۱۲/۴

۷۷/۰

محیط

۶۷/۳

۷۸/۰

جو

۰۹/۴

۷۰/۰

با توجه به معناداری تفاوت بین عوامل، آزمون تعقیبی بونفرونی انجام شد و مشخص گردید که بین اکثر عوامل (فردی، گروهی و سازمانی) رفتار سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به اینکه بین توانایی به عنوان بالاترین عامل و سایر عوامل تفاوت معناداری وجود دارد می­توان گفت که در بین مجموعه عوامل، توانایی تأثیرگذارترین عامل بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز می‌باشد. بطور کلی این عوامل به ترتیب تأثیر عبارتند از توانایی، شخصیت، هوش، رهبری، یادگیری، طراحی کار، فرهنگ، جو، ویژگیهای گروه، انگیزش، نگرش، نظام اعتقادی، تکنولوژی، استراتژی، ادراک، قدرت، ساختار، ویژگیهای بیوگرافیک، ارتباطات، محیط، سرمایه اجتماعی،تعارض،سیاست.
به علاوه بر اساس آزمون بونفرونی مشخص گردید که:
ویژگیهای بیوگرافیک با تمام عوامل بجز ارتباطات، قدرت، تعارض، سرمایه اجتماعی، ساختار، و محیط تفاوت معناداری دارد.
هوش با تمام عوامل بجز شخصیت، یادگیری، رهبری، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی تفاوت معناداری دارد.
نظام اعتقادی با تمام عوامل بجز نگرش، ادارک، انگیزش، ویژگیهای گروه، قدرت، استراتژی، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی تفاوت معنادار دارد.

۴-۳- خلاصه نتایج پژوهش

• میانگین تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان در حدبالا می‌باشد.

• - میانگین تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان در حد متوسط است.

• میانگین تأثیر مبانی سازمانی در رفتار کارمندان در حد متوسط است.

• عامل فردی تأثیر گذارتر بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز ،توانایی آنها می­‌باشد. بطور کلی با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که میزان تأثیر عوامل فردی به ترتیب عبارت است از توانایی، شخصیت، هوش،یادگیری، انگیزش، نگرش، نظام اعتقادی، ادراک و ویژگیهای بیوگرافیک.

• عامل گروهی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز رهبری است و بطور کلی بر اساس نتایج بدست آمده میزان تأثیر عوامل گروهی به ترتیب عبارت است از رهبری، ویژگیهای گروه، قدرت، ارتباطات، سرمایه اجتماعی، تعارض و سیاست.

• بیشترین میانگین در بین عوامل سازمانی متعلق به طراحی کار می‌باشد و میزان تأثیر عوامل سازمانی به ترتیب عبارت است از طراحی کار، فرهنگ، جو، تکنولوژی، استراتژی،ساختار و محیط.

• بیشترین میانگین در بین ابعاد رفتار سازمانی متعلق به بعد فردی می­باشد و تفاوت بین میانگین­ها معنادار است. ابعاد رفتار سازمانی به ترتیب تأثیر عبارتند از فردی، سازمانی و گروهی. به علاوه در بین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)، بیشترین میانگین متعلق به توانایی از بعد فردی و کمترین میانگین مربوط به سیاست از بعد گروهی می­باشد و تفاوت بینمیانگین­ها معنادار است. به علاوه عوامل ذکر شده به ترتیب اولویت تأثیر عبارتند از: توانایی، شخصیت، هوش، رهبری، یادگیری، طراحی کار، فرهنگ، جو، ویژگیهای گروه، انگیزش، نگرش، نظام اعتقادی، تکنولوژی، استراتژی، ادراک، قدرت، ساختار، ویژگیهای بیوگرافیک، ارتباطات، محیط، سرمایه اجتماعی،تعارض،سیاست.

فصل پنجم
بحث ونتیجه‌گیری

۵-۱- مقدمه

این پژوهش به منظور بررسی و تحلیل مبانی رفتار سازمانی در بین کارمندان دانشگاه شیراز انجام شد. در این راستا مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مرتبط با آن مورد بررسی قرار گرفته و مقیاسی محقق ساخته با عنوان مقیاس رفتار سازمانی ساخته شد که در بین ۲۵۰ نفر از کارمندان دانشگاه شیراز به عنوان نمونه های پژوهش توزیع و سپس جمع آوری گردید. داده های پژوهش با هدف تعیین میزان تأثیر مبانی رفتار سازمانی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی در بین کارمندان دانشگاه و نیز مقایسه تأثیر عوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی به صورت مجزا و مجموعه عوامل به طور کلی مورد تحلیل قرار گرفتند. بر این اساس پرسشهای مطرح شده در این تحقیق نیز برای تعیین میزان تأثیر هر یک از ابعاد رفتار سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) و مقایسه عوامل مربوط به هر بعد پاسخ داده شدند. در فصل حاضر نیز به بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته های بدست آمده در این پژوهش پرداخته شده است و نتایج آن با نتایج پژوهش‌های مشابه در صورت وجود مقایسه و ذکر گردیده است. در نهایت نیز با توجه به یافته های پژوهش پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی مطرح گردیده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری

• میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

یافته ها نشان داد که از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار آنان در حد بالایی می‌باشد. این یافته به این معنا است که مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان تأثیر بسیار زیادی دارد.
بر اساس این یافته می‌توان گفت که به نظر می‌رسد کارمندان دانشگاه شیراز بسیار فرد محور هستند یعنی در انجام کارها بیشتر بر خویشتن متکی هستند و تمایل چندانی برای انجام کار گروهی ندارند. به همین سبب انتظار می‌رود در دانشگاه کارمندان بیشتر به سمت کارهای انفرادی کشش داشته باشند تا کارهای گروهی. این مطلب را شاید بتوان به نوعی به فرهنگ فرد گرایی ایرانی نسبت داد. در چنین فرهنگی که افراد بیشتر به سمت فردگرایی تمایل دارند شاید بتوان گفت تفاوتهای فردی نیز بیشتر ظهور و بروز پیدا می‌کنند. به نظر می‌رسد دستیابی به چنین نتیجه ای دور از ذهن نباشد. زیرا بطور کلی افراد با وجود تفاوتهای کلیدی بینشان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی نیز به نوعی محسوب می‌شوند. همانگونه که اشاره شد در فرهنگ فرد گرایی تفاوتهای فردی بیشتر رخ می کند. منشأ این تفاوتها را شاید بتوان به ویژگیهای فردی افراد نسبت داد. این ویژگیها که شامل هوش، نگرش، ادراک، یادگیری، نظام اعتقادی، انگیزش، شخصیت، توانایی و ویژگیهای بیوگرافیک می‌باشند سبب تعیین کارآیی افراد در شغل آنها و موفقیت آنها در کارها می‌شوند (نکویی مقدم و پیر مرادی، ۱۳۸۹). از طرف دیگر این ویژگیها دارای جنبه های گوناگونی می‌باشند و با همسو شدن آنها در محیط کار سبب می‌شوند که کارمندان به عنوان افراد پیچیده شناخته شوند و این نیز دور از انتظار نیست که پیش بینی حرکات آنها برای مدیران در سازمان مشکل یا غیر ممکن باشد. در نتیجه در سازمان می‌توان شاهد بود که عدم شناخت این تفاوتها می‌تواند مشکلاتی را برای مدیریت به دنبال داشته باشد. به عنوان مثال مسئولین و مدیران در ایجاد انگیزه کاری در کارمندان ممکن است موفق نباشند زیرا بر اساس اصل تفاوتهای فردی هر فرد از پیوستن به سازمان یک نوع انگیزش داشته است.
به زعم رابینز و جاج (۲۰۰۹) نیز افراد به واسطه این ویژگیهای منحصر به فردی که از قبل با خود به همراه دارند رفتارهای متفاوتی را در سازمان بروز می‌دهند. با توجه به این مسأله مدیران و مسئولان محترم دانشگاه باید در نظر داشته باشند که وقتی افراد وارد سازمان می‌شوند این خصوصیات اساساً در آنها وجود دارد و توانایی در تغییر آنها بسیار محدود است. به نظر می‌رسد با شناسایی این تفاوتهای فردی و مدیریت آنها بتوان تلاشهای افراد را در جهت دستیابی به هدفهای سازمانی و افزایش بهره وری فردی و سازمانی هماهنگ کرد. این آگاهی باید در همه مراحل از جمله انتخاب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و به کارگیری اثربخش منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد.
این یافته با یافته پژوهشهای انجام شده در این زمینه توسط هافستد (۱۹۸۰ و ۱۹۹۱)، یانگ (۱۹۸۸) و لطیفی (۱۳۸۴) همراستا است.
هافستد در پژوهشهای خود ابعاد پنج گانه ای را در نظر گرفت که الگوی فرهنگی و سیستم ارزشی حاکم بر محیطهای کاری را نمایان می‌ساخت. یکی از این ابعاد فردگرایی / جمع گرایی است که میزان زندگی جمعی در بین افراد و میزان چسبندگی افراد به اجتماع را نشان می‌داد. از طرف دیگر این بعد فرهنگی نشان دهنده درجه ترجیح افراد به عملکرد فردی در مقابل ترجیح به عضویت در گروه ها نیز می‌باشد. بر اساس تحقیقات وی ایران از بین ۵۳ کشور جهان رتبه ۲۴ را در این بعد کسب نمود.
شاید بتوان یک دلیل برای تمایل افراد به فردگرایی را در فرهنگ ایرانی افزایش مدرنیته به زعم یانگ (۱۹۸۸) دانست. از نظر او تغییراتی که در زمینه های مختلف در یک کشور رخ می‌دهند سبب تمایل افراد به سمت فردگرایی یا جمع گرایی می‌شوند. بنابراین در مورد فرهنگ کاری ایرانی نیز شاید بتوان گفت از آنجایی که سالها این کشور شاهد تغییرات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گسترده ای بوده است موارد ذکر شده دور از ذهن نباشند.

• میزان تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

یافته ها نشان داد که از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار آنان در حد متوسطی است. این یافته به این معنا است که مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه تأثیر زیادی ندارد.