فرهنگ بازاری: این نوع از فرهنگ مجموعه مفروضات متفاوتی با فرهنگ سلسله مراتبی دارد.واژه بازار در اینجا به گونه ای از سازمان گفته می شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می کند . این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد . تمرکز بر تعامل با ذیمدخلان خارجی مشتمل بر ارائه کنندگان، مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه ها و … است. علی رغم فرهنگ سلسله مراتبی که در آن کنترل داخلی از طریق قواعد، شغلهای تخصصی شده و تصمیمات متمرکز صورت می پذیرد، در سازمان با این فرهنگ این کار اساس ا ازطریق سازوکارهای بازار اقتصادی، عمدتا تبادل پول، انجام می شود. یعنی تمرکز عمده این نوع از سازمان تبادل با سا یر اجزا است تا مزایای رقابتی ایجاد شود. سودآوری، بازده ملموس، قدرت در بازار، دستیابی به اهداف و حفظ مشتریان اهداف اساسی سازمان هستند.
فرهنگ طایفهای: سازمانهایی با چنین فرهنگهایی بیشتر به خانواده هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی. به جای قواعد و رویه ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراکز سود برای فرهنگ بازاری ویژگیهای این نوع از فرهنگ، کار تیمی، برنامه های درگیر کردن کارکنان وتعهد سازمان به کارکنان هستند. در فرهنگ طایفه ای محیط دوستانه ای برای کار وجود داشته، اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.سازمان مانند یک خانواده بزرگ بوده که از طریق وفاداری و سنت به هم پیوند خورده است.رهبران به مثابه رایزنان و شاید و الدین تلقی می شوند. میزان تعهد بالا و منافع بلندمدت ناشی از بالندگی کارکنان، انسجام بالا و حفظ روحیه آنان از اهمیت برخوردار است. موفقیت از طریق فضای داخلی و ملحوظ داشتن کارکنان تعریف می شود .سازمان اهمیت زیادی برای کار تیمی، مشارکت و دستیابی به توافق قائل است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فرهنگ ادهوکراسی: همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل چهارمی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در اینجا بیشتر افراد در کمیته ها یا نیروهای کاری موقت ی کار می کنند که به مجرد اتما م کار منحل می شوند. درواقع آنها شکل خود را به سرعت مطابق شرایط جدید تغییر می دهند. هدف عمده این شکل سازمانی تقویت انطباق و انعطاف پذیری و خلاقیت است در هنگامی که بی یقینی ابهام و همپوشی اطلاعات وجود دارد (Valle et al,2011)
انعطاف و آزادی عمل
طایفهای
ادهوکراسی
پایدار و کنترل
تمرکز خارجی
تمرکز داخلی
بازار
سلسله مراتبی
شکل ۲-۶: توصیف فرهنگ سازمانی کامرون و کویین(Valle et al,2011)
۲-۲-۱۱) تغییر فرهنگ در سازمانها
باید در نظر داشت، فرهنگسازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود. ویژگی و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(Wilenues, 2012). فرایند تغییر در سازمانها مشتمل بر شش قدم است. این قدمها به گونه ای طراحی شده اند که میزان درگیر شدن کسانی که مرتبط با موضوع هستند به حداکثر افزایش پیدا کرده مقاومت در برابر تغییر در فرهنگ سازمانی به حداقل کاهش یابد.
قدم اول؛ تشخیص فرهنگ موجود سازمان: در این مرحله، تعدادی از افراد کلیدی در سازمان که درباره فرهنگ
سازمان درتمامی آن دارای دیدگاه هستند، انتخاب می شوند. این افراد بعداً با یکدیگر ملاقات کرده تا به دید مشترکی درباره فرهنگ سازمان دست یابند.
قدم دوم؛ تشخیص و توافق برای آینده: این مرحله با تمرکز بر فرهنگ مطلوب انجام می شود. در این جهت میتوان از چنین پرسشهایی به عنوان راهنما استفاده کرد: سازمان برای دستیابی به توفیق عالی در آینده چگونه باید باشد؟ با چه مطالباتی در محیط مواجه خواهد بود؟ چه روندهایی از آینده باید مورد توجه واقع شوند؟ درچه حیطههایی می خواهد پیشرو باشد؟ هم اکنون در چه زمینه هایی عقب مانده است؟ و … در نتیجه این مرحله باید دستیابی به توافق درباره فرهنگ مطلوبی باشد که سازمان می خواهد درجهت تحقق آن حرکت کند.
قدم سوم؛ فهرست نکات مهم: پس از آنکه نیمرخهای فرهنگ سازمانی مشتمل بر نمرات هریک از نوعهای فرهنگ سازمانی در وضعیتهای موجود و مطلوب مشخص شدند، مقایسه این دو، سرنخهایی برای آنچه که باید تغییرکند را دراختیار قرار می دهد. در این مرحله، از کسانی که در گام اول انتخاب شدند درخواست می شود بر مواردی که موفقیت در تغییر فرهنگ سازمانی به آنها وابسته است، تاکید کنند. برای این منظور توجه به این پرسشها می تواند سودمند باشد: اگر سازمان بخواهد نو ع خاصی از فرهنگ ر ا تقویت کند بر چه موضوعهایی باید تاکید شود؟ در فرهنگ جدید مطلوب چه ویژگیهایی باید غالب باشد؟ اگر درنظر باشد نوعی از فرهنگ تغییر یابد، چه خصوصیاتی باید کاهش یافته یا کنارگذاشته شوند؟ و … بنابراین، تیم کاری منتخب در این مرحله به توافق وسیعی درباره اینکه چه ویژگیهایی از فرهنگ سازمانی موجود باید تغییر کرده یا پایدار باقی بماند تا فرهنگ جدید محقق شود دست مییابد.
قدم چهارم؛ ترویج داستانهای روشنگر: محتوای فرهنگ سازمانی به بهترین وجهی از طریق داستانها انتقال یافته، برای افراد روشن می شود. در این مرحله تیم کاری باید دو یا سه مورد از رویدادهایی که نشان دهنده ارزشهای کلیدی هستند و سرایت آنها در فرهنگ سازمانی در آینده مورد نظر است را معین کنند. داستانهایی که به این ترتیب از طریق مباحثات مورد توافق قرار می گیرند باید دارای قدرت کافی برای دربرگرفتن ارزشها و فرهنگ مطلوب باشند.
قدم پنجم: مشخص کردن اقدامات راهبردی: پس از مشخص شدن ارزشهایی که برای تغییر فرهنگ باید آنها را تقویت کرد، اقدامات خاص و ضرور برای ترویج تغییر مطلوب باید معین شوند این اقدامات باید مورد توافق تیم قرار گیرد. این اقدامات بخشی از تغییر فرهنگ هستند. برای مشخص کردن این اقدامات، توجه به چنین پرسشهایی کمک کننده است : از کجا باید شروع کرد؟ چه عواملی می توانند حامی تغییر باشند؟ چه منابعی باید فراهم شوند؟ چه رویدادها ی نمادینی می توانند به عنوان شروعی برای فرهنگ جدید درنظر گرفته شوند؟ البته برای اینکه کوشش برای تغییر ثمربخش باشد، اصول مهم و متعدد تغییر سازمانی باید مدنظر قرار گیرند. نکته حائز اهمیت در قدم پنجم آن است که فهرستی از اقداماتی که تهیه می شود آن قدر مفصل نباشد که اجرای آنها ناممکن باشد . پس از آنکه هریک از اعضای تیم فهرست خود را تهیه کرد، باید آنهایی را انتخاب کرد که موردتوافق هستند. چنین اقداماتی بیشترین اثر را در بلندمدت دارا هستند.
قدم ششم؛ تهیه طرح اجرایی: قدم نهایی برای ایجاد طرح اجرایی با محک زنیهای کوتاه مدت و جداول زمانی که آغازگر تغییر فرهنگ است تکمیل می شود. مشخصاً باید چند اقدام کلیدی تعیین شوند که فرایند تغییر فرهنگ می تواند از طریق آنها شروع شود. حداکثر چهار یا پنج اقدام که توجه و انرژی را میطلبند. بعد تیمها یا نیروهای کاری برای مواجهه با موضوعات هدف تغییر، باید شکل داده شوند . سپس از آنجا که تغییر فرهنگ مستلزم فراهم آمدن شایستگیهای خاص در رهبران تغییر است، تغییر فرهنگ باید جنبه شخصی پیدا کند. منظور آن است که رفتارها و شایستگیهایی که هر عضو تیم برای انعکاس فرهنگ جدید باید ایجاد کرده یا رشد دهد تعیین گردد .
البته تغییر فرهنگ سازمانی کوششی است دشوار و بلندمدت. بنابراین، لازم است که تمام جنبه های سازمان با آن همسو شده، فرهنگ مطلوب تقویت شود. قدمهای نخستینی که درجهت تغییر فرهنگ برداشته میشوند باید باهم هماهنگ باشند. در این راستا به این سوالها باید پاسخ داده شود:
از چه راههایی کارکنان میتوانند در اجرای استراتژی های تغییر درگیر شوند؟ چگونه میتوان از برقراری ارتباط مستمر درباره ارزشهای فرهنگی جدید اطمینان حاصل کرد؟ چه اطلاعاتی باید به چه کسانی توزیع گردد؟ و …(زاهدی؛۱۳۸۹).
بخش سوم
رفتارشهروندی سازمانی
۲-۳-۱) مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است. پس از مطرح کردن نوع خاصی از رفتار سازمانی که چیستر بارنارد[۱۱] (۱۹۳۸)، کتز[۱۲] (۱۹۶۴) و کتز و کاهن[۱۳] (۱۹۷۸)، آنرا رفتارهای فرانقشی نامیدند، رفتار شهروندی سازمانی در دهه ۱۹۸۰ برای نخستین بار در ادبیات سازمانی ظاهر گردید(Zheng et al , 2011). در این دهه صاحبنظران به ارائه تعاریف مختلفی از این پدیده پرداختند و به منظور بررسی و مطالعه این پدیده رفتاری اقدام به مطالعه گستردهای کردند که تا به امروز نیز همچنان ادامه دارد. یکی از پیشگامان مطالعه این پدیده پژوهشگر علوم رفتاری، دنیس اورگان است(دانایی فرد و ابراهیمی، ۱۳۸۸) .ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (موذنی،۱۳۹۰).
در طول این سه دهه که از معرفی رفتار شهروندی سازمانی میگذرد، اکثر پژوهشگرانی که در این زمینه فعالیت کرده اند مطالعات خود را بر روی عواملی که باعث بهبود رفتار شهروندی کارکنان میشوند متمرکز کرده اند، چرا که آنها معتقدند رفتار شهروندی باعث اثر بخشی سازمان و در نهایت به سود همه کارکنان است. همان طور که اغلب صاحبنظران(برای مثال اسمیت و همکاران[۱۴] (۱۹۸۳)، اورگان[۱۵] (۱۹۸۸)، (۱۹۹۰) ، عنوان می کنند، رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که باعث بهبود اثر بخشی ، کارایی و بهرهوری کلی سازمان می شود. با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمانها در افزایش اثر بخشی سازمان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان، که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمانهای دولتی و عمومی و تاثیر روز افزون آنها بر جامعه، بیتردید ارتقا اثر بخشی این سازمانها می تواند منجر به بهبود جامعه شود به این منظور رابطه سطوح مختلف استخدامی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد(Gatman et al , 2012).
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم رفتار شهرونی سازمانی
به رغم اینکه مطالعات زیادی در این زمینه صورت گرفته است،مناقشات زیادی بر سر ارائه یک تعریف جامع و دقیق از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد و این تا حدی بدان دلیل است که اغلب تحقیقات در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی،بیشتر از اینکه به تعریفی مفهومی از ماهیت رفتار شهروندی سازمانی بپردازند، بر درک ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و سایر موضوعات و مفاهیم متمرکز بوده است(Oplatka et al , 2013). در حال حاضر همگرایی چندان زیادی از لحاظ تئوریک نسبت به این رفتارهای مطلوب، وجود ندارد.رفتار شهروندی سازمانی تعبیری است که توسط ارگان و در طی نخستین کوششهایش در درک چنین رفتارهایی که تا آن زمان بدون تعبیر و نامگذاری بودند و برای ارائه توضیح بهتر، در مبحث مربوط به عملکرد و رضایت حاصل از عملکرد، ایجاد شد و این سرآغازی بود بر تحقیقات دیگر که به نوبه خود منجر به ارائه نظریاتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی نظیر:رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک از عدالت سازمانی، رفتارهای رهبر و حالت یا ویژگیهای شخصیتی، گردید(Cropanzano – Byrne, 2007).
کاتز به نظریه رفتارهای فرانقشی کارکنان توجه نمود. او اشاره کرد که در این حالت، کارکنان با میل و رضایت خود تلاشی فراتر از آن چیزی که باید انجام دهند را به منظور دستیابی و نیل به بروندادهای سازمان، انجام می دهند بُرمن[۱۶] (۱۹۹۳) و ماتویلدو[۱۷] (۱۹۹۷) ، استنباط دیگری مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان “عملکرد قضاوتی” را ارائه نمودند که طبق آن مشارکت در اثر بخشی سازمانی، توسط ایجاد یک زمینه روانشناسی، اجتماعی و سازمانی که تسریع کننده فعالیتهای وظیفه ای و فرآیندها میباشد، صورت میگیرد(شکرشکن و همکاران، ۱۳۸۹). ارگان در سال ۱۹۸۸ تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد که تا امروز تقریبا مورد توافق بیشتر صاحب نظرانی است که در این زمینه مطالعه و پژوهش کرده اند. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف می کند: ” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها محسوب نمی شود و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمانی در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش میدهد” (Orang, 2011). البته ارگان نشان میدهد که این تعریف، روشنی و وضوح کافی را ندارد، زیرا نقش فرد وابسته به انتظارات از نقش و ارتباط نقش است. نقش میتواند نسبت به نیازمندیهای واقعی شغل کمتر یا بیشتر ارائه شود. این تعریف رفتارهای فرانقشی و رفتارهای شهروندی سازمانی را در حیطهی پدیدهشناسی و غیر قابل مشاهده و در ماهیت کاملاً ذهنی قرار میدهد. ضمن اینکه در این تعریف جداسازی بین رفتارها و زمینه های رفتاری از دید خواننده کاملاً محو شده است.
یکی از جدیدترین تعاریف در مورد رفتار شهروندی سازمانی توسط رابینز و جاج[۱۸] مطرح شده است.رفتار شهروندی سازمانی،رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندیهای شغلی کارمند نبوده اما در عینحال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود(dyne & Ang,2010). مکنزی[۱۹] و همکاران (۱۹۹۸) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه از جانب کارمند که به طور مستقیم عملکرد موثر یک سازمان را، جدا از هدف بهرهوری کارمند ، افزایش میدهد، تعریف کرده اند (قربانیزاده و کریمیان،۱۳۹۱).
در تعریف دیگری لی پین و جانسن[۲۰] (۲۰۰۴) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کرده اند.همچنین رفتار شهروندی سازمانی رفتارهایی سازنده و همکارانهای را در بر میگیرد که نه تنها بوسیله شرح شغل دستور داده نشدهاند بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی به وسیله سیستم رسمی سازمان پاداش داده نمیشوند(Zheng et al , 2011).
ویگود و همکاران[۲۱] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی را کمکهایی غیر رسمی میدانند که کارمند بدون توجه به تحریمها و پاداشهای رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجام شان خوداری نماید. ارگان اخیراً به نقل از بلیندا و فیونا[۲۲] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عملی که از محیط اجتماعی و روانشناختی که در آن عملکرد شغلی اتفاق میافتد، حمایت می کند، تعریف نموده است (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷).
بولینو و تورنلی [۲۳] اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی می باشند اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و دوماً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان شان انتظار دارند(Gatman et al , 2012).از سوی دیگر،برخی از محققان،رفتار شهروندی سازمانی را به صورت مجموعه ای از رفتارهای مطلوب اجتماعی، تصور کرده اند. در سال ۱۹۹۶ والز و نیهاف [۲۴]به این نکته اشاره نمودند که رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای مطلوب سازمانی است که نشاندهنده وجود روابط چند بعدی با نتایج مثبت سازمانی میباشد. چیزی که در این بین مورد توجه قرار نگرفته است، یک چارچوب مفهومی برای درک چرایی رخ دادن رفتار شهروندی سازمانی است. با مرور مقالات و منابع مختلف در رابطه با موضوع تحقیق، این نکته حاصل شده است که هر یک به نوعی پیشینه و مقدمه ای جدید و گستردهتر از رفتار شهروندی سازمانی را ارائه کرده اند. اما این نکته کاملا آشکار است که یک اجتماع و همگرایی جمعی در رابطه با درک مفهومی رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات موضوع مربوط به آن مفقود است. اعتقاد بر آن است که این فقدان موجود در تحقیقات، به دلیل عدم وجود سنجههای مناسب برای مساله نیست، بلکه بیشتر به این دلیل است که اصولاً رفتار شهروندی سازمانی، از زوایه عاملی موثر در عملکرد سازمانی در کنار سایر متغیرهای سازمانی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، یا عدالت سازمانی، مورد بررسی قرار گرفته است. به علاوه به نظر می رسد که محققان در تشخیص اینکه اصولاً در وهله نخست چرا کارکنان در عرصه سازمانی چنین رفتارهایی را بروز می دهند، دچار اشتباه شده اند (یوسفی، ۱۳۹۰).
.تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند؛ اما اغلب نادیده گرفته میشدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یاحتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال راکه در محل کار اتفاق می افتند، اینگونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود، توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف ونقشهای سازمان میشوند(موذنی،۱۳۹۰). سازمانهای موفق به کارکنانی نیازمندند که بیشتر از وظایف عمومی کاری خود انجام دهند وعملکردی فراتر از انتظارات داشته باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی اعمالی را توضیح میدهند که کارکنان، فراتر از حیطهی وظایف و نقش خود آن را انجام میدهند. سازمانها بدون اعضایشان که شهروندانی خوب بوده و نسبت به رفتارهای سازمانی مثبت متعهد باشند، نمی توانند رشد کرده یا بقا داشته باشند. به دلیل اهمیت شهروندان خوب برای سازمانهاست که همچنان فهم ماهیت و منابع رفتارشهروندی سازمانی اولویت بالایی برای محققان سازمانی دارد.
نکته آخر در رابطه با تعاریف متعدد رفتار شهروندی سازمانی، تمایز قائل شدن بین رفتارهای درون نقشی/ فرانقشی در رفتارهای کاری مورد علاقه شده است که مسئلهای غامض است و مشخص کردن تفاوت بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در محیط کار، بسیار دشوار است. رفتار درون نقشی ، عملکردی فنی است که شغل آن را میطلبد. به عبارتی دیگر، رفتار درون نقشی، رفتارهایی قابل مدیریت هستند. از سوی دیگر، رفتار فرانقشی به رفتار ابتکاری و خود انگیزشی باز میگردد. رفتارهای فرانقشی شامل فعالیتهای غیر رسمی همکاری، برآمده از حسن نیت و مساعدت هستند که اثر بخشی سازمانی را افزایش می دهند (Bergeron , 2012) .
۲-۳-۳) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
این واژه اولین بار در سال ۱۹۸۳ توسط ارگان و همکارانش بیان شد. مبنای این موضوع به مفاهیمی از قبیل « تمایل به همکاری[۲۵] » مطرح شده توسط چیستر بارنارد (۱۹۳۸) و نیز تمایز بین « عملکرد قابل اعتماد نقش » و « رفتارهای نوآورانه و خودجوش» مطرح شده توسط کتز و کان بر میگردد.
سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی، که تشابه زیادی به رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه، رفتارهای خودجوش، و عملکرد زمینه ای. ولی دراین میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است؛ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم پژوهشها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است.
۲-۳-۴) انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام[۲۶] معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوعاند:
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی ودر ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی، رفتارهایی نظیراحترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع ازسازمان است.
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسایل جاری سازمان، اشاره کرد.گراهام با انجام این دستهبندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان میبینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد، از خود رفتار شهروندی (ازنوع اطاعت) نشان می دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان - که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است - بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی میبینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی(از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان میبینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاستگذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی( از نوع مشارکت) از خود نشان میدهند (Biemenstok et al,2012).
۲-۳-۵) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق واحدی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نو آوری فردی، وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف بعنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند(میرسپاسی و همکاران،۱۳۹۰). لذا در این بخش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران بیان می شود.
