راه کارهای زیر در جهت بهبود وضعیت اشتغال و نیل به اشتغال کامل به اجمال عنوان می گردد:

1. 1. راه کارهای مبتنی بر سرمایه) : البته کلیه ی زمینه ها مستلزم سرمایه گذاری انسانی و مادی هستند(.

- استفاده از روش های نوین بانکی
- اصلاح تعرفه های مالیاتی

1. 1. راه کارهای مبتنی بر اطلاعات:

- استفاده از تکنولوژی های پیشرفته )هم برای افزایش بهره وری در تمامی زمینه ها و به خصوص استفاده از اینترنت برای کاریابی(

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- انتشار اطلاعات
- کامپیوتری کردن فعالیت های سازمانی و… .

1. 1. راه کارهای مبتنی بر آموزش:

- افزایش سطح آموزش های ابتدایی
- افزایش استانداردهای تحصیلات تکمیلی
- سرمایه گذاری بیشتر در امر آموزش و به خصوص آموزش های علمی - کاربردی
- تغییر در ظرفیت رشته های دانشگاهی و به خصوص رشته های فنی
- آموزش نخستین گام در فرایند اشتغال زایی
بخش دوم: توسعه منابع انسانی
۲-۱۲ مقدمه
درمیان فعالیّت‏های متنوع‏ مدیریت منابع انسانی، توسعه انسانی از متعارف‏ترین و هزینه‏برترین فعالیّت‏های مدیریت‏ منابع انسانی به حساب می‏آید. این فعالیّت شامل فراگیری مهارت‏های جدید، بهبود مهارت‏های موجود و رفتارها و روش‏های مؤثّر انجام کار است. توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را بصورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‏بینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارت‏ها و قابلیّت‏های کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏شودبلکه بایستی بصورت برنامه‏ ریزی شده و نظام‏مند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آنها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعه‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند.
۲-۱۳ رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آرمسترانگ وجود دارد : رویکرد سخت ورویکرد نرم. رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجّه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهّد از طریق آگاه ساختن کارکنان ازمأموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می شود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرآیندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد. (آرمسترانگ،۶:۱۹۹۳).
- مدیریت منابع انسانی در بعد جذب منابع انسانی: طرح ریزی منابع انسانی عبارت ازتعیین راهبردهای خرد و کلان عرضه وتقاضای نیروی انسانی، نظام اطّلاعات منابع انسانی و تأمین نیروی انسانی است. (غلامزاده،۱۰۲:۱۳۸۴).
- مدیریت منابع انسانی در بعد به کارگیری منابع انسانی: در حوزه کارگزینی و اشتغال پستهای مدیریت منابع انسانی است. در این مرحله، خصوصیات اساسی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل می باید تعیین شوند؛ یعنی خصوصیاتی که زیر بنای اصلی شغل هستند و بدون داشتن آنها، یک نامزد خاص نمی تواند شغل مورد نظر را به گونه ای رضایت بخش انجام دهد تا مسیر پیشرفت شغلی قرار گیرد (مایر^[۲۹]،۴۳:۲۰۰۴) . سایر فعالیّتهای به کارگیری عبارتند از: نظارت بر استخدام، تجزیه و تحلیل مشاغل، انتخاب و استخدام نیروهای شایسته، تعیین جایگاه صحیح سازمانی، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن شغل، طرحهای کارسنجی و زمان سنجی.
- مدیریت منابع انسانی در بعد بهسازی منابع انسانی: یعنی آموزش و پرورش برای افزایش کیفیت منابع انسانی. به عبارت دیگر افزایش فرصت یادگیری است. بهسازی توسعه افراد برای بهبود اثربخشی فردی و سازمانی میباشد. سایر فعالیتهای بهسازی عبارتند از: فرایند اجتماعی کردن، تربیت مدیر و آموزش مهارتهای لازم.
- مدیریت منابع انسانی در بعد نگهداری منابع انسانی: مدیریت عملکرد، حقوق ودستمزد، تناسب پرداخت با جبران خدمات است. سایر فعالیتهای نگهداری عبارتند از: طراحی نظام ارزیابی عملکرد، طراحی نظام پاداش، طراحی نظام حقوق و دستمزد، وساطت میان سازمان و سندیکاها، طراحی نظام پیشنهادات و شکایات، طراحی نظام بهداشت و ایمنی کار و طراحی نظام انضباطی .(میرسپاسی ،۱۳۶:۱۳۸۴).
در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/ هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته می شود. .
الف) رویکرد مبتنی بر منابع
این رویکرد ، بیشترین میزان تأثیر را بر ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی برجای گذاشته است. بر اساس این رویکرد ، سازمان ها در صورتی می توانند موفّق باشند که به برتری رقابتی دست یافته و آن را حفظ نمایند .برتری رقابتی زمانی حاصل می شود که عامل این برتری، ویژگی های ارزش، کمیابی، غیرقابل تقلید و بدون جانشینی بودن را دارا باشد.(اسچولر و جکسون،۲۴۳:۱۹۹۵). پاوو^[۳۰] ، رایت، هووس لید^[۳۱] ، کاموچی^[۳۲] و باکسل^[۳۳] ازجمله نویسندگانی بودند که این نظریه را برای حوزه مدیریت منابع انسانی به کار بردند و مدعی شدند کارکنان سازمان تنها منبعی هستند که ویژگی های مذکور را دارا می باشند. رویکرد مبتنی بر منابع منجر به ایجاد یک تغییردر تفکّرمدیریت استراتژیک گردیدکه به موجب آن تفکر از بیرون به درون جای خود را به تفکر ازدرون به بیرون داد. بر اساس این پارادایم بود که منابع درونی عامل تعیین برتری رقابتی سازمان ها شناخته شدند. (پااووی و بوسلی،۳:۲۰۰۲-۲) ^[۳۴] در نتیجه سازمان ها به جای آنکه توجّه خود را به طراحی استراتژی رقابتی برای واکنش نسبت به محیط بیرونی خود معطوف دارند، می بایست استراتژی خود را برپایه بهره برداری بهینه ازمنابع داخلی به ویژه سرمایه انسانی به منظور دستیابی به برتری رقابتی بناگذارند. ( آلن و رایت،۵:۲۰۰۶)^[۳۵].
تسری این نظریه به حوزه مدیریت منابع انسانی باعث شد پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع که سازمان های موفّق چگونه منابع انسانیشان را مدیریت می نمایند، انجام پذیرد. همچنین، ارتقای جایگاه سازمانی واحد منابع انسانی و توجّه خاص به وظایف سنّتی مدیریت منابع انسانی از قبیل آموزش مستمر، فرایند گزینش و فرهنگ سازمانی مرهون این نظریه می باشد. برخلاف نظریه نهادی، صاحب نظران رویکرد مبتنی بر منابع معتقدند که استراتژی و سیستم مدیریت منابع انسانی چیزی نیست که قابل تقلید از سایر سازمان ها باشد زیرا، استراتژی و سیستمی که در یک سازمان موفّق بوده، ممکن است در سازمان دیگر به علت عدم انطباق با استراتژی سازمانی و سایر عوامل محتوایی به ویژه منابع انسانی آن، ناکارآمد باشد. (اسچولر و جکسون، ۵۳:۲۰۰۵) .
ب) رویکرد رفتاری
رویکرد رفتاری ریشه در نظریه نقش داشته و بر وابستگی متقابل رفتارهای نقش که می توانند موانعی را برای یک سیستم سازمانی ایجاد نمایند، تمرکز دارد. بنا به تعریف کتز و کان ، رفتارهای نقش اقدامات واکنشی یک فرد درمقابل رفتارهای تکراری سایرین بوده، به گونه ای که پیامدهای آن اقدامات قابل پیش بینی باشد. از نقطه نظر این رویکرد ، مدیریت منابع انسانی ابزاری برای مدیریت رفتار کارکنان است . این فرض وجود دارد که استراتژی های متفاوت، الزامات رفتاری متفاوتی را می طلبند. بنابراین، وظیفه مدیریت منابع انسانی آن است که با بهره گیری از استراتژی های منابع انسانی: اولاً، رفتارهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی های شرکت را شناسایی نمایند ثانیاً، فرصت لازم برای کارکنان برای خوگرفتن به آن رفتارها را ایجاد نماید ثالثاً، تضمین نماید که کارکنان از شایستگی های لازم برخوردارند و در نهایت انگیزش کافی را در کارکنان برای ایفای نقش های موردنیاز ایجاد نماید. (اسچولر و جکسون،۷:۲۰۰۵)
در رویکرد رفتاری این فرض وجود دارد که هدف ازاقدامات مختلف منابع انسانی ، شناسایی و تحت نظارت درآوردن نگرش ها و رفتارهای کارکنان می باشد. اینکه کدامیک از این ویژگی ها و رفتارها می تواند کارآمد باشد به ویژگی های مختلف سازمان از جمله استراتژی آن بستگی دارد. وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که باتوجّه به تفاوت در رفتارهای نقش مورد نیاز سازمان، استراتژی های مناسبی را به منظور شناسایی و تقویت آن رفتارها ارائه نماید. این رفتارهای نقش می تواند دارای ابعاد متفاوتی باشد از قبیل رفتار تکراری در مقابل رفتار مبتنی بر نوآوری، ریسک پذیری کم در مقابل ریسک پذیری زیاد و عدم انعطاف در مقابل انعطاف پذیری در برابر تحول .براین مبنا، شولر وجکسون با ارائه الگویی در زمینه ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های رقابتی، مدعی شدند که استراتژی رقابتی نوآوری مستلزم رفتارمبتنی بر نوآوری و همکاری، نگرش بلندمدّت، ریسک پذیری بالا و سطح متوسطی از حساسیت نسبت به کمیّت و کیفیّت می باشد. بر عکس، استراتژی رهبری هزینه مستلزم رفتار تکراری، نگرش کوتاه مدّت، فعالیت مستقل،حساسیت بالا نسبت به کمیّت، توجّه نسبی به کیفیت وریسک پذیری اندک می باشد .از دیگر مطالعاتی که برمبنای رویکرد رفتاری به عمل آمد، تحقیقات مایلز و اسنو^[۳۶] پیرامون ارتباط بین استراتژی های تدافعی، آینده نگر وتجزیه و تحلیل کننده و کارکردهای مختلف منابع انسانی بود. اگرچه این نویسندگان به طورمشخص رفتارهای نقش مورد نیاز برای هریک از این استراتژی ها را ترسیم ننمودند امّا مدعی شدند که نوع استراتژی منابع انسانی برای هر یک از این سه استراتژی، تابع رفتارها و مهارت های مورد نیاز برای انجام آنها می باشد (رایت وام سی ماهان،۱۹۹۲ :۳۰۴-۳۰۳).
ج) رویکرد سیستم های سایبرنتیک
برخلاف رویکرد رفتاری که سازمان را به مثابه سیستمی بسته پنداشته که می بایست هسته فنی را در مقابل تغییرو تحولات محیطی محافظت نمود؛ بر اساس این رویکرد، سازمان ها سیستم هایی باز بوده که با محیط خود درتعامل می باشند. موودی یکی از اولین محقّقینی بود که الگوی سیستمها را برای استراتژیهای منابع انسانی به کارداده - فرایند- ستاده گرفت. وی با بهره گیری از الگویِ تامپسون درزمینه چگونگی ساختار سازمان ها و کنترل رفتار ، به تشریح استراتژی های کاهش ترک خدمت پرداخت. به طریق مشابه، رایت و اسنل الگوی سیستم های باز را برای ایجاد استراتژی های منابع انسانی به کارگیری نمودند. به زعم آن ها، شایستگی های منابع انسانی از قبیل دانش، مهارت و توانائی ها که سازمان آنها رفتار، درونداد را از محیط وارد می نماید به مثابه و در نهایت فرایند کارکنان در درون سازمان به مثابه بهره وری، رضایت مندی، میزان ترک خدمت به مثابه سیستم می باشند برونداد با بهره گرفتن از این الگو، آنها معتقد بودند که دو نوع مسئولیت کلی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد: مدیریت شایستگی و مدیریت رفتار.
به اعتقاد رایت و اسنل ، مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کارگماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارتها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. آنها چهار استراتژی را برای مدیریت شایستگی ارائه نمودند :

1. 1. اکتساب شایستگی : عبارت است از فعالیّت هایی از قبیل گزینش و آموزش که تضمین می دهد افراد از شایستگی های لازم برخوردارند.

1. 1. بهره برداری از شایستگی : عبارت است از فعالیّت هایی که به منظور بهره برداری از مهارت های پنهان و یا مهارت هایی که تحت استراتژی قبلی سازمان غیرضروری پنداشته شده بودند، برداشته می شود .

1. 1. حفظ شایستگی : عبارت است از فعالیّت هایی که به منظور نگهداری از شایستگی های مختلف سازمان از طریق کاهش ترک خدمت و آموزش مستمر، انجام می پذیرد .

1. 1. حذف شایستگی : شامل کلیه فعالیّت هایی است که در جهت حذف شایستگی هایی که به هیچ وجه برای استراتژی سازمان ضروری نیستند، اعمال می گردد .

از سوی دیگر ، مدیریت رفتار تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجّه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند . همانند رویکرد رفتاری ، رایت و اسنل^[۳۷] از دو استراتژی مدیریت رفتار سخن به میان آوردند:
۱- کنترل رفتار ، شامل فعالیّت هایی از قبیل ارزشیابی عملکرد و نظام پاداش است که تضمین می دهد رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان است .
۲- هماهنگی، شامل فعالیّت هایی نظیر ارزیابی و بهبود سازمانی بوده که به منظور ایجاد همسویی بین رفتار افراد با استراتژی سازمان صورت می گیرد .
تمرکز عمده مدل رایت و اسنل بر ایجاد هماهنگی بین خرده فعالیّت هایی استراتژی های منابع انسانی از قبیل گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات کارکنان و آموزش بود. این نویسندگان متذکّر شدند که رویکرد سیستم باز نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستلزم آن است که به جای برخی کارکردها (ازقبیل پاداش) تمامی کارکردهای منابع انسانی در راستای استراتژی سازمان باشند.
همچنین ، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبنرتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع سیستمی نسبت به اقدامات منابع انسانی می باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند. این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: الف) مقصد مدیران ارشد ب ) مکانیزم های نفوذ ج) ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: الف) کنترل رفتار ب) کنترل برونداد ج) کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.