱۳۷۶)
با توجه به هدف و ماهیت این پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی میباشد و ابزار پیمایش در این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته میباشد. همچنین از نظر هدف این تحقیق کاربردی میباشد. مطالعات نظری این تحقیق به صورت کتابخانهای و از طریق مقالات، کتابها، مجلات و سایتهای معتبر جمعآوری گشته است. برای جمعآوری اطلاعات مربوط به آزمون فرضها از پرسشنامه استفاده شد. به این صورت که بعد از انتخاب نمونه‌ی مورد نظر، از جامعه‌ی آماری مورد مطالعه، پرسشنامه ها به تعداد مورد نظر تکثیر و با مراجعه‌ی حضوری به واحدها، در اختیار مدیران واحدهای تولید مرغ گوشتی در شهرستان مراغه قرار گرفت. قبل از تکمیل پرسشنامه توسط پرسش‌شوندگان، توضیحات اولیه در مورد مطالعه و هدف آن و همچنین توضیحات تکمیلی در مورد سوالات برای آنها ارائه شد. برای تکمیل پرسشنامه ها وقت کافی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت. نوشتن اسم و یا مشخصاتی از شرکت کنندگان برای پرسشنامه ها اجباری نبود، تا آنها در کمال راحتی به بیان نظرات خود بپردازند. بعد از جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه ها، این اطلاعات مورد آنالیز آماری قرار گرفت و نتایج با یافته های مطالعات پیشین مقایسه و مورد بحث قرار گرفت.
۳-۳- جامعه‌ی آماری
جامعه درحقیقت شامل همهی عناصر جامعه است که موضوع تحقیق درباره‌ی آنها مصداق پیدا می‌کند. به عبارت دیگر جامعه، همهی اعضای واقعی یا فرضی است که محقق علاقهمند است یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهد. بنابراین، لازمه‌ی نمونهگیری دقیق، تعریف جامعه‌ی مورد نظر است (خورشیدی وقریشی،۱۳۸۱).
جامعه‌ی آماری این تحقیق را کلیه‌ی مدیران واحدهای تولیدی مرغ گوشتی در شهرستان مراغه تشکیل میدهند که با توجه به زیاد بودن حجم جامعه‌ی آماری، نمونهگیری به تعداد مورد نظر انجام شده است. تعداد کل واحدها در شهرستان مراغه ۶۵ واحد فعال بوده است و به این ترتیب ۶۵ مسئول این واحدها کل جامعه‌ی آماری این مطالعه را تشکیل میدهند که به علت کم بودن تعداد، همه‌ی آنها برای شرکت در تحقیق انتخاب شده و نمونهگیری انجام نشد.
۳-۵- ابزار پژوهش
در این تحقیق از پرسشنامه‌ی محقق ساخته استفاده شد که با توجه به مولفه های در نظر گرفته شده در فرضیه ها برای بهره وری واحدهای تولید مرغ گوشتی و با کمک گرفتن از مطالعات و پرسشنامه های مشابه با موضوع، این پرسشنامه تهیه شده است. مولفههایی که در نظر گرفته شد و تعداد سوالات آنها به صورت زیر بوده است:
- بهبود مصرف انرژی (سوالات ۱-۴)
- سابقه‌ی مدیر و کارکنان (سوالات ۵-۹)
- میزان سرمایه‌ی واحد تولیدی دامی (سوالات ۱۰-۱۳)
- اندازه‌ی واحد تولیدی دامی (سوالات ۱۴-۱۷)
- آموزش و ترویج (۱۸-۲۲)
- استفاده از تکنولوژی های جدید (۲۳-۲۶)
- قیمت نهادهها (سوالات ۲۷-۳۰)
(اصل پرسشنامه در ضمیمه‌ی پایان نامه آمده است)
۳-۶-۱- اعتبار (روایی) و پایایی پرسشنامه
روایی و پایایی ویژگیهایی هستند که هر ابزار سنجشی از جمله، پرسشنامه باید دارا باشند.
اعتبار (روایی):
منظور از روایی این است که محتوای سئوالات مندرج در پرسشنامه به طور دقیق متغیرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجیم و یا به عبارت دیگر آیا آنچه را که فکر میکنیم اندازه میگیریم، واقعاً اندازه می‌گیریم؟
اعتبار پرسشنامه های این پژوهش از دو بعد بررسی شد. این دو بعد به عنوان اعتبار محتوا و اعتبار سازه شناخته میشوند.
اعتبار محتوای یک ابزار به میزان کفایت پوششی اشاره دارد که محتوای مقیاسهای به کار رفته در ابزار، تمامی ابعاد مربوط به موضوع مورد مطالعه را در بر میگیرند و آنها را تبیین میکنند. تعیین اعتبار محتوا با قضاوت انجام می‌شود. چنین قضاوتی درباره‌ی اعتبار محتوا میتواند از سوی پژوهشگر صورت پذیرد یا بر عهده‌ی یک پانل قرار گیرد. اعتبار محتوای پرسشنامه این پژوهش از هر دو راه دنبال شد. در مورد اول، با تعریف دقیق هر یک از سازه های پژوهش، معیارهای سنجش هر سازه و مقیاسهای آن، از اعتبار محتوای پرسشنامه اطمینان حاصل شد. در بخش دوم، معیارها و مقیاسهای هر سازه در اختیار افراد صاحب نظر، استاد راهنما و استاد مشاور قرار گرفت. هر یک از این افراد به صورت مستقل در مورد پوشش محتوای معیارها و مقیاسها اظهار نظر کرده و در مجموع، اعتبار محتوای پرسشنامه را تأیید کردند.
اعتبار سازه، یک ابزار را از لحاظ انطباق آن با نتایجی ارزیابی میکند که از دیدگاه نظری از آن ابزار انتظار میرود. این اعتبار با مقایسه‌ی نتایج کاربرد ابزار جدید برای اندازه گیری یک سازه و نظریه یا ابزاری معتبر انجام می‌شود که برای اندازه گیری آن سازه وجود دارد (دواس^[۲۲]، ۲۰۰۲). برای تأمین اعتبار سازه پرسشنامه، در درجه‌ی اول تلاش شد از مقیاسهای موجودی استفاده شود که قبلاً اعتبار آنها به اثبات رسیده بود. برای سازههایی که مقیاس معتبری برای آنها وجود نداشت، ساخت مقیاس بر اساس نظریهها و تعاریف معتبر انجام شد. برخی از معیارها نیز کاملاً عینی بودند و نیاز به اثبات اعتبار سازه آنها وجود نداشت.
۳-۶-۲- پایایی پرسشنامه
برای محاسبه‌ی پایایی شیوه های مختلفی به کار میروند از جمله‌ی آن‌ها میتوان به اجرای دوباره‌ی روش باز آزمایی، روش موازی (همتا)، روش تصنیف (دو نیمه کردن)، ضریب همبستگی اسپیرمن، ضریب آلفای کرونباخ و…..اشاره کرد (دواس، ۲۰۰۳).
پایایی پرسشنامه خود تنظیمی و پرسشنامه‌ی محقق ساخته مورد نظر از طریق محاسبه‌ی ضریب آلفای کرونباخ تعیین شد. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از مولفه های مربوط در جدول ۳-۲ آورده شده است. هرچه ضریب مورد نظر به ۱ نزدیک‌تر باشد، پرسشنامه پایاتر است. با بهره گرفتن از نرم‌افزار spss ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار آن برابر با درصد بدست آمد. به این ترتیب پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار می‌باشد.
جدول ۳-۱: ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از زیر بخشهای پرسشنامه و کل پرسشنامه

زیر بخشها

آلفای کرونباخ

ایده ال جدایی
اگر صداهای درون منزلم از بیرون شنیده شود موجب ناراحتی ام می شود
دوست دارم در منزلم بسته باشد تا دیگران درون آن را نبینند
سرک کشیدن دیگران به درون منزلم ،باعث ناراحتی من می شود
دوست دارم پشت پنجره از پرده یا وسایلی استفاده کنم تا درون خانه ام دیده نشود

ب) میزان حریم کسب شده
جدای از میزان تمایلی که افراد به حریم خصوصی دارند. در اجتماع و در طی کنش متقابل یا دیگران حدی از حریم خصوصی را کسب می کنند. برای بدست آوردن سطح مطلوب نیاز است تا میزان حریم کسب شده محاسبه شود. میزان حریم کسب شده در هر یک از انواع حریم خصوصی با چهار سوال سنجیده شده است. این سوالات با گزینه های (همیشه، اکثر اوقات،گاهی اوقات،به ندرت، به هیچ وجه) سنجیده شده است. بالاترین نمره کسب حریم خصوصی در هر یک از انواع حریم خصوصی ۲۰ و کمترین نمره ۴ می باشد. دامنه نمرات بدست آمده جهت توصیف داده ها در سطح ترتیبی به پنج گروه (بسیارکم، کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد) تقسیم شده اند. برای محاسبه میزان کسب حریم خصوصی کل، میزان کسب شده در هر هشت نوع حریم خصوصی با یکدیگر ترکیب شده اند دامنه نمرات حریم ایده ال کل بین ۳۲ و ۱۶۰می باشدکه جهت توصیف داده ها در سطح ترتیبی به پنج گروه (بسیارکم، کم،متوسط، زیاد و بسیار زیاد) تقسیم شده اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول (۳-۵) سوالات مرتبط با میزان کسب حریم خصوصی درهشت نوع حریم خصوصی

میزان کسب تنهایی
اوقاتم را در تنهایی می گذرانم
کارهایم را معمولا در تنهایی و به دور از شلوغی و ازدحام انجام میدهم
اگر به اتاقی بروم و بخواهم چندین ساعت تنها باشم اعضای خانواده به سراغم می ایند.
در هر مکانی افرادی دور و برم هستند بطوری که نمی توانم لحظه ایی تنها باشم

میزان کسب توداری
دیگران عقاید سیاسی ام را می دانند
دیگران از عقاید مذهبی ام آگاهی دارند
دیگران،حتی غریبه ها براحتی در مورد اطلاعات شخصی ام(محل تولد، سن، تعداد فرزندان…)آگاهی کسب می کنند.
اطرافیان از مسائل زندگی ام آگاهی دارند

میزان کسب صمیمیت با خانواده
اوقاتم را براحتی و بدون مزاحمت دیگران، فقط با خانواده ام می گذرانم
بدون مزاحمت و حضور دیگران با خانواده به گردش و تفریح میروم
زمانی که می خواهم فقط با خانواده باشم ، دیگران با حضور خودمزاحم می شوند.
روزهای تعطیل،اوقاتم را فقط با خانواده ام و بدون حضور دیگران می گذرانم

میزان کسب عدم مجاورت
همسایگانم سعی می کنند با من ارتباط خانوادگی داشته باشند و به منزلم رفت و امد کنند.
اقوام دور با ما رفت و امد خانوادگی دارند.
اقوام و آشنایان بدون دعوت به منزل ما می آیند.
دوستان یا همکارانم سعی می کنند با ما رفت و امد خانوادگی داشته باشند.

میزان کسب انزوا
به تنهایی و بدون حضور فرد دیگر و با وسیله شخصی به مسافرت می روم
به تنهایی و بدون حضور فرد دیگری به گردش می روم.
به تنهایی برای گردش به جایی میروم که هیچ کس در آنجا نباشد.
به تنهایی به پیاده روی یا کوهنوردی…. میروم

میزان کسب صمیمیت با دوستان
اوقاتم را فقط با دوستانم می گذرانم
فقط با دوستانم به گردش و تفریح می روم
بدون هیچ گونه مزاحمت یا نگرانی، اوقاتم را با دوستانم سپری می کنم
باید در مورد رابطه با دوستانم و چگونگی رابطه مان به دیگران توضیح بدهم

خوساز

۱۱۱۶/۰

۱۳۴۹/۰

۰۱۴۹/۰

۰۶۱۲/۰

۰۲۹۳/۰

۲۱۶/۰

۶۷۶/۰-

ستون چهارم میانگین بازدهی هفتگی هر شرکت را در طول دوره‌ی زمانی مد‌نظر نشان می‌دهد که حاصل میانگین ۵۲ نرخ بازده هفتگی محسوب می‌شود. کمترین میانگین بازدهی هفتگی را نماد خاور به خود اختصاص داده است که برابر است با ۰۱۱۸/۰- و بیشترین میانگین بازدهی هفتگی برابر است با ۰۱۴۹/۰ که مربوط به نماد خوساز می‌باشد.
ستون پنجم پراکندگی بازدهی‌ها یا به عبارتی دیگر انحراف معیار هر شرکت را نشان می‌دهد که در این پژوهش نیز به عنوان یکی از سنجه‌های ریسک کل هر شرکت در نظر گرفته شده است. کمترین ریسک در دوره ۵۲ هفتگی مورد نظر پژوهش برابر است با ۰۴۲۴/۰ که مربوط به نماد ختور می‌باشد. هم چنین بیشترین مقدار ریسک را نماد خریخت دارا می‌باشد که معادل ۱۲۱۸/۰ می‌باشد.
ستون ششم جدول ۴-۱ انحراف معیار نامطلوب هر شرکت را نشان می‌دهد که به عنوان معیاری برای ریسک نامطلوب هر شرکت بورسی می‌باشد. کمترین و بیشترین مقدار ریسک نامطلوب به ترتیب عبارت است از ۰۲۰۲/۰ و ۱۱۷۶/۰ که به ترتیب بیانگر ریسک نامطلوب نمادهای خلنت و خریخت می‌باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ستون هفتم چولگی و ستون هشتم کشیدگی بازدهی هر شرکت را نشان می‌دهد که با توجه به آنها می‌توان به وضعیت نرمال بودن و یا نبودن توزیع بازدهی‌ها پی‌برد.
برای بررسی وضعیت نرمال بودن توزیع بازدهی شرکت‌های بورسی صنعت خودرو مورد مطالعه از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف^[۹۷] استفاده می‌کنیم. نتایج حاصل از این آزمون در جدول ۴-۲ نشان داده شده است. در آزمون کولموگروف-اسمیرنوف اگر سطح معناداری بزرگتر از ۰۵/۰ باشد می‌توان به نرمال بودن توزیع بازدهی اذعان کرد و در غیر این صورت توزیع بازدهی نرمال نمی‌باشد. بنابراین با توجه به جدول ۴-۲ و سطح معنا‌داری محاسبه شده در آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای هر شرکت از صنعت خودرو غیر از نمادهای خودرو، خبهمن، خاور، خساپا، خریخت، خکار، خزر، خکمک، ختور و خلنت، نرمال یا تقریباً نرمال هستند.

نماد شرکت

آماره آزمون

درجه آزادی

سطح معناداری

خکاوه

۱۰۵/۰

۵۲

۲۰۰/۰

خودرو

۱۶۷/۰

۵۲

۰۰۱/۰

خبهمن

۱۳۷/۰

۵۲

۰۱۶/۰

۴٫۷٫ خلاصه فصل چهارم
در این فصل مقدمه­ای بر تجزیه و تحلیل داده ­ها بیان شد آنگاه در بخش تحلیل توصیفی داده ­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی(جداول، شکل­ها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سپس داده ­های تحقیق با بهره گرفتن از فنون آمار استنباطی و پارامتر یک مورد تحلیل قرار گرفت که از آزمون رگرسیون خطی ساده و چندگانه جهت بررسی اثر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته استفاده شده است و همچنین از معادلات ساختاری(SEM) با کمک نرم­افزار لیزرل استفاده شد که همه روابط معنادار بود.این بدین معنا است که مدیریت استعدادو مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین­پروری اثر دارد.
فصل پنجم
نتیجه ­گیری و پیشنهادها
مقدمه
همان­طور که می­دانیم تحقیقی مناسب و در خور توجه است که دارای نتیجه و پیشنهادهایی از روی مطالعات و تحقیقات علمی و استفاده از تجربیات دیگران باشد. تحقیقاتی که در آغاز با فرضیه یا فرضیه­هایی شروع می­ شود و در پایان، نتیجه کار را ارائه نماید. باید دانست که اکثر پیشنهادها بر اساس همین فرضیات شکل می­گیرد. اگر محقق بتواند پیشنهادهای کاربردی از روی نتایج بدست آمده ارائه کند، در واقع می تواند در پر کردن خلاء تبدیل نظریه ­ها به عمل سهم به سزایی داشته باشد. نتیجه گیری هایی که بر اساس تحلیل­های صحیح بنا شده باشد، می ­تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان که تحقیق به آن منظور طراحی شده را مرتفع نماید. بعد از تجزیه و تحلیل داده ­ها، آزمون فرضیه ­ها و تحلیل یافته­های تحقیق در فصل چهارم، در این فصل بر مبنای نتایج حاصل شده از چهار فصل گذشته و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­ها به ارائه راهکارها و پیشنهادها می­پردازیم.
بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بررسی نتایج حاصل از فرضیه ­ها
ارائه پیشنهادها
با توجه به فرضیات مطرح شده در تحقیق حاضر، به بررسی نتایج آنها می­پردازیم:
۵٫۱٫ بحث درباره نتایج
انتخاب از اصول و فرآیندهای اولیه استخدام می­باشد که سایر نتایج سازمانی از آن حاصل می­گردد. با بیانی واضح­تر می­توان گفت هر چه سازمان­ها در انتخاب کارکنان مستعد موفق­تر باشند، از این جهت چشم­انداز بهتری در کارکنان ایجاد می­ کنند و می­توانند جانشینان بهتری برای کارکنان کلیدی، که سازمان به دانش و تجربه آنها نیاز دارد، فراهم کنند. هر چه سازمان برای انتخاب کارکنان تلاش نماید و استراتژی­ های مناسب را برای انتخاب آنها بکارگیرد، در استخدام افراد مستعد موفق­تر خواهد بود.
آموزش کارکنان مستعد در سازمان با فراهم شدن جانشینان مناسب برای پست­های کلیدی ارتباط دارد. هر چه نخبگان انتخاب شده خود را با استعداد بداند و یا بطور حقیقی افراد متخصص و با مهارتی باشند، در این صورت خود را نیازمند به آموزشهای تخصصی و پیچیده­تری می­دانند.
طبق یافته­های برگر(۲۰۰۴)آموزش و بهسازی در سازمان عبارتند از: مربیگری و نظارت بر شغل، برگزاری جلسه با کارکنان برای بررسی مسائل جاری، چرخش شغلی، دوره­ های آموزشی شرکتی(شامل یادگیری الکترونیک)، دوره­ های خارج از شرکت ، تدریس دوره­ های آموزشی، کمک از جانب مشاور یا روانشناس و فعالیت­های فوق برنامه و… از آنجا که هدف عمده آموزش کارکنان رفع نواقص عملکردی و همچنین بهسازی منابع انسانی در تناسب با نتایج ارزیابی عملکرد می­باشد(سعادت، ۱۳۷۳،۵۶)، این عوامل به فراخور نوع و ماهیت سازمان توسط واحدهای برنامه­ ریزی و توسعه منابع انسانی به اجرا در­می­آیند.
مشارکت کارکنان در تصمیم­های سازمان، باعث ملموس­تر شدن مسئولیت ­ها و همچنین همکاری بیشتر آن­ها در اجرای وظایف محوله می­ شود. طبق پژوهش کانینگهام(۲۰۰۷) در بکارگیری(مشارکت) موثر منابع انسانی رعایت تناسب شغلی در انتصاب و مدیریت عملکرد اثر کاملا چشم­گیری داشته و باعث تقویت محرک­های درون­زا برای کارکنان می­گردد.(میرسپاسی،۱۳۸۲،۱۲۳)
حفظ استعداد و اجرای راهکارهایی برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان نخبه از اصول مدیریت کردن صحیح استعدادهای سازمان می­باشد. اگر سازمانی بخواهد استعدادها و نخبگان خود را به خوبی مدیریت کند باید علاوه بر ایجاد انگیزه­ های مالی متوجه سایر عوامل انگیزشی و ترغیب کننده جهت حفظ آنها باشد چرا که افراد نخبه به لحاظ بهره­مندی از تخصص و تجربه، براحتی قابل جایگزینی نیستند و طی کردن فرایند یافتن جایگزین مناسب منجر به تحمل کردن هزینه­ های اضافی برای سازمان می­ شود.
نتایج تحقیق مشابه انجام شده نیز مانند تحقیق مومنی و مولوی (۱۳۸۸) نشان داد که وجود فرآیندهای مناسب در تعریف شغل و یافتن افراد مناسب برای آن و آگاهی از مشوق­های مناسب به عنوان عوامل حفظ استعدادها در سازمان می­باشند و ارزیابی و بهینه­کاوی با بهره گرفتن از روش تحلیل سه عاملی که بر مبنای الگوی رفتاری، ارزش و نگرش و ضرایب وظیفه افراد هستند، فرایند انتخاب نیروی انسانی را به شکل قابل ملاحظه­ای بهبود می­بخشند.
باتوجه به تایید همه فرضیه ­های تحقیق حاضر می­توان نتیجه گرفت مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین­پروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز تاثیر دارد. مدیران در بحث مدیریت استعداد باید به لزوم انتخاب کارکنان مستعد، مشارکت کارکنان مستعد، آموزش کارکنان مستعد و ماندگاری و حفظ کارکنان مستعد توجه نمایند چرا که موفقیت یا شکست سازمان در ادامه به وجود نیروهای مستعد بستگی دارد. مدیران می­توانند از طریق پیاده­سازی مدیریت استعداد در سازمان، اطمینان حاصل نمایند که از طریق ایجاد خزانه­ی استعداد هر زمانی که بخواهند و نیاز داشته باشند می­توانند به نیروهای کیفی و کارآمد دسترس داشته تا از این حیث سازمان با بحران مواجه نشود. نکته­ای که تحقیق بر آن تأکید می­ کند آن است که با بهره گرفتن از مدیریت استعداد و از طریق شناسایی پست­های کلیدی و قرار دادن افراد در این منصب­ها می­توان به بهبود امور امیدوار شد. در زمینه جانشین­پروری نیز ، مدیران می­توانند با برنامه­ ریزی در انتخاب جانشین و توسعه جانشینان شرایطی را فراهم کنند که سازمان یکدفعه از نیروهای مستعد، با­تجربه و با سابقه خدمت بالا خالی نشود و سازمان با بحران مواجه نشود. مدیریت فناوری اطلاعات نیز، می ­تواند باعث تسهیل انجام کارها در سازمان شود یک نمونه از کاربردهای آن، فراهم کردن پایگاه اطلاعاتی کارکنان، که به هر کارمند در سازمان یک پروفایل اختصاص داده شود، که مشخص کننده مهارت ­ها، تحصیلات، سوابق خدمت، طول مدت خدمت،… که مدیران و مسولان سازمان به آن دسترسی داشته باشند و با توجه به اطلاعات کارکنان در صورت نیاز جانشینان مناسبی برای افرادی که در پست کلیدی و در سالهای پایانی خدمت در سازمان هستند، انتخاب کنند که در کنار فرد آموزش­های لازم را ببینند و دانش آنها هم توسعه پیدا کند تا سازمان با مشکل کمبود نیروی مستعد و کلیدی مواجه نشود. اما آنچه در نهایت باعث می­ شود، تحقیق حاضر نتایج مطلوبی را در سازمان به­ همراه داشته باشد، وجود حمایت همه جانبه مدیران و تداوم این حمایت است، در غیر این­صورت موفقیتی حاصل نخواهد شد.
۵٫۲٫ وضعیت فعلی مدیریت جانشین­پروری در شرکت ملی پخش نفت ایران
در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند، متناسب با شأن کشور عزیزمان ایران، برعهده دارد. در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، شرکت ملی نفت ایران نیازمند برنامه­ ریزی برای توسعه و جایگزینی آنها می­باشد. در خصوص نیروی انسانی در صنعت نفت، دو رویکرد سیاستگذاری شده است: یکی حفظ وضع موجود، و دوم حرکت به سمت جذب، توسعه، و نگهداشت نیروی متخصص و تولیدکننده تکنولوژی (صادقی،۱۳۸۹). در این راستا، فعالیت­هایی در چندین سال اخیر در قالب پرورش مدیران، مدیریت استعدادها، مدیریت سایه، و مدیریت جانشین­پروری صورت گرفته است، که منجر به طبقه ­بندی مشاغل و ایجاد کانون پرورش نخبگان و کانون ارزیابی شده است (ابراهیمی،۱۳۸۹). خوشبختانه، در کشور ما چندی است که صنعت نفت تلاش­هایی در زمینه پرورش مدیران آینده و مدیریت جانشین­پروری با همکاری کارشناسان آغاز کرده و طلیعه یک حرکت نوین را در صنعت کشور نوید داده است. اما با توجه به وجود نظریه­ های بسیار زیاد در زمینه مدیریت جانشین­پروری در خارج از کشور، این موضوع در سازمان­های ایران هنوز جوان و ناپخته بوده و نیازمند کار و تلاش بیشتری در این زمینه است (حسین نژاد،۱۳۸۷). صنعت نفت یکی از پیشگامان طرح پرورش مدیران و مدیریت جانشین­پروری در کشور است، اما همان طور که نتایج این تحقیق نیز این موضوع را تأیید می­ کند، برای رسیدن به وضعیت مورد انتظار و استفاده کاربردی از این نظام، نیازمند بررسی آسیب­ها و تلاش راسخ برای ادامه این روند و بهبود مستمر آن می­باشد.
۵٫۳٫ پیشنهادهای براساس فرضیات
سازمان­هایى که در آن­ها جذب و گزینش افراد بر اساس شایستگى، قابلیت، استعداد و با بهره گرفتن از آزمون­هاى استخدامى عملى و شبیه­سازى شده و همین طور مراکز ارزیابى و مصاحبه­هاى ساختار یافته صورت مى­گیرد، از نیروى انسانى با بهره­ورى بیشتر برخوردار خواهند بود. لذا توصیه مى­شود که سازمان­ها از این الگو جذب و گزینش بهره گیرند.
ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که در انتخاب کارکنان مستعد به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
از آنجا که آموزش و پرورش کارکنان مستعد یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها می­باشد، توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم می ­آورد. آموزش حرفه­ای کارکنان به صورت دوره­ای، شرکت در سمینارهای آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگری کارکنان بهترین راه­کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می­رود.
پیشنهاد می­ شود سازمان به صورت سالانه آزمون­های دانشی و مهارتهای مختلفی برای کارکنان مستعد و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی­های آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیم ­گیری ارائه پاداش نیز موفق­تر عمل کند.
برای نگهداری کارکنان ایجاد مشوق و فرصت­های مادی و غیر مادی در شغل ایجادشود، پیشنهاد می شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیم ­گیری­های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه­ای نیز با انگیزه و سرعت بیشتری مطرح شود.
پیشنهاد می­گردد کارکنان در سازمان به اینترنت دسترسی داشته باشند برای تسهیل در انجام کارها.
به منظور استفاده و بهره ­برداری از فناوری اطلاعات شرکت می ­تواند آموزش های متناسب با آن به کارکنان خود ارائه دهد که در این مسیر به منظور فراهم آوردن پیش زمینه آن به سازمان توصیه می­گردد که در حد امکان از آموزش الکترونیکی استفاده شود.
جهت استفاده بیشتر از سایت شرکت پیشنهاد می­ شود، خدمات بیشتری را از طریق سایت به ارباب رجوع ارائه دهند.
شرکت باید این نگاه به فناوری اطلاعات را که آن را صرفا یک کارکرد پشتیبان و تنها به عنوان یک ایزار می­بیند کنار گذاشته و آن را به عنوان یک کارکرد استراتژیک در نظر بگیرد.
۵٫۴٫ پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی
با توجه به فرایند پژوهش حاضر و نتایج حاصله از آن بدلیل اینکه مطالعه و بررسی رابطه بین این سه متغیر برای اولین بار صورت گرفته است و امکان خطا و تأثیر متغیرهای غیر قابل کنترل در آن وجود دارد ، توصیه ها و پیشنهاداتی برای پژوهش های بعدی به پژوهشگرانی که این رساله را مطالعه می نمایند به شرح ذیل ارائه می گردد :
این تحقیق می ­تواند به صورت مقایسه­ ای در چند سازمان صورت پذیرد.
با توجه به اینکه سیستم مدیرت استعداد به تازگی در کشور ما مورد بهره برداری و استفاده قرار گرفته است محققین آتی می توانند به بررسی تبعات این سیستم در بلندمدت در سازمان­ها بپردازند.
سازمان­ها تلاشهایی را جهت معرفی تحقیقات سازمانی انجام دهند تا محققین با مقاومت و عدم اعتماد کارکنان و مدیران مواجه نشوند. چرا که انجام تحقیقات با موضوعات جدید سبب ایجاد مقاومت هایی در سطوح مختلف می گردد .
سازمان ها به جهت همکاری با محققین تمهیداتی قائل شوند و زمان لازم برای انجام تحقیقات را در اختیار محققین قرار دهند و محققین نیز نتایج این تحقیقات خود را در اختیار این سازمان ها قرار دهند.
تحقیقی با همین موضوع در سطح سازمان های دیگر هم به انجام برسد تا بتوان نتایج حاصل از تحقیق را بررسی و مقایسه نمود .
۵٫۵٫ محدودیت­های تحقیق
در واقع هر پژوهشی که با نیروی انسانی سرو کار داشته باشد با محدودیت هایی روبرو است . از آنجایی که پژوهش حاضر نیز با عوامل انسانی ارتباط داشت از این قاعده مستثنی نبوده است و محدودیت های خاص خود را داشته است که برخی از آنها عبارتند از :
احتیاط بسیار زیاد مسئولین سازمان ها برای همکاری با دانشجویان و ترس از نتایج آزمون ها.
ترس و احتیاط شدید آزمودنی­ها از تأثیر این نتایج بر سوابق کاری و ادامه اشتغال آنها که خود را به صورت عدم پاسخدهی به برخی سوالات نشان داده است.
امتناع برخی از مسئولین برای دادن اطلاعات سازمانی به محقق برای انجام پژوهش.
با توجه به نمونه انتخاب شده، مشکلاتی در توزیع پرسش­نامه وجود داشت، از قبیل تنوع شرکت­ها و دوری مسافت برخی از آنها از یکدیگر.
علی­رغم داشتن نامه از دانشگاه مبنی بر تقاضای همکاری شرکت­ها با محقق، به دلیل تنوع شرکت­ها و منفک بودن مدیریت واحدها از یکدیگر، هماهنگی با افراد جامعه مشکل و وقت گیر بود. صدور مجوز برای توزیع پرسش­نامه توسط مدیر واحد هر شرکت بایستی به مدیران واحدها ابلاغ می­شد، سپس با صدور مجوز مدیر واحد، محقق اجازه توزیع پرسش­نامه را بین کارکنان داشت.
بعضی از افراد جامعه مورد نظر که در فهرست وجود داشت، یا در ماموریت بودند، یا به شهرستان منتقل شده بودند، که از جامعه حذف شدند.