هستند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند و کسان دیگری که در درجه اول به تأمین توجه دارند و قص علی هذا. با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت‌های فردی توجه کنیم، لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه‌ها بیشتر از انگیزه‌های دیگر اهمیت دارند. بزعم مزلو، این انگیزه‌ها، انگیزه‌های مسلط هستند- یعنی انگیزه‌هایی که هنوز ارضاء نشده‌اند.
یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت «زیر دستانش واقعاً چه می‌خواهند ؟» غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می‌کند، او می‌تواند صرفاً به فرضیات متکی باشد، حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً نتیجه مناسب به بار نخواهد آورد. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند، غالباً مبتنی بر رابطه‌ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. روز به روز آشکارتر می‌شود که اغلب مدیران تشخیص نمی‌دهند یا نمی‌فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می‌خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می‌خواستند، متفاوت است. امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه‌های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق‌العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمکهای گسترده ناشی از برنامه‌های دولتی- نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش بسیاری ‌از مردم تأمین می‌شود، لذا مردم به انگیزه‌های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند به همین دلیل مدیران باید به این واقعیت‌ها آگاه باشند.
در سازمان‌های امروزی، به دلیل تغییراتی که در اولویت‌بندی نیازهای کارکنان به وجود آمده است، باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد (یال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۳۸۵، ۴۶)
در واقع انگیزش تمایل به انجام کار به توانایی فرد وابسته است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد یعنی کسانی که تحریک می‌شوند، نسبت به کسانی که تحریک نمی‌شوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.
همان طور که قبلاً اشاره شد، انگیزش علت رفتارها است و انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینه انگیزش درصدد پاسخ دادن به پرسش‌هایی درباره رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ “چرا” و “به چه عللی” آغاز می‌شود مثلاً چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می‌کنید؟
انگیزش تلاش برای درک علل رفتار خاص انسان در کار موجب ارائه نظریه‌ای تحت عنوان انگیزش گردید. از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می‌دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است. این یک واقعیت است که تلاش برخی افراد نسبت به دیگران بیشتر است، این گونه افراد نسبت به همکاران با فراست خود، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بنابریان می‌توان نتیجه گرفت که عملکرد فرد در سازمان تنها وابسته به توانایی های وی نیست، بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی ‌دارد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی از مؤثرترین افراد در زمینه مدیریت بازرگانی می‌باشد و بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه‌های غنی‌سازی شغل و بهداشت انگیزش می‌باشد.
اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینز در سال ۱۹۸۴، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت در سال ۱۹۹۲ اظهار داشت که انگیزش، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقه خاص است. انگیزه و انگیزش، غالباً به صورت مترادف به کار می‌روند، با این حال می‌توان انگیزه را ژرف‌نگرتر از انگیزش دانست به این معنی که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت ویژه یک رفتار خاص به حساب آورد. با این حال، می‏توان انگیزه را حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معیّن می‏شود، تعریف کرد. (سیف، ۱۳۸۷).
انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون یک فرد را به ‏سمت یک هدف سوق می‏دهد. در تعریف دیگر، اصطلاح انگیزش در اصل از ریشه لاتین Moveve مشتق شده است که به معنی تحریک است. روان‌شناسان بر سر تعریف انگیزش، در موارد ذیل توافق دارند:
۱- جهت رفتار: هدف یا هدف‌هایی که موجود زنده به دنبال تحقق آن است. ۲- شدت رفتار: میزان کوشش یا تلاشی که برای رسیدن به هدف، از موجود زنده سر می‌زند. ۳ - پایداری رفتار: مدت زمانی که موجود زنده برای رسیدن به هدف، صرف می‌کند.
«انگیزش» اسم مصدر از «انگیزیدن» است و در لغت به معنای «تحریک»، «ترغیب»، «تحریض» و «هیجان» آمده است. در تعریف انگیزش چنین آمده است:
واژه انگیزش در انگلیسی از کلمه لاتین Mover گرفته شده است. این اصطلاح همان گونه که از معنای رایج آن برمی‏آید، به علت و چرایی رفتار اشاره دارد.
انگیزش را می‏توان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. به زبان ساده‌تر، انگیزش چیزی است که فرد را به پیش رفتن وا می‏دارد و در حال پیش رفتن نگه می‏دارد و تعیین می‏کند که به کجا باید رفت.
تعریف انگیزش بر حسب فرایند یا فرایندهایی که به نحوی شروع شده و جهت یافته و سپس ادامه پیدا کرده و سرانجام برای رسیدن به زنجیره هدف‌گرایی رفتار، متوقف شده، قابل تبیین است. به طور کلی هر رفتاری که از انسان و حیوان سر می‌زند، جهت یافته یا متمایل به هدفی نهایی است و برای رسیدن به هدف طرح‌ریزی شده است.
انگیزه بنابر تعریف عینی، حالتی فرضی در موجود زنده است که برای تبیین انتخابها در رفتار معطوف به هدف آن به کار می‌رود و بنابر تعریف ذهنی، به صورت آرزو یا میل، تجربه می‌شود.
انگیزه از نظر بنیادی، هر آن چیزی است که موجود زنده را به حرکت وا می‌دارد و موجب جنبش آن می‌شود. روان‌شناسان کلیه عواملی را که موجود زنده و از جمله انسان را به فعالیتی وا می‌دارد و او را در یک جهت خاصی سوق می‌دهد، انگیزه می‌نامند بنابراین انگیزه، اولین عنصر تشکیل دهنده رفتار است.
روان‏شناسان، انگیزش را یک عامل درونی می‏دانند که رفتار شخص را تحریک می‏کند و او را در جهت معیّن سوق می‏دهد و آن را هماهنگ می‏سازد. این نکته نیز مورد اتفاق است که انگیزه، عاملی است که به طور مستقیم قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست، ولی وجود آن، از رفتار شخص دریافت می‏شود.
روان‌شناسان انگیزش را از دیدگاه مکتب‌ها و نظریه‌های مختلف به صورت‌های کم و بیش متفاوت تعریف کرده‌اند که رفتار مبتنی بر هدف را پدید می‌آورد و آن را استمرار می‌بخشد. در روان‌شناسی تربیتی و یادگیری، اصطلاح انگیزش در مورد عاملی به کار می‌رود که شاگرد یا به طور کلی یاد گیرنده را برای آموختن درس به تلاش و کوشش وا می‌دارد و یا به فعالیت او شکل و جهت می‌دهد. رفتار، که اساس پژوهش در هر رشته از روان‌شناسی است، به ویژگی‌های فطری موجود زنده و محیط و تأثیری که این دو بر یکدیگر دارند و همچنین به برداشت و ارزیابی فرد از کنش و واکنش خویش، وابسته است و این امر را جبر متقابل می‌نامند.
انگیزش یک اصطلاح کلی است که بعضی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، تمایلات یا قوای درونی افراد اطلاق می‌شود. در واقع انگیزه را چرایی رفتار گویند، به عبارت دیگر فرد هیچ رفتاری را که انگیزه‌ای یا نیازی محرک آن نباشد، انجام نمی‌دهد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می‌توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می‌دارد.
بعضی از نیازها مانند نیازهای زیستی جزو نیازهای اولیه هستند و نیازهای روانی جزو نیازهای ثانویه است که شدت آن در افراد مختلف متفاوت می‌باشد. بنابراین اثر بخش بودن فعالیت‌های مدیریت به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله بستگی دارد. از سوی دیگر همه رفتارهای افراد هدف‌دار است.
۲-۱-۱- ماهیت پیچیده انگیزش
افراد به واسطه نیازهای مختلف برانگیخته می‌شوند، آنها علاوه بر نیاز اساسی به غذا، لباس و پناهگاه به پذیرش، قدردانی و عزت نفس نیز نیاز دارند. هر فرد این نیازها را به طرق و با درجات مختلفی تجربه می‌کند. در واقع افراد به واسطه نیازهای مختلف در زمان‌های مختلف در زندگیشان برانگیخته شده‌اند و این باعث پیچیده‌تر شدن موضوع می‌گردد. افراد بالغ همچون کودکان و نوجوانان به ایجاد تغییر در شیوه‌های مهم در سراسر زندگیشان ادامه می‌دهند. الگوهای رشد بزرگسالی در کتابهای مهمی‌ مانند گذر و رهیابان نوشته گیل شیهی و فصول زندگی مردان نوشته دانیل لوینسون توصیف شده است. هیچ رویکردی به انگیزش برای همه افراد یا برای یک نفر در همه زمان‌ها کاربرد ندارد.
انگیزش می‌تواند به عنوان سایقی تلقی شود که ما را به سمت آنچه انجام می‌دهیم، سوق دهد و این یک سایق درونی است که ما را وادار به رسیدن به هدفی خاص می‌کند. در شرایط کاری، این تعریف ممکن است پیشنهاد کند که همه انگیزش‌ها، نتیجۀ پاداش‌های درونی است که یک نفر در حالی که شغل را انجام می‌دهد، دریافت می‌کند. اما انگیزش در کار می‌تواند به وسیله پاداش‌هایی تحریک گردد که سوای از خود شغل رخ می‌دهند. این پاداش‌ها به «برانگیزنده‌های بیرونی» اشاره دارند. پس، انگیزش دارای دو بعد درونی و بیرونی است.
انگیزش درونی از خشنودیی ناشی می‌شود که وقتی کار معنی‌دار باشد و به ما حس هدفمندی بدهد، به وجود می‌آید. اصولاً سازمان‌هایی که فردمحور هستند، ارزش پاداش‌هایی که خود اهدایی هستند و به طور درونی تجربه شده‌اند را تشخیص داده‌اند. فردریک هرزبرگ روانشناس بیان می‎دارد که انگیزش از محرک درونی ناشی می‌شود که از بافت کاری و نه از محیط کاری ریشه می‌گیرد. وی همچنین اظهار می‌دارد که مشاغل برای فراهم کردن چالش، فرصت پیشرفت و رشد فردی، باید غنی شوند. این پاداش‌های درونی، بیش از پول و جایزه به خاطر عملکرد برجسته یا دیگر پاداش‌های بیرونی مشابه، باعث برانگیختگی برخی افراد می‌گردد.
انگیزش بیرونی، عملی است که توسط فرد دیگری که معمولاً شامل انتظار یک نوع پاداش می‌شود، اتخاذ می‌شود و برخی از پاداش‌های بیرونی معمولی در شرایط کاری عبارتند از پول، بازخورد معطوف به عملکرد و جوایز. برخی سازمان‌ها از مشوق‌ها برای تشویق کارکنان جهت ایجاد عادات کاری خوب و تکرار رفتارهایی که برای خودشان و سازمان سودآور است، استفاده می‌کنند و یک مشوق می‌تواند به شکل پول، زمان استراحت در کار یا برخی از انواع دیگر پاداش باشد.
پاداش‌های بیرونی به ندرت برای برانگیختن افراد بر مبنای یک روند مستمر و مداوم بسنده می‌کنند. به طور آرمانی، یک سازمان تعداد مناسبی از پاداش‌های بیرونی را فراهم می‌کند، در حالی که به کارکنان اجازه می‌دهد که خشنودی درونی و مستمر که ناشی از شغل چالش برانگیز است را تجربه کنند.
در روان‌شناسی، انگیزش به شروع، جهت، شدت و مقاومت رفتار اطلاق می‌شود (گین، ۱۹۹۵). در واقع انگیزش یک وضعیت پویا و موقتی است که بایستی از شخصیت یا هیجان تفکیک گردد. انگیزش، تمایل و علاقه به انجام چیزی است. یک شخص باانگیزه می‌تواند از اهداف کوتاه مدت و یا بلند مدت بهره‌مند باشد در حالی که هیجان به صفات و خصوصیات بادوام‌تر افراد (مثل کم‌رویی، برون‌گرایی، هشیاری و …) نسبت داده می‌شود. همچنین برخلاف انگیزش، هیجان به حالت‌های گذر تاکید دارد (مثل خشم، اندوه، شادی و …) که فوراً منجر به رفتار نمی‌شود. “مطالعه انگیزش به فرایندهایی مربوط می‌شود که به رفتار، انرژی و جهت می‌دهد. منظور از انرژی این است که رفتار نیرو دارد؛ یعنی نسبتاً نیرومند، شدید و پایدار است. منظور از جهت، این است که رفتار هدف دارد، یعنی در راه رسیدن به هدف خاصی گرایش دارد". (ریو، ۲۰۰۵).
انگیزش به نیروی ایجاد کننده، نگهدارنده و هدایت کننده رفتار گفته می‌شود (سیف، ۱۳۸۷). انگیزه به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف شده است (سیف، ۱۳۸۷). انگیزش حالتی است که تمایل به انجام عملی خاص را در فرد به وجود می‌آورد، چنین حالتی ممکن است حالت محرومیت مثل گرسنگی یا یک نظام ارزشی خاص و یا یک اعتقاد عمیق مذهبی باشد (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳). انگیزش همچنین می‌تواند به عنوان نیرویی پیشران و پشتیبان در تمامی اعمال انسان در نظر گرفته شود. تمایلات و نیازهای شخصی تأثیری قوی و عمیق بر روی جهت رفتار دارد. اشکال مختلفی از انگیزش از جمله انگیزش بیرونی، انگیزش درونی، انگیزش فیزیولوژیکی و انگیزش پیشرفت وجود دارد. همچنین انگیزش از اشکال منفی نیز برخوردار است. در واقع انگیزش پیشرفت می‌تواند به عنوان نیاز به موفقیت یا دستیابی به برتری تعریف شود و افراد با بهره گرفتن از ابزارهای گوناگون از جمله ابزارهای درونی و بیرونی به تأمین نیازهای خود بپردازند.
همچنین انگیزش، نیرویی بنیادی در تمامی اعمال ما است. انگیزش معطوف به پویش‌های رفتاری ما مانند نیازها، تمایلات و آرزوها در زندگی است. انگیزش پیشرفت بر اساس دستیابی به موفقیت و برآورده کردن تمامی آرزوهایمان در زندگی استوار می‌باشد. انگیزش پیشرفت باعث تأثیرگذاری بر نحوه اجرای یک وظیفه و نشان دادن تمایلات شایستگی می‌شود (لتو و الیوت، ۱۹۹۷). سایق‌های فیزیولوژیکی پایه، رفتار طبیعی ما را در محیطهای گوناگون تحت تأثیر قرار می‌دهند. بسیاری از اهداف ما بر پایه مشوق‌ها استوار است و دامنه آن می‌تواند از گرسنگی تا نیاز به عشق و روابط جنسی پخته در نوسان باشد. دامنه انگیزش پیشرفت می‌تواند از نیازهای بیولوژیکی تا ارضای تمایلات خلاق و دستیابی به موفقیت در رقابتهای سخنت و بحرانی تغییر یابد. انگیزش در زندگی روزمره ما به دلیل تأثیرگذاری از نقش حیاتی برخوردار است. همه رفتار، اعمال، افکار و باورهای ما تحت تأثیر نیروی درونی موفقیت قرار دارد. روان‌شناسان در کل معتقدند که انگیزش نیرویی است که به فعالیت می‌آید و موجب پیدایش رفتار می‌شود و به آن شکل و جهت میبخشد، همچنین انگیزش دارای منشأ یا علت درونی است. در واقع انگیزه‌ها، بر پایه نیازها، خواست‌ها و آرزوهای خاصی هستند که به حرکت درآمده‌اند و یا آنکه فرد را برای ارضای نیازهای معینی به وادار به فعالیت می‌کند (پارسا، ۱۳۸۲)
انگیزه و انگیزش غالباً به صورت مترادف به کار می‌روند، با این حال می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت ویژه یک رفتار خاص به حساب آورد و اصطلاح انگیزه بیشتر در اشاره به رفتار انسان به کار می‌رود.
۲-۱-۲- اهمیت 
عوامل تشکیل دهنده انگیزش به طور کلی به دو دسته درونی و برونی یا متغیرهای شخصی و محیطی تقسیم می‌شوند که برخی دارای حالت پایدار و برخی دیگر ناپایدار و زودگذر هستند. عوامل و متغیرهای شخصی عبارت‌اند از: فعالیت‌هایی که خاستگاه یا منشأ درونی دارند و هنگامی ‌که متغیرهای شخصی و محیطی به طور مشترک دست به کار می‌شوند، رفتار را به سوی یک هدف مشخص و فعالیت معین سوق می‌دهند، در این صورت است می‌توان گفت که فرد به درجه برتر انگیزش رسیده است.
گرچه برخی از روان‌شناسان درباره ماهیت انگیزش دیدگاه‌ها، شیوه‌ها، مفاهیم و طبقه‌بندیهای متفاوتی را در نظر گرفته‌اند، اما اکثر آنان در مورد مراحل پنج‌گانه زیر و نقش سایق در انگیزش متفق هستند.
۱) تعیین کننده‌های سایق: این دسته از عوامل نیازهای بدنی یا فیزیولوژیکی هستند که برای بقای فرد ضرورت دارند، مانند زمانی که کودک برای مدتی از شیر محروم می‌شود.
۲) حالت‌های سایق: مرحله دوم انگیزش را حالتهای سایق می‌نامند. در این مرحله محرومیت یا کمبود و افزایش مواد شیمیایی در بدن اختلال و عدم تعادل به وجود می‌آورد و پیش از بروز رفتار یک حالت نیروزای برانگیختگی پدید می‌آید.
۳) رفتار هدف‌جو: پس از حالت سایق رفتار هدف‌جو ظاهر می‌شود که شامل ادامه فعالیت برای ارضا یا دفع تعیین کننده سایق است. حیوانی که محرومیت غذایی دارد، تلاش می‌کند به غذا دست یابد و شاگرد مدرسه می‌کوشد مساله جبری خود را حل کند.
۴) دستیابی به هدف: این امر زمانی حاصل می‌شود که حیوان گرسنه به غذا دسترسی پیدا می‌کند یا آنکه شاگرد به حل مساله خود موفق می‌شود.
۵) کاهش سایق: واپسین مرحله کاهش سایق است که فرد به هدف مطلوب دست می‌یابد. در این حالت است که تنش و ناراحتی‌های موجود او از بین می‌رود و آرامش پیدا می‌کند.
۲-۱-۳- مروری بر نخستین نظریات انگیزش
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتاً متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از آن پرداخته شده که آن را درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می‌دانند. این دیدگاه‌ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی‌ شناخته شده است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد بررسی قرار داد و عامل انگیزش را صرفاً بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانست و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می‌دهد. تیلور تنها پاداش مادی را محرک برای تولید کارایی می‌داند. اعتقاد این مکتب بر این بود که یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که از انجام وظایف تکراری و ملال‌آور با بیشترین بازدهی اطمینان حاصل کند. مدیران تعیین می‌کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می‌بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران‌نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۳، ۳۸۰). مبنای این مدل انگیزش مادی بود و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می‌یافت. مطابق این نظریه مدیران معتقد بودند که کارگران ذاتاً دارای سستی و تنبلی هستند و تنها وسیله‌ای که می‌تواند آنها را به تولید بیشتر تحریک کند، عوامل اقتصادی است. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می‌شود (استونر و وانکلز، ۱۹۸۶، ۴۱۸).
مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها علاوه بر عامل پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می‌شوند. کارهای تکراری و کسل کننده، موجب کاهش انگیزه، در مقابل رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می‌شود. در واقع انسان به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می‌شوند و عکس‌العمل نشان می‌دهند. همچنین طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می‌شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می‌شود، بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد نسبتاً بالا کارآیی افزایش می‌یابد، اما در مدل روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاوره و مشارکت آنها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی و افزایش کارآیی است.
مدل منابع انسانی