۲- ۱- ۴- ۳- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:
داگفوس^[۱۶] (۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون^[۱۷] (۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- ۱- ۴- ۴- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:
کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.
۲- ۱- ۴- ۵- پیمایش محیط:
جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).
۲- ۱- ۴- ۶- جو ارتباطات:
براون (۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران^[۱۸] (۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.
۲- ۱- ۴- ۷- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:
در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).
۲- ۱- ۴- ۸- تاثیر ذهنیت مشترک:
ذهنیت مشترک را می توان وجود معنای مشترک بین اعضای یک جامعه درباره یک پدیده دانست که به واسطه رابطه بین الاذهانی شکل می گیرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور که برگر و لاکمن^[۱۹] استدلال می کنند، واقعیت امری است اجتماعی که به واسطه واقعیت های زندگی روزمره، برهم کنش های اجتماعی در زندگی روزمره و زبان و شناسایی در زندگی روزمر ه شکل می گیرد. در این صور ت شناخت یک امر میان ذهنی است. اگر فرد نتواند شناختی ر ا که در ذهن خود دارد به دیگری منتقل کند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).
طبق نظریه یادگیری جمعی، یادگیری در سازمان به ایجاد و تغییر درک مشترک بین اعضای یک گروه که تعامل و اقدامات مشترک دارند وابسته است. این درک مشترک به عنوان «ذهنیت مشتر ک» معرفی می شود Crossley, 1996) ). بنابراین مسأله اصلی در یادگیری، ایجاد ذهنیت مشترک درباره پدیده موردنظر بین اعضای سازمان خواهد بود. در دیدگاه اجتماعی، یادگیری سازمانی محدود به ذهن افراد نیست بلکه فرایندهای مشارکت و تعامل اجتماعی عاملی مهم در یادگیری سازمانی تلقی می شوند. به عبارت دیگر باید یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در یک بستر اجتماعی تحلیل کرد چو ن یادگیری فرایندی است که در تعاملات با دیگران انجام می شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقی ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند اجتماعی، انتظار می رود که ذهنیت مشترک، نقش تعیین کننده ای در تبیین ظرفیت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، یادگیری سازمان از محیط است؛ شدت این یادگیری تابعی از ذهنیت مشترک اعضای سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهای سازمان خواهد بود. اعضای سازمان از طریق ذهنیت مشترک به نوعی توازن شناختی می رسند. این توازن شناختی سه کارکرد مهم دارد که عبارت اند از هدایت، سازماندهی و تسهیل پردازش اطلاعات. این سه کارکرد از طریق تنبیه ها و تشویق ها موجب هدایت رفتار اعضا شده و در نهایت به تعیین هویت اجتماعی افراد کمک می کند. این کارکردها مبنایی برای اقدامات سازمان در جذب دانش از محیط می گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).
جدول ۲-۲: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۷)

۲- ۱- ۵- رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی
برای بررسی ظرفیت جذب سازمان باید ملاحظات و پیش فرض هایی در نظر گرفته شود (رابرتز و همکاران، ۲۰۱۲). نخست اینکه ظرفیت جذب به دانش پیشین سازمان وابسته است. بدون در نظر گرفتن این دانش، سازمان قادر نیست به طور صحیح ارزش بالقوه دانش خارجی را در نظر بگیرد. دانش پیشین در کارکنان سازمان نهفته است. همچنین ظرفیت جذب سازمان به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان بستگی دارد. اگرچه این امر به معنای جمع ساده ظرفیت جذب اعضای سازمان نیست و ارتباط به هم پیوسته قابلیت های افراد را دربرمی گیرد (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲). بنابراین ظرفیت جذب سازمان از ساختار دانشی افراد آن سازمان در کنار انتقال دانش بین واحدهای آن تشکیل یافته است. این مفهوم از ظرفیت جذب نشان دهنده خاص بودن ظرفیت جذب در هر سازمان است. از طرفی ظرفیت جذب یک فرایند وابسته به مسیر است. ظرفیت جذب انباشته در یک دوره به جذب و انباشته شدن آن در دوره بعد کمک می کند. یعنی هر مرحله به تقویت جذب در مرحله بعد می انجامد. بنابراین از یک جنبه دیگر نشان می دهد که ظرفیت جذب در طی زمان شکل می گیرد و مراحلی را طی می کند. این مفهوم نشان می دهد که یادگیری و ظرفیت جذب از سطح فردی آغاز می شود و طی زمان به سطح سازمانی می رسد (سان و اندرسون، ۲۰۱۰).
۲- ۱- ۶- ابعاد ظرفیت جذب
از نظرجرج و زهرا (۲۰۰۲)، ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارت اند از: اکتساب، شبیه سازی (تطبیق)، تبدیل و کاربرد (به کارگیری).